心理的安全性を高めるリーダーシップとは？～理想のリーダー像～

管理職やリーダーにとって

「心理的安全性」

はもう聞き慣れた言葉

かもしれません。

しかし、

その実践となると

「具体的に何をすればよいのか」

と悩むことも多いのでは

ないでしょうか。

心理的安全性とは、

「この職場では自分の

　意見を自由に言える」

「ミスをしても

　罰せられる心配がない」

という安心感がある状態

を指します。

この安心感こそが、

チームのパフォーマンスを

飛躍的に向上させる要素です。

今日のブログでは、

リクルートマネジメント

ソリューションズが実施した

「働く人のリーダーシップ

調査2024」を基に、

上司のリーダーシップが

部下の信頼感や昇進意欲に

どのような影響を与えるか

について解説します。

理想のリーダー像は

「調和型」

調査によると、

理想の上司のタイプは

「調和型リーダー」

でした。

このタイプは、

周囲と協力し合い、

大きな変革を起こすよりも

現状を維持しつつ

必要に応じて改善を行う

という特徴があります。

つまり、部下を尊重し、

現場での安定感を

重視するリーダーが

支持されているのです。

一方で、自分の直属の上司が

この「調和型」だと答えた人も多く、

実際の現場でも

こうしたリーダーシップが

発揮されていることが

分かります。

信頼感が高いリーダーは

「民主型」

調査では、

部下からの信頼感が

最も高いリーダータイプとして

「民主型リーダー」

が挙げられていました。

このタイプは、穏健派で、

メンバーの意見を取り入れ、

合意形成を図りながら

仕事を進めるのが特徴です。

心理的安全性を重視した

タイプと言え、

このようなリーダーの

元で働く部下は

自分の意見を言いやすく、

ミスや課題に対しても

恐れることなく対処できるでしょう。

昇進意欲を高めるリーダーは

「共創型」

「共創型リーダー」を

上司に持つ部下は、

他のタイプと比較して

昇進意欲がやや高い傾向

があります。

このタイプのリーダーは、

メンバーの主体性を重視し、

多様な視点や能力を活かしながら

変革に取り組む特徴があります。

心情を拠りどころに

判断するのも特徴で、

そのようなリーダーの姿を

見て育つ部下は、

昇進意欲が高まる

傾向があります。

いかがでしょうか？

ここでは3つのリーダータイプを

ご紹介しましたが、

あなたはどのようなリーダーを

目指しますか？

次回のブログでは、

理想のリーダーになるために

具体的に何をすればよいのか、

どんな言葉かけが必要か、

掘り下げていきたいと思います。

2/20（木）に心理的安全性の

セミナーを開催します。

実践で活かせる

スキルや関わり方を

ワークやロープレで

徹底的に落とし込みます。

ご興味のある方はこちら↓↓

【2025.2.20　福岡開催】『心理的安全性で組織力を高める パフォーマンスを引き出す職場づくり～若手が成長し、信頼関係が強くなる職場の秘密～』 – アニメートエンタープライズ

参考：

『上司のリーダーシップタイプによって部下の昇進意欲に違い 「働く人のリーダーシップ調査2024」第1回を発表』

新年のスタートダッシュ！心理的安全性でチーム力を高めよう

あけましておめでとうございます。
2025年がスタートしました。
本年も皆さまのお役に立てる情報を
お伝えしていきたいと思います。
どうぞよろしくお願いいたします。

新年を迎えるこの時期、

管理職・リーダーとして

「今年こそチームを

　より良い成果へと導きたい」

と意気込んでいる方も

多いのではないでしょうか？

そのためには、チーム全体が

目標に向かって一つになれる

「心理的安全性」

の土台作りが欠かせません。

心理的安全性が高い環境では

個々のメンバーが

能力を発揮しやすく、

チームの目標達成力が

飛躍的に向上します。

ところで、皆さんは、

箱根駅伝を見ましたか？

2年連続8度目の

総合優勝を果たした

青山学院大学。

圧倒的な走りっぷりで

チーム力の強さを

感じました。

チームを率いる原晋監督は、

過去のインタビューで

寮生活の中での

心理的安全性の大切さ

について、

このように語っていました。

『寮生活の中で、

「なんでも話していいんだよ」

という空気を、十数年かけて

つくってきました。

そういう組織形態の中で

育ててきた子どもたちが、

いきいきと自分の言葉を発する。

そこに私が

意欲をかきたてるような

言葉のトリックを使って、

学生たちの心の扉を

開かせるんです。

その大前提として、

「前向きな話をすることは

　いいことだ」

「自分の意見をするのは

　いいことだ」

ということを組織全体に

根付かせることが大切です。

「心理的安全性」をつくり出し、

それを継承した学生たちが

後輩との会話の中で

ネガティブをポジティブな

方向にしなければいけないね。」

大会後の選手のインタビューでは

「皆んな仲が良い。

　上下関係が薄いので

　後輩が先輩にも意見を

　言いやすい」

というようなことも

言っていました。

21年間で8度の優勝を

果たしている青学。

そのチーム力の強さの

裏にある

心理的安全性の大切さ

を改めて感じました。

青学の選手は

“目標管理シート”

と呼ばれる紙に、

毎月のチームのテーマ、

個々の目標を手書きで書き、

それを達成するために

何をするべきかを

選手だけで話し合う

目標管理ミーティングを

行っているそうです。

管理職リーダーの皆さん、

今年のチーム目標、

個々の目標を達成するために

心理的安全性の高いチームを

目指しましょう！

起業、コーチング、野津に興味のある方はこちらもチェック！！

↓↓

野津　浩嗣

参考：

『青学･原晋監督、「勝てるメンタル」は型破りなポジティブ思考から』
『底なしに強い青学陸上部。破ればどこにいても呼び戻される“鉄の掟”は、驚くほど「当たり前のことを当たり前に」』

心理的安全性って何？「会話が止まらない」不思議な研修の秘密！

先週、心理的安全性の

公開セミナーを開催しました！ 

参加者は、

企業・士業・公務員・

医療・介護分野など、

実に多様。 

さらに

遠方から仙台、広島、

大分、長崎といったところからも

駆けつけていただき、

改めて「心理的安全性」への

関心の高さを感じました。

でも、ちょっと

不思議なことがあるんです。 

心理的安全性のセミナーや

企業研修を行うと、

必ず参加者の発言が

止まらなくなるんですよね（笑）

「グループワーク終了です！

　話し終えてください！」

と声をかけても、

あちらこちらから

「もうちょっとだけ！」

の声。 

「こんなに話す場面、

　今までなかった…」

と驚かれる方も多いんです。

そもそも心理的安全性とは？

 「心理的安全性」という言葉、

聞いたことありますか？ 

ハーバード大学の

エドモンドソン教授は、

心理的安全性を

こう定義しました。 

『チームの他のメンバーが

　自分の発言を拒絶したり

　罰したりしないと

　確信できる状態』 

簡単に言えば、

職場やチームで

「何を言っても大丈夫だ」

と安心して発言できる

状態のことです。

例えば、新人時代に

「これ、どうやるんだろう？」

と上司に質問する時、 

「えっ？そんなことも

　わからないの？」

と言われたら、

次からは聞くのが

怖くなりますよね。 

ミスを報告する時、

「お前、ダメだな」

なんて言われたら、

もう報告する気も

なくなるでしょう。 

こういった気持ちがなく、

誰もが安心して

発言できる状態を、

「心理的安全性が高い」

と言います。

なぜ心理的安全性の研修で

会話が止まらないのか？

心理的安全性の研修では、 

「ただ心理的安全性の意味を

理解するだけ」ではなく、 

「効果的なコミュニケーション

の取り方」を学び、

実際に

会議のファシリテーションや

グループワークを通じて、 

発言しやすい環境を

体験してもらいます。

これが面白いもので、

最初は

「こんなこと話して

　大丈夫かな…？」

と不安そうな参加者も、 

少し時間が経つと、 

「あれも言いたい！

　これも伝えたい！」

と次々と話し始めるんです。

なぜか？ 

それは心理的安全性が

高まることで、

「絶対に拒絶されない安心感」

が生まれるからです。

心理的安全性が必要な組織とは？

1. 業績がアップする 

2. 変革に強くなる 

3. 若手社員の成長が加速する 

4. 精神的健康が守られる 

Googleの調査でも、

心理的安全性の高いチームほど

目標達成率が高いことが

証明されています。

逆に、

心理的安全性が低い職場では、 

「無知だと思われる不安」

「無能だと思われる不安」

「邪魔をしていると思われる不安」

「ネガティブだと思われる不安」  

といった4つの不安が

発生します。

これらが積み重なると、

チームは停滞し、 

「報連相が遅い」

「アイデアが出ない」

「メンバーが疲弊する」

という悪循環に陥ります。

心理的安全性の研修を

活用しませんか？

もし、あなたの職場が

以下に当てはまるなら、

心理的安全性の研修はぴったりです！ 

✅ 業績アップしたい！

✅ 組織を変革したい！

✅ 若手社員が多い職場！

✅ 精神的健康を大切にしたい！

また、

教育担当者や研修講師、

コンサルタントの皆さんへ 

「自社やクライアント先に

研修を導入したい！」

という声にお応えして、

研修キットも開発中です！ 

次回の公開セミナーの

お知らせ

「心理的安全性って面白そう！」 

「うちのチームでも

　話しやすい環境を作りたい！」 

そんな皆さん、

ぜひ次回の公開セミナーに

ご参加ください！ 

開催予定：来年2月 

詳細は追って

ご案内しますので、

お楽しみに！ 

心理的安全性の力で、

チームが変わり、

職場が変わり、

未来が変わる――。 

安心して話せる環境、

一緒に作っていきませんか？

最後まで読んでいただき、

ありがとうございました！ 

興味を持たれた方は、

ぜひ公開セミナーや

研修キットを

チェックしてみてくださいね。 

「もっと知りたい！」

という方、

お気軽にご連絡ください！ 

あなたの組織にも、

心理的安全性の風を――。 

起業、コーチング、野津に興味のある方はこちらもチェック！！

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野津　浩嗣

「やる気はあるのにズレている部下」を軌道修正する指導法

「やる気はあるのに、

　なぜか方向性がズレている」

そんな若手部下に

頭を悩ませているリーダーは

いませんか？

自分なりの意見を持ち、

意欲のある部下。

熱意は感じられるのに、

経験の少なさゆえに

一面的に物事を捉えてしまい、

空回りしていることがあります。

このような部下を

頭ごなしに否定してしまうと

せっかくのモチベーションを

失わせることに

つながりかねません。

では、どのように

軌道修正すれば

いいのでしょうか。

「共感→指摘→歓迎」

の3ステップで、

ズレを修正しつつ、

部下のやる気を活かす方法

をご紹介します。

①共感

例え、部下の提案や行動が

ズレていたとしても

貴重な提案に対する感謝や

行動に対する努力を

認めましょう。

この時、

提案や行動の内容ではなく、

その姿勢や良い部分に

焦点を当てましょう。

おもしろいと思った点や

新しいと思った点を

見つけることで、

あなた自身の視野も

広がるかもしれません。

また、共感を伝えることで、

部下は「自分を

理解してもらえている」と感じ、

建設的な対話の

土台ができます。

②指摘

ズレを指摘するのも

上司の役目です。

その際には、

いきなりHow（やり方）に

触れるのではなく、

Why（なぜ）やWhat（何）

について話をしましょう。

「この提案を考えたとき、

　どんなゴールを

　イメージしていた？」

「今回の行動で、

　一番大事にしていた

　ポイントは何？」

と問いかけることで、

部下が自分の視点や

ゴールを再確認する

きっかけをつくりましょう。

③歓迎

指摘をした後は必ず

「今後もあなたの提案に

　期待している」

「これからも積極的に

　挑戦してほしい」

ことを伝えましょう。

部下が前向きに行動できるよう

支援する姿勢を持ちましょう。

部下のやる気がズレてしまうのは、

「成長の過程」

にある証拠です。

リーダーとして、

その意欲を失わせることなく

軌道修正することができれば、

部下は大きな成果を生み出す

存在へと成長します。

3ステップを実践しながら、

部下一人ひとりの可能性を

引き出していきましょう。

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野津　浩嗣

参考：『「やる気満々だけどズレている」若手社員に、一流上司が使う「3つの言葉」とは？』

世代間ギャップを解消して心理的安全性を高めよう！

現代の日本の職場には、

異なる価値観を持つ

4つの世代が共存しています。

世代ごとに育ってきた

時代背景が異なり、

仕事に対する価値観や

コミュニケーション

スタイルも違うので、

そういったギャップから

職場内で衝突が起こることも

少なくありません。

また、世代間ギャップは

職場の心理的安全性にも

悪影響を与えることも

あります。

今回のブログでは、

各世代の特徴を理解し、

職場の健全な

コミュニケーションのあり方

についてお話します。

まずは、各世代の特徴を

知るところから始めましょう。

①昭和世代（50代以上）

特徴：

・組織やルールへの

　忠誠心が強い

・経験と努力を重視し、

　上下関係を尊重する

②バブル世代・団塊ジュニア世代

　（40～50代）

特徴：

・経済成長期を経験し、

　競争意識が高い

・安定したキャリアパスを

　求める傾向がある

③ミレニアル世代

　（30～40代）

特徴：

・自由な働き方や

　自己実現を重視する

・デジタルスキルが高く、

　効率を重視する

④Z世代
　（20代前半～30代）

特徴：

・意義のある仕事や

　多様性を求める

・フィードバックを求め、

　柔軟な働き方を好む

このような

世代間ギャップを

埋めるためには

心理的安全性を高める

環境をつくることが

重要です。

具体的には、

●ミスを許容する文化をつくる

⇒失敗を「挑戦した結果」

　として捉え、

　学びを共有する

●異なる意見を歓迎する

⇒「新しい視点だね」

　と肯定的に受け入れる

●異なる世代の視点を聞く

⇒「あなたならこの問題を

　　どう解決する？」

　と意識的に異なる世代にも

　意見を求める

弊社では、

職場の心理的安全性を

高めるために必要なスキルや

具体的な実践方法を学べる

セミナーを開催します。

【12/12　福岡開催】『心理的安全性で組織力を高める パフォーマンスを引き出す職場づくり～若手が成長し、信頼関係が強くなる職場の秘密～』 – アニメートエンタープライズ

心理的安全性は、

職場の健全なコミュニケーションと

生産性の向上には

欠かせない要素です。

ご興味のある方は

ぜひご参加ください。