41.実力主義が不安

　急激に大きくなった会社で組織ができていません。社長は実力主義を導入して、みんなが良い思いの出来る会社にしようと努力していますが、思うように行きません。
自分自身もいつの間にか総務課長になっているが、部下を育てることができていません。他の管理者も同じ状況です。部下に目標を持たせて管理していかなければならないが、目標って一体どうやって持たせるのか？疑問と不安の毎日です。何かヒントを！（総務課長Ｓさん）

　管理職として、色々ご苦労なさっているようですね。 それも一つのよい経験として、頑張ってください。メールを拝見して、感じたことをいくつか申し上げます。

●　部下指導について

　Ｓさんは今まで上司に手取り足取りの指導を受けて管理職になられたのでしょうか？ 最初の頃は別にして、多分そうではないと思います。ご自分の努力でこれまでになられたと思います。 人間は誰も「自己成長欲求」を持っています。自分を伸ばしたいという気持ちです。 Ｓさんももっていらっしょいますし、部下の方も持っていらっしゃると思います。　部下の指導とは、各人が持っている「自己成長欲求」を刺激してあげることだと思います。 そのためには、経験の場を与えることではないでしょうか。 「部下をステージに上げる」 そのステージをうまく作っていくのが上司の役目のような気がします。 またそれが「部下を主役にした部下指導」だと思います。 押し付けの部下指導では効果はでません。
　もちろん、仕事の基本はしっかり教え、勤務態度等については叱るほめるが必要です。

●　目標について

　目標というと何か特別のもののように感じますがそうではありません。 目標＝職務割当＋達成基準　と考えるとよいと思います。 通常の指示命令に、ゴール（いつまでに、どの水準で）を設定したものが目標といえます。 したがって、明確に指示命令することが目標設定になっているということです。

●　目標管理について

　上記のように毎日が目標設定の繰り返しなのですが、これを半年（１年）単位で明確にしたものが 目標管理制度です。 まず、部門としての役割や課題を明確にします。 それを達成するために何を何時までに行うかを決め、それを部下に割り振りします。 これが個人の目標になります。 簡単にいえば、上司の仕事をゴールを決めて部下にふることが目標設定といえます。 　その目標（ゴール）に対して、達成度をみることが評価になります。

●　評価に関して

　評価の中心は、上記のように目標達成度になりますが、これだけですと 結果主義一辺倒になってしまい、問題も生じます。 目標達成度のウエイトは７割くらいに押さえ、残りの３割は目標達成にいたるまでの行動（プロセス） を評価するようにするとよいと思います。