部下・後輩指導をする中で、なかなか結果に結びつかないということありまシカ?

できるだけ噛み砕いて分かるように指示を出したり、ほめたり、やりがいのある仕事を任せてみたり、色々働きかけてみるものの上手くいかない…

そうなると指導する側が自信をなくしたり、「これだから最近の若者は…」と指導を諦めてしまったりしてしまいます。

ですが、指導する側もされる側も会社の『人財』ですから、最大限の能力が発揮されるようになって欲しい!

そこで考えて欲しいのが『職場環境』です。

 

コロナウイルスの影響で、職場を離れて仕事をすることが結果につながったという記事を見つけましたので、この記事を参考にしてみましょう。

 

 

新型コロナウイルス感染症流行対策の一環として、リモートワーク体制をとる会社が増えました。

通信環境をはじめ、PCのスペック、セキュリティや情報へのアクセス困難など、課題は山積みです。

加えてコミュニケーションの作法までが変わり、誰もが悪戦苦闘を強いられました。

 

しかし、ある時期を境に「若手社員が見違えるように働いている」という報告が上がるようになりました。

変化の背景には、リモートワークがもたらした「職場の三密」からの解放があります。

職場の三密とは

  1. 緊密な人間関係
  2. 上司や同僚との物理的な距離の近さ
  3. 過密なスケジュール

ここに「通勤地獄」を加えれば「四密」ともいうべき状況です。

時にはうつ病さえ誘発してしまう厳しい労働環境です。

お互いにPCの画面を覗き合えるようなオフィス環境では、多くの社員は一日の大半の時間を「上司と同僚による常時・相互監視」という心理的緊張下で過ごすことになります。

上司の部下への期待やもどかしさ、同僚に対する不平不満・嫉妬のような負の感情まで無言の圧力となって、心理的ストレス要因として作用してきました。

しかし、コロナ禍におけるリモートワークにより、そのストレスから解放されたのです。

 

その結「安心感」が醸成れることとなりました。

精神医学的に解説すると、人間が創造性を発揮するにあたって何より必要なのが「心理的安全性」、つまり安心感です。

 人間は安心安全を感じる状況においてはじめて、本来有する能力を十分に発揮することができるようになります。

 リモートワークによって一部従業員の労働生産性が明らかに向上したのは、他でもない、「安心感」がその人の潜在能力を引き出したからなのです。

 

コロナ禍において半ば強制的に導入されたリモートワークは、期せずして、管理しすぎない「信頼ベース」の労務管理を実現する進化圧力となりました。

上司としては部下の顔が見えなくて不安になることもあるでしょうが、それはすなわち、部下が「上司の顔色」から自由になるということでもあったのです。

「信頼ベース」の労務管理は、働き手の「安心感」を醸成する効果を通じて、各働き手の労働生産性の向上と職場満足度の充実に確実に寄与します。

 

 

例えば、人間関係が悪く常にギスギスしている職場で自分が仕事をすることを想像してみてください。

安心して仕事に打ち込めるでしょうか。

隣の部署にすぐ怒鳴る人がいたらどうでしょう。

 

周囲の人の顔色を伺いながら仕事をするのは、なかなか簡単なことではありません。

 

上手くいかない時は視野が狭くなりがちです。

部下・後輩指導、一度深呼吸して大きな視点で取り組んでみてほシカ!

 

 

 

 

 

新入社員が入社して1週間が経ちました。皆さんの会社の新入社員はどうですか?

 

2020年10月に厚生労働省が公表した2019年3月に卒業した新規学卒就職者の就職後3年以内の離職状況についての取りまとめによると、新規高卒就職者の39.5%、新規大卒就職者の32.8%が就職後3年以内に離職していることが分かりました。

高卒就職者の2.5人に1人、大卒就職者の3人に1人が入社後、3年以内に離職しているということになります。

 

今日は、新入社員の早期離職について考えてみたいと思います。

 

<新入社員が離職することで生じるデメリット>

①  採用コストが無駄になる

多くの企業が、将来利益を生んでくれることを期待して、新規採用に多額の費用をかけています。新入社員が早期離職すると、採用活動にかけた費用が無駄になってしまいます。

そして、再度、採用活動をおこなわなければならないので、追加の採用活動費用も必要になります。

 

②  教育コストが無駄になる

新入社員は会社に貢献できる一人前の人材になるために研修を受けたり、OJTで教育を受けます。早期離職すると、教育にかけた費用と上司がその教育に掛けた時間が無駄になってしまいます。

 

③  新たな人材確保が難しい

早期離職によって人材が不足した分、新たに採用しなければなりません。今は求職者が仕事や企業を選べる時代なので、人材の確保は容易ではありません

 

 

このように、新入社員が早期離職することは企業にとって大きな損失です。せっかく採用した新入社員、そう簡単には辞めてもらいたくないですよね。

では、早期離職を防ぐためにはどうしたらいいのでしょうか?

 

私は経営者や管理職の方とお話しする機会がありますが、新入社員が早期離職する理由でよく聞かれるのが「会社での人間関係」や「入社後のリアリティショック」です。

でも、この人間関係や仕事に関するミスマッチは、改善できます上司側の関わり方次第で、早期離職を防げることもあるのです。

 

日頃の声掛けや質問・指示の出し方、フィードバックやフォローの仕方などによって、「この会社にいれば成長できる」「この会社に貢献したい」と新入社員に思ってもらう関わり方をすることが大切です。

 

特に、今はコロナの影響で、テレワークやオンライン化が導入され、直接のコミュニケーションが減っています。人を育てることが難しい社会情勢。

ぜひ、今後、会社を背負ってくれる立派な新入社員を育ててほシカ!

 

 

参考:厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(平成29年3月卒業者の状況)を公表します』

 

明日は4月1日。

新入社員が入社してきます。

 

今回は、最近の若者の傾向をまとめている記事を見つけましたのでご紹介します。

 

●お客様に笑顔がない新人に注意したら「面白くもないのに笑えません」

「来社した顧客に対して笑顔がないのでやんわりと注意したら、『面白くもないのに笑えません』ってボソッと」というのはある企業の部長です。

おそらく新人はムッツリしていたわけではないと思いますが、一般的に「笑顔」とされているレベルではなかったのでしょう。

原因は、最近の若者が育ってきた環境が考えられます。

今はひとりっ子で、親も共働きという家庭が少なくありません。本人も塾や習い事で忙しく、ゲームやPC・スマホなど1人で過ごすツールも充実しています。

つまり、人とのコミュニケーションの絶対量や、喜怒哀楽を表現する場面が絶対量が減っているのです。その中で「笑顔」と言われても、どの程度笑えばいいのか分からなかった可能性があります。

 

●定時でサッと帰る新人

中高年世代の人たちは、自分の担当分や社内の期待値を上回る成果を見せるからこそ評価される…そんな教育を受けてきました。そのため「最近の若者は言われたことしかしないし、すぐに帰る。やる気はあるのか!?」と思う上司や先輩はまだまだ多いようです。

しかしこの不安定な世の中では、仕事を頑張ったからといって給与が上がる・昇進できるわけではありません。リストラや会社の倒産なども考えられます。

つまり、努力の仕方によっては努力は必ずしも報われないのです。そのため指示された以上の仕事をしても、自分のためになるとは思えないのです。

 

●電話をかけるくらいなら、採用面接を無断でドタキャン

職場で電話を取りたがらない新入社員が多いことは周知の事実になってきました。

彼らは電話が必要な場合、SNSで事前に確認してから電話をかけます。

突然電話をかけたり、かけられたりの行為は常ではないのです。電話せずSNSのやりとりで完結させることのほうが日常です。

そんな生活を送ってきた彼らには、「急にかかってくる電話に出る」「見知らぬ相手へ電話をかける」のはとてつもなく難度の高い作業なのです。

 

 

若者は上司や先輩世代(特に中高年世代)とは育ってきた環境が異なり、『今までの常識』は当てはまりません。

我々の世代にとって当たり前のことでも、同じ文化を経ていない彼らには理解の範囲外だったり、ハードルが高かったりと簡単にはできないのです。

それなのに、職場が以前の価値観、経験則に基づいて、社員を枠にはめたりマネジメントしたりすれば、ミスマッチが起こります

 

その一方で、最近の若者は真面目です。

指示された範囲の中で、自分なりに一生懸命頑張る若者がほとんどです。

我々から見ると成果が出ていない・頑張ってないように見えても、それは育った環境のせいで難しい課題になっている可能性があります。

 

 

僕は新人や後輩を指導する人の指導を仕事としています。

毎年皆さんから「うちの新人が…」「最近の若者は…」「俺らが若いころは…」という話を聞きます。

いつまで経っても、上司や先輩と部下や後輩はギャップが埋まらないようです。

 

そのギャップは年の差が埋まらないのと同じで、環境の差ですから埋めることはほぼできません。

大切なのは、比較して○○だからダメだ!と決めつけないこと。

まずは「違う」ことを認識して、それぞれに合った方法を模索していくことが部下・後輩指導では大切です。

 

そして初々しい姿を見て、襟を正す気持ちも忘れないでほシカ!

 

 

 

 

もうすぐ4月になりますね。多くの企業が新入社員を迎えることでしょう。職場に新しい風を吹かせてくれる新入社員、一方で経営者や管理職、リーダーにとっては新入社員をこれからどう育てていくのかが悩みの種となる時期でもあります。

 

部下を指導する際に、「叱って育てるのか」「ほめて伸ばすのか」、多くの管理職やリーダーの方が一度は悩んだことがあると思います。

近年の人材育成において「(部下を)ほめる」ことが重要視されるようになりました。これ自体は望ましい傾向ですが、「うまくいっていない」と感じる管理職やリーダーの方が増えているようです。

 

その原因は、ほめ方が間違っているから。では、ほめ方を間違った結果、何が起こっているのでしょうか。

 

①    忖度する部下

「何をすると、あなたがほめるのか」を部下が前もって敏感にキャッチし、「上司にほめてもらえる行動」だけをとるようになります。部下はあなたの意に沿った「上司のための作業員」になってしまいます。

 

②    ほめられ慣れ部下

「ほめる」を多用することで、部下がほめられることに慣れてしまい、何をほめられたとしても心に響かなくなります。部下本人が仕事の結果に納得していないときに、気を回して使ったはずのほめ言葉は、噓っぽく聞こえてしまうことも。 

 

 

では、どのようにほめるのが正解なのでしょうか。ポイントは「承認欲求」です。

承認とは、「相手の存在」を認めること。相手がそこにいること、相手が行動したこと、相手が発言したことなどを、「気づいているよ」「見ているよ」「聞いているよ」「受け取っているよ」としっかりと相手に言葉で伝えることです。

人間は誰しも「承認欲求」を持っていて、自分の存在や行為、発言を相手に認めてもらえるだけで、承認欲求が満たされる傾向があります。

 

そして、この承認には「ほめる」と違って、主観による判断が入っていないので、中立的な表現として相手に届きます。そのため、上司の意図を忖度させることなく、部下のモチベーションを高めていくことができます。

 

 

コーチングにおいて、「承認」は重要なスキルの1つです。この「承認」の代表的なスキルに「You メッセージ」「Iメッセージ」というものがあります。

 

●Youメッセージ:「あなたは~です」というメッセージ

【例】素晴らしい、頑張っているね、仕事が早い

 

●Iメッセージ:「私は~です」というメッセージ

【例】嬉しい、助かります、期待している

 

YouメッセージもIメッセージも、どちらもほめているという点では同じですが、Iメッセージの方が相手の印象に残りやすい、心に響きやすいという特徴があります。また、Youメッセージは多用しすぎたり、使い方を間違えると嘘っぽく聞こえてしまい、相手に抵抗感を与えてしまうことがあります。

 

せっかく部下をほめるなら相手の心に響くほめ方をした方がいいですよね!

部下のモチベーションを高めたいなら、ぜひ“Iメッセージ”を使うことをおススメします。

 

 

コーチングを学びたいなら、『ICCコーチ養成スクール』

只今、4月24日開講の福岡90期生募集中!

ご興味のある方は、無料の説明会(オンライン可)や見学会を行っていますので、ぜひお気軽にご参加ください。

説明会・見学会の詳細はこちら

 

 

 

 

もうすぐ4月です。

新しいことをスタートさせる人が多い季節。

新しく目標を立てて取り組むのにおすすめの季節です。

 

目標を立てると、そのためにやらなければいけないことを挙げ、優先順位をつけて取り組みます。

「アレもやらないといけない」

「コレもやっておこう」

考えていると「やらなければいけないこと」はたくさん出てきます。

 

ここで重要なのが、「目標達成のためにやらないこと」を明確に決めることです。

「やらなければいけないこと」を考えていると、知らないうちにやらなくていいことや重要度の低いことも「やらなければいけないこと」リストに並んでいます。

本当にそれはやらなければいけないこと?と考え直すことが大切なんです。

 

 

今回は、「目標達成のためにやらないこと」を明確に決めたのことをご紹介します。

 

男子レスリングの高谷惣亮選手です。

彼は「減量」をやめて、オリンピックの金メダルを目指しています。

 

レスリングやボクシングなど「階級(年齢、体重などを基準に定められた各階層)」があるスポーツは、試合の前日に計量があります。

選手は計量ギリギリまで過酷なダイエットを行い、試合に臨むのが一般的です。

 

高谷選手は、計量のルール変更(2018年1月)をきっかけに、減量をせずに参加できる階級で戦うことにしました。

 

過度な減量をすると、めまいや手足に力が入らなくなるなど身体に不調をきたし、けがの原因になります。不眠症状や、食事に対する恐怖が生まれるなど精神面にも影響します。

 

減量をやめた高谷選手は、減量をしない分、自分の力が十分に発揮できると自信を持っています。

昨年12月の全日本選手権では優勝し、10連覇を果たしました。

高谷選手は

「僕らがやっているのはレスリングです。

減量がないと心に余裕ができて、レスリングに取り組む意欲が変わってきます。

レスリングで勝つためにやっているのですから、体重にとらわれすぎるのではなく、レスリングのことを考えるべきだと思います」

「最近になって本当にレスリングって面白いなと思うようになってきたんです

と語りました。

 

 

あなたも目標を立てて、必要なことをしっかり実行して達成してほシカ!