阿部 純治のHQOL(ハイクオリティ・オブ・ライフ)

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ハイクオリティオブライフ(HQOL)へ

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どうもご無沙汰しております。

阿部です。

こちらのブログは

『完全にサボっていました』

2年くらい前は週に何本か書いていこうという思いがありましたが・・・
そもそも、アメブロ自体

『ログインすらしていませんでした』

人はなかなか継続できない生き物だと
つくづく思います。

本当に伝えたいことって
ブログでなかなか書けないんですよね。

では、どこで書いたらいいんでしょう?

とはいえ
メルマガを書くこともないでしょうし。

ワードプレスも作るのめんどくさいですし。

とりあえず

これからまたちょこちょこと思ったことをのんびり書いていくことにします。


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こんにちは!
株式会社May-Plusの阿部です。

今日はひさびさに
専門学校時代の同期の友達が運営している整骨院へ
訪問しにいきました。

専門学校の同期の現況の話や
家族や子供の話、たわいない話まで色々としましたが


「これからも末長く経営していくためにどうするか?」


どの企業にとっても永遠のテーマであると思います。


彼の整骨院は
地域に密着していてスポーツ少年が多く
夕方は部活帰りの中高生がたくさん集まるそうです。

口コミで徐々に広まり、近隣の部活の顧問の勧めで
来院されるので、治療技術も素晴らしいんだと思います。

現在、どこの整骨院でもほとんどやっている流行りの骨盤矯正などはせず、患者様からいただく窓口収入と保険収入が主で
土曜の午後は予約で長時間の自費治療なども行うそうです。

先生自体も現場がとても好きで
ずっと患者様から愛され続ける整骨院をしていきたいそうです。

反面
就業時間は長く、週に50時間以上の勤務時間。
保険収入がメインで自費の単価は低額傾向。
スタッフ離職率が高く、3年半で10人以上が退職。
院長とスタッフとの間にある技術の差、そして、温度差。


問題点は山ほどあると思います。

10年、20年以上長く経営するために必要なものは
スタッフと売上が大切であると私は考えています。

スタッフとは労働環境や報酬、信頼関係。
売上とは再現性の高い技術とシステム。

もちろん、技術や知識は大切ですし
地域に密着した整骨院をしていくのはとても重要です。

おそらく
その先生は
スタッフ<患者様
というのは当たり前なのだと思います。

確かにそれは完全な間違いではありませんが
スタッフの働く環境にもっと目を向けなければ
10,20年以上、末永く経営するのは難しいと思います。

先生一人でやるなら別ですが
一人先生の整骨院は流行っている感を出しにくいです。

話す時間が足りなかったので、突っ込んだ話はできませんでしたが
その先生の話はすべてが
自分にベクトルが向いている
と思いました。

俺はこういう症状をみたいし、そういう治療がしたいから
俺はこういう治療が嫌いだし、意味がないと思うから
多くの患者様を救いたいから診療時間は長い方がいい
スタッフが辞めていくのは根性が足りないから

うーん。。。
どれも違うような・・・

確かに自分のやりたいようにやるのは構わないけど
スタッフがあまりに気の毒な感じがしました。

まず、自分が同じ環境だったら
働きやすいのかな、と考えてみると
決して、働きやすい環境とはいえないはず

おそらく
俺はこういう環境が当たり前だったから的なことを
言われると思いますけど

それは、単なる負の連鎖でしかないから。
自分が先輩達にされたことを、自分も先輩と同じようにやっているだけだなと
そう思いました。

実際に
まだまだ整骨院の労働環境というのは
決して良いとは言えません。

当社もまだまだですが。。。

これからももっと環境が良くなるための条件をクリアをしていこうと
さらに強く思うことができました。

最後までお読みいただきましてありがとうございます。

テーマ:
こんにちは!
ハイクオリティオブライフ
行きます!

昨日はセミナーに参加しました。
といっても、大幅に遅刻してしまいましたけど。。

朝早くから頭痛と鼻水がひどく
これはとても外に出られないという状態でした。

痛み止めを飲んで何とか
行こうと思いましたが
少し休んで、昼過ぎから出発しました。。


そして
今回はチームNEXT勉強会で
当社でお世話になっている田村剛志先生と
Link Style株式会社代表取締役の吉川聖弓先生の
講演とグループディスカッションでした。

朝早くから行く気マンマンで楽しみにしていたのですが
セミナーの終盤からの参加になってしまいました。。
後ほどの動画配信で復習させていただこうと思います。


そのグループディスカッションの中で
「モチベーションが低く、目的のない人に対してどう接するべきか?」
という質問がありました。

すごく興味深い質問で
講師の方々も様々な角度からアドバイスをもらえます。

・そのスタッフに対して、言葉で伝えるのでなくリーダーとしての背中をみせていく。

確かに言葉だけで
「目標を持て!」
と伝えても、ほとんどの人が
「お前に何がわかるんだよ?」
と、思われてしまいそうです。

言葉だけがコミュニケーションじゃなくて
気持ちや思いは行動でも伝えていく必要があるということです。

うーん、私も言葉ばかりでスタッフに伝えていたなぁ、と
恥ずかしながら、思いました。
猛反省です。

他にも
・どんどん深掘りする質問をして
最終的には
「何のために生きているの?」
という質問をする

モチベーションがない人には
「何のために生きているんだい?」と言いたくなりますよね。

仕事の話だけじゃなく、その人がどんなふうな人になりたいのか。
やさしい人? 強い人? 頭の冴える人?
人によって色んな理想があると思います。

しかし、たいてい多くの人はすぐにいえるほどの明確な答えを
持っていないんじゃないかと思います。

考えてみれば・・・

そもそも
目的や目標の定義って何でしょうか?

「過去、現在、未来」

私は目標や目的とは「未来」に存在するものだと思います。

未来に対する理想がないので、過去と現在のことばかり
今をどうするのか、今日はどうするのか
という短いスパンで考えているということだと思います。

そして
おそらく、理想の自分がないという方は
現在(現状)に対しても、満足度が低いんじゃないかと思います。

日雇い労働者の賃金が少ないのはその日の成果だけを求めているから
月給者は単月もしくは複数月ベースだから
年俸制の方は年単位なので高収入です。

思考スパンの差
よって、現在の状況しか考えられないと収入にも差が生まれてきます。
私もまだまだ長期的スパンで物事を考えられていませんが。

私はまず
彼らが現状、ありのままの状態で
仕事内で楽しめることは何か?
そこを考えるようにしています。

ゲームのように楽しめる部分が
仕事のどこかであったら良いのかなと思います。

仕事中に遊ぶわけではありませんが
遊び心」はあっても良いんです。

そういうちょっとした遊び心のある作業が
あると毎日が楽しめると思います。

そして
毎日が楽しくなればなるほど
明日も楽しもう、明後日も楽しもうと
思えると思います。

未来や理想の自分の話をするのは
それからで良いのかなと思います。

少し甘いかもしれませんけどね。。

リーダーやマネージャーなら
長期スパンで物事を考えてあげられるように
してみてはいかがでしょうか?

最後までお読みいただきましてありがとうございました!

求人サイトもがんばってます!

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こんにちは!
株式会社May-Plusの阿部純治です。

今日は土曜日ですが
整骨院は土曜14:00まで診療しています。

朝は日の出整骨院の朝礼まで参加し
その後、足立区のファミリア整骨院に出社しています。

今朝は6時に起きて、周辺の散歩と公園で軽い筋トレを行い
シャワーを浴び、朝食をとり、出勤
という何の変哲もない一日ですが

朝に少しでもカラダをウォーミングアップすると
頭の働き具合も変わってきます。

やはり、一日の一計は朝に限る。

朝のスタートダッシュがうまくいけば
その一日の活動はとても充実してくるわけです。

今までもそれに気づいていたけど
なかなか習慣というレベルまで落とし込めていませんでした。

やはり、眠い時は眠いですしね。。

ただ、夜に寝る時間をできる限り守ることで
朝の習慣は身に付いてくると思います。
夜0時にはアラームを鳴らして、寝るようにしています。


当社では
最近、朝の朝礼前に
「朝ゲーム」
という遊びを取り入れています。

周辺の散歩でも、筋トレでもいいので
とにかく朝は少しカラダを動かしてウォーミングアップをすることにしています。

朝はまだ眠い、もしくは寝ぼけている、頭が働かない。。

という寝坊助スタッフがいるのでやってみることにしました。

しかし

これはみんなでやることに意味があります。
寝坊助スタッフだけにウォーミングアップをしても
本人は良い気分になりませんからね。

そして
意外とスタッフみんながやる気満々で毎日の日課、習慣になってきているようです。

そんなこんなで朝ゲームは盛り上がっています。

私は一人朝ゲームしていますが
スタッフが楽しめれば、何でも良い気がします。

これからも気持ちよく朝から働けるように
何かしらの努力やアイディアを考えていこうと思います。

最後までお読みいただきましてありがとうございました。



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こんにちは
株式会社May-Plusの阿部です。

今日は求職者の面接を一件しました。

まだ現在も院長候補者の面接を行なっていますので
ちょこちょこ面接をしています。

当社が運営している求人サイトからのご応募で
最近はアクセス数に比例して、応募者増量中です!

今回の求職者の方は
40歳の柔道整復師で臨床経験は20年程の
大ベテランの方です。

分院長や会社の統括をしたり
ご自身で整骨院を経営していた経験もあります。

私よりも全然、経験値が上だな・・・
と、関心していました。

しかし、現在は自身が経営していた整骨院の閉院や
その後、勤めていた会社の解散など
なぜか境遇に恵まれていないようでした。

前職の会社組織解散の背景には
・スタッフ同士のいざこざ
・ルールなき治療方針
・不明瞭な評価システム、など

会社の売上や患者様は満足していても
スタッフさんにとっては満足できる環境とはいえない状況でした。

今回の求職者である先生も
会社の方針やシステムに疑問を持ち
会社の代表者に様々な手立てを講じたようですが

その努力の甲斐もなく
スタッフの内乱により、解散となってしまったようです。

本来、なかなかそういう機会はないと思いますが

会社との信頼関係、スタッフ同士の信頼関係ができていないと
売上や患者様満足度に関係なく
組織は崩壊するという現実の話を聞くことができました。

その方を採用する、しないは別の話として
とても貴重な話を聞けてよかったと思います。

当社でも

組織としての成熟度
会社とスタッフの信頼関係
スタッフ同士の信頼関係

まだまだ歴史も浅く、未熟的な組織であるといえます。

私自身がそもそも未熟者です・・・

これからも社員に
労働環境、会社組織、治療技術、患者様の満足度、など

優先順位は異なりますが
スタッフが幸せになれる組織作りを考えていきたいと思います。

最後までお読みいただきまして、ありがとうございました。

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