体罰問題を他山の石として経営から「体罰当然マインド」を一掃しよう

こんにちは

名古屋の伊藤誠悟税理士事務所です

今回は、体罰問題を他山の石として経営から「体罰当然マインド」を一掃しよう
というお話をしたいと思います。

最近、ニュースをにぎわせているのが、さまざまな高等学校等の運動部での体罰問題。
自殺にまで発展した事件もあり、深刻な影響を与えています。
一方で「昔は先生から殴られるのが当たり前だった」
「ミスをすると上司から灰皿が飛んできた」と、
連日の報道に違和感を覚える社長さんは少なくないのでは。

しかし、時代は変わり、社会は体罰を許しません。
社長さんの心の中から「体罰当然マインド」を一掃し、
パワーハラスメント（パワハラ）をしない、させない、許さない会社づくりを
いま一度考えましょう。

「指導のため」「傷つけるつもりはなかった」は通用しない

社長や上司が社員に向かって殴る、たたくといった体罰を行う例は、
現代では極めて少ないと思われます。

しかし、身体的苦痛ではなく精神的苦痛を与えるパワハラまで範囲を広げると、
残念ながら多くの企業で今日も繰り広げられているのではないのでしょうか。

厚生労働省が発表したパワハラを類型化すると以下のようになります。

（1）暴行・傷害（身体的な攻撃）
（2）脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
（3）隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
（4）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
（5）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えな　　いこと（過小な要求）
（6）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

社長さんは立場上、こうしたパワハラを行う側になってしまうケースが大部分です。
「本人の指導のため」「傷つけるつもりはなかった」という言い分が出てくるかもしれません。

しかし、こうしたパワハラはあくまでも被害者目線が優先します。
いくら「指導だから」「傷つくとは思わなかった」と言っても、
本人が身体的・精神的に苦痛を感じていれば、パワハラとして成立してしまうのです。

パワハラが表面化すると企業経営にとって致命傷

パワハラがエスカレートすると、次のような被害が想定されます。

・被害者がうつ病などの精神性疾患にかかり、休職や退職、さらに自殺へと追い込まれる
・被害者、加害者ともに業務の生産性が低下し、企業経営に支障をきたす
・パワハラによる訴訟リスクが発生し、企業のイメージがダウンする

昨今の事件で、世間の体罰やパワハラに対する目はさらに厳しくなっています。

万一、パワハラが表面化すると、企業経営にとって致命傷です。
まずは「当社はパワハラを認めない」という確固たる姿勢を全社員に示すことが大事。

この機会に企業経営から「体罰当然マインド」を一掃し、
社員がパワハラにおびえることのない、
生き生きとした職場づくりに着手しましょう。

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