3月末に開幕したプロ野球も

前半戦を終えようとしています。

パ・リーグは、

混戦が続いていますが、

セ・リーグは、

東京ヤクルトスワローズの

独走状態が続いています。

 

東京ヤクルトスワローズといえば、

昨年チームを日本一に導いた

高津臣吾監督の「絶対大丈夫」

という言葉が話題になり、

その言葉の影響力については

以前ブログでもご紹介しました。

『相手の能力を伸ばす言葉の影響力』

 

今季もチームが好調なのは、

高津監督の“言葉の力”

が影響しているようです。

 

 

高津監督は、開幕前のミーティングで

コーチ、選手、スタッフを集め、

「僕は自信がありません。

でも、君らがやる自信は持っている。

君らは絶対できる。君らはやる男。

できる集団。そこは自信を持って下さい」

と激励したそうです。

 

「僕は自信がないけど、

君たちがやる自信は持っている」

なんて、なかなか言えないですよね。

 

 

高津監督は、言葉の中に

「絶対」というワードをよく使いますが、

努力の裏付けがない相手に対して

「絶対できる」「絶対大丈夫」

と言っても

プレッシャーに感じたり

空回りに終わってしまいます。

 

 

ビジネスの場面を考えてみましょう。

部下からの相談事に、

「君ならできるよ。

自信を持ってやってみて!」

と言うだけで部下が

自信を持って仕事ができるのなら

苦労はしません。

自信を持たせるためには、

それなりの根拠が必要です。

 

根拠を示すためには

やはり「承認」が一番大事です。

 

日頃から、部下の仕事ぶりに対して

「頑張っているね!」

「君がいてくれて助かるよ!」

「成長しているのが分かるよ!」

と声を掛けて、認めてあげましょう。

 

高津監督は、選手やスタッフとの

日頃の関わりの中で、

しっかりとコミュニケーションを取り、

努力している姿を認めているからこそ

「君らは絶対できる」

効果的に働くのだと思います。

 

 

上司であるあなたの言葉を

部下はいつも待っています。

一日1つ、

部下が自信を持てるような

承認の言葉を掛けてみましょう!

 

 

 

「新人や若手指導を短時間で

合理的にできる方法ってないですか?」

と聞かれました。

 

そうですよね。

指導に当たる側は、早く効率的に

一人前になってほしいですよね。

ですが残念ながら、

そんな方法はないんです。

 

今どきの若手と指導者は

価値観が違う

ということを理解し、

目の前の部下や新人本人に

合った指導をする必要があります。

要するに、あなたの目の前の新人や

若手をよく知るところから

始めなければ、

良い指導にはならないのです。

 

相手をよく知るために

面白いツールを見つけましたので

ご紹介します。

 

自分を紹介するための自己紹介カード、

通称「マイカード」。

 

項目は次の6つです。

・私がもっとも幸福に感じるとき

・私が持つ5の強み

・私のミッション・ステートメント〜何をもって覚えられたいですか?〜

・私の役割〜誰に対してどんなキラキラした役割を発揮できますか?〜

・私の信条〜10カ条〜

・死ぬまでに絶対やりたい10個のこと

 

このカードを見ると、

仕事に対する考え方だけでなく、

プライベートでの考え方もうかがえます。

家族と過ごす時間や趣味から、

いつもと違う一面がわかり、

より深い人間性を知る

手掛かりとなります。

大切にしていることを具体的に知ると、

ミスを見つけたときなどにも

「まずは話を聞いてみよう」と、

相手の立場に立って考えられる余裕が

生まれます

 

人は誰しも心の中では、

「もっと自分を知ってもらいたい」

「もっと自分を認めてもらいたい」

という承認欲求を持っています

お互いの存在をしっかりと認めあい、

その人柄に愛着を持ち、

もっと理解していこうと働きかければ、

よりよいチームになれるはずです。

 

 

実際にあなたが活用する場合は、

これほど細かい項目を設定するのは

難しいかもしれません。

ですが、

人はみんな承認欲求を持っている

ということと、

相手を具体的に知ると

相手の立場に立って考えられる

という点は頭にいれておいてください。

あなたの指導する新人が

プライベートのことまで知られたくない、

と思うタイプであれば、

深く踏み込むことは

お勧めできませんが、

「あなたを知ろうと思っている」

「私を知ってほしいと思っている」

という姿勢を見せることは

決してマイナスには働きません。

 

今日も一つ、

相手のことを知ろう

というくらいのペースでいいので、

指導することを続けることが

大切なんだと思います。

今日も1つ何かがんばってほシカ!

 

 

 

先日、ホッコリする記事を

見つけたのでご紹介します。

 

 

 

山口県山陽小野田市に住む

小学4年生の北永健人さんは、

先天性の心臓病と戦っています。

 

「できることを伸ばす」

というご両親の教育方針で、

さまざまな折り紙作品に

取り組んでいるそうです。

 

ラーメンが好物で、

将来の夢はラーメン屋さんで

働くこと。

 

中でも「天下一品」の

ラーメンにやみつきで、

天下一品の店員を模した

折り紙作品を作ったところ、

「天下一品」を全国展開する

天一食品商事(大津市)の

木村一仁社長の目に留まり、

面会をすることが決まったそうです。

 

健人さんは、

「神様のような人に会える」

と大喜び、

健人さんのお母様は、

「息子の可能性に驚いています。

得意なことをこれからも

どんどん伸ばしてあげたい

と話しています。

 

 

お子様がいらっしゃる方であれば、

子どもの得意なことを伸ばしてあげたい!

子どもの可能性を広げてあげたい!

と思うのは当然のことだと思います。

 

「子ども」を「部下」に置き換えると

それは、ビジネスの世界でも同じ。

 

ただ、子どもや部下の

「何が得意なのか」

「どんな可能性があるのか」

を見極めることは非常に難しい

と感じている方が多いのでは

ないでしょうか?

 

そんな時、

相手に「気づき」を促す手法

としてコーチングは効果的です。

 

コーチングでは、

答えや能力はその人自身に

すでに備わっている。

と考えます。

そして、

その眠っている答えや能力を

その人自身に気づかせる。

(=相手の中にある答えを
引き起こす)

というアプローチで

相手と向き合うのが

コーチングの基本的な考え方です。

 

実は、

どんな答えや能力を持っているのか、

本人でさえも気づいていない

ことが多いのです。

 

 

コーチングは、相手との対話の中で

質問をすることによって

相手に気づきを促します。

 

目標を見つけられなかったり

目標を見失っている相手、

思い込みや先入観に縛られて

動けなくなっている相手

に対して質問を投げかけることで

これまで気づいていなかった

答えや能力を引き出していきます。

 

そうやって引き出された「答え」は

他人から与えられた「答え」よりも

次の行動につながりやすいし、

継続しやすいことは

言うまでもありません。

 

 

ぜひ、皆さんも

健人さんやご両親のように

子どもや部下の

“できる”をうまく引き出して、

伸ばしていってほシカ!

 

6月に入って一週間。
あなたの部署に配属された
新人や若手社員は
元気に働いているでしょうか?

先日
新人が『なんかやりたい仕事と違う』
と言って辞めちゃった
んです」
という話を聞きました。
「仕事なんて数年やってみないと、
自分がやりたかったことかどうか
なんて判断できないと思うんだよなぁ。
実際にやってみたら
思ってもみない夢中になれることが
見つかったりさ。
そういうのが面白いんじゃない。
堪え性がないのは
やっぱゆとりだからかなぁ」
と話されていました。
僕自身、道路公団に
技術職として入職したものの、
途中から社員教育の分野に
携わるようになり、
どんどん夢中になった身なので、
彼の話に頷きました。
しかし、彼らが辞めるのは
彼らのやる気の問題なのでしょうか


2000年代以降、
特に“ゆとり世代”が社会人になった
10年頃からは、
離職率が増加し話題になりました。
僕自身
「離職率を低下させるためには
どうすればいいか」
を研修で話してほしい
というリクエストをよくいただきます。
研修を受けた方が
一様におっしゃるのが
辞める本人にやる気がないから
辞めるんだと思っていました。

違うんですね。
上司や指導役である私たちが、
新人を「受け入れる」ことが
できていなかったんですね

という気づきです。

4月に公開された調査
入社前後のトラブルに関する調査2022(連合)
でも、新卒入社をした企業を
5年以内に退職した理由のトップは
「仕事が自分に合わない」(40.1%)

でした。
しかしながら、
「入社後の新人研修や先輩・上司からの
指導やアドバイスがあった」人の場合、

「仕事が合わない」を挙げた人の割合は、
36.1%に減少。
「指導やアドバイスがなかった」人
(45.5%)の場合を
10ポイント近く下回ることが
分かりました。
つまり入社してすぐに
「情報ネットワーク」を構築できた人
上司や先輩から仕事に役立つ
情報・アドバイスをもらい
良好な関係を築けた人は、
会社組織への適応に成功
しています。

どんな仕事であれ、
実際に仕事をする前と後では
ギャップがあります。
「リアリティー・ショック」です。
仕事の内容だけでなく、
職場の人間関係も含まれます。
特にここ2年はコロナ禍の影響で
インターンなど
実際に職場を経験する機会が減少し、
平年以上にギャップに苦しんでいる
新人は多い
のです。

そんな中、配属先の上司や先輩は
いつも不機嫌に見える、
いつ話しかけていいのかわからない、
リモートワークばかりで
自分の部署にどんな人がいるのかも
わからない…

こんな状態だと、
不安な気持ちが
どんどん増幅することは
容易に想像できます。
反対に、配属先の上司や先輩が、
新人が抱えている不安な気持ちを
受けとめて導いてくれる人であれば、
「自分も頑張ってみよう」
と思えるようになる
のは必然ですね。

今どきの若者は、周囲からは
わかりにくいかもしれませんが
「素直」で「真面目」な傾向があります。
そして成長志向を持っています。
上司や先輩の対応で、
どんどん伸びていく
原石のような存在です


新人への指導で
ぜひ取り入れてほしいのが
2つの声かけ。
①朝は顔を見て挨拶
②頼んだ仕事をしていたら「〇〇やってるんだね」と一言声をかける


どちらも難しいことではないですし、
数秒あればできることです。
今すぐ実践してほシカ!

 

 

 

先日、今年のサラリーマン川柳

トップ10が発表されました。

今年もコロナに関する句や

夫婦間のユーモアな句、

上司・部下間のギャップを

表現した句など

思わず笑ってしまうものが

沢山ありました。

 

その中でも、

「マスク顔

確信もてず

見つめ合う」

この句は、コロナ禍で

マスクをすることが当たり前になり

コミュニケーションの取りにくさ

改めて痛感する句でした。

 

 

ある調査によると

営業管理職の81.4%が

「コロナ禍で部下指導が難しくなった」

と感じているという結果が

出ているそうです。

 

コロナ以前は、営業同行前に

個別ミーティングを行ったり、

ランチしながら打ち合わせをするなど

コミュニケーションを取る機会が

ありましたが、

コロナ禍ではそれができなくなり、

部下指導に難しさを感じている

管理職の方が増えています。

 

 

さらに、

コミュニケーション不足からくる

部下指導の課題として、

●部下の行動管理や

 商談進捗管理がしづらい

●部下の行動改善に向けた

 適切なアドバイスがしづらい

●部下との信頼関係を

 構築しづらい

が上位に挙げられているようです。

 

 

マスク着用やオンラインが

日常化されている今、

コミュニケーション不足を

どう補っていくのか

が部下指導の大きなポイントに

なっています。

 

気軽にコミュニケーションを

取りにくいご時世ではありますが、

上司からの的確なアドバイス

があった部下、

上司とのコミュニケーションが

しっかり取れていた部下は、

そうでない部下よりも、

離職率が低いというデータも

あります。

 

コミュニケーションの量が

確保できないのであれば、

「質」を高めていくことが

大切です。

そのために、次のようなことに

注意しましょう!

 

●手を止める

パソコンを打ちながら

部下の話を聞いていませんか?

部下の話を聞く時は、手を止めて、

お互い顔を見合わせましょう。

その方が、相手に話を聞いている

ことがしっかり伝わり、

部下は安心して話をすることが

できます。

 

●非言語コミュニケーションの活用

マスク越し、アクリル板越しの会話は

声がこもって聞こえづらいです。

大きな声ではっきりと発音し、

非言語コミュニケーション

(ジェスチャーやうなづきなど)

を取り入れましょう。

 

 

この機会に部下との関わり方を

見直して、

質の高いコミュニケーションを

取ってほシカ!