第1回「採用2.0」ソシャールメディアリクルーティングセミナーのご紹介 | ソーシャルメディア・リクルーティング研究会のブログ
2010-07-24 10:17:56

第1回「採用2.0」ソシャールメディアリクルーティングセミナーのご紹介

テーマ:研究会のご報告
第1回 : 「採用2.0」
ソシャールメディアリクルーティング
セミナーのご紹介

~開催日:7月14日(水) @廣済堂本社講堂(東京)

(第2回よりソーシャルメディアリクルーティング研究会に名称変更しま す。


参加希望はこちら から・・・




7 月14日(水)東京にてい開催された
ソーシャルメディア・リクルーティング
セミナーには約40社もの企業が参加。
ソーシャルメディアをいかに採用活動
に応用していくべきか?」に
皆さんの興味の高さが伺えました。

 
ソーシャルメディア・リクルーティング研究会のブログ-セミナー風景  ソーシャルメディアを実際の採用で活用し、
 全体の採用コストも抑えながら、

 効果的に候補者とコミュニケーションをとっている
 企業例、
 具体的な手順
などはアンケートの結果を見ても
 皆さんの注目を浴びたようです。








また面白法人カヤックの佐久間様の「寿司面接」のご発表は取組が
ユニーク
であり、思いきった取組みは興味深く、
もっと話を聞きたいとの声も
多く頂きました。

第2回からは「研究会」と名前を変えて開催していきますが、
参加者の皆さん
の気づきと学びの総量が上がるようにディスカッションや交流会も
取り入れてパワーアップしていきますので、乞うご期待ください!!


第1回目の研究会のアジェンダ

①ソーシャルメ ディア・リクルーティングの考え方やアプローチ
 (グローイング代表 平井俊宏)

②「寿司面接」の事例発表(面白法人カヤック  佐久間祐司 様)

③新入社員のソーシャルメディア・リテラシー
(スキルアップジャパン 福栄晟 様)

の3名からの発表で盛りだくさんな内容!になりました。
(時間オーバーしてしまい、参加者の皆さまには申し訳ありませんでした。)

 
ソーシャルメディア・リクルーティング研究会のブログ-第1回セミナー講師群

この記事では①の「ソーシャルメディア・リクルーティングの考え方やアプローチ」
について抜粋して記載させて頂きます。

====================================

◆ ソーシャルメディアは
どのような企業の採用に有効そうであるか?


私(平井)は認知度が低く、採用コストが多くかけられない企業や、
一定の採用コスト
はかけられるものの、
集まる候補者の質は玉石混淆で求人広告の上位プランの
検討を
常に求人広告会社から提案される企業に効果を感じてもらいやすいのでは

と考えています。

中小企業、ベンチャー企業で人事責任者を務めていた際には
以下のような
大手求人メディアに「?」を感じていたものです。

・候補者が集まって当たり前の大企業の実績を誇る。
・限られた予算で求人広告かけてい る一方で有名企業に大幅なダンピングして受注する
・応募者が集まらない企業に応募を集めてこそ採用ノウハウがあると言えるけれども、
 その影が見えない。

まだまだソーシャルメディア・リクルーティングは確立した手法ではありませんので、
中小企業・ベンチャー企業に こそソーシャルメディア・リクルーティングの効果を
追求し、効果的な活用方法を見出して欲しいと考えています。


◆例えばどんな効果が上がっているか?

某Webメディアを運営する会社では・・

最終面接に10人の方が進み、内定を7人の方に出 されました。
その採用活動にかかった予算は全部で\200,000弱
大手メディアに出稿した場合と比較すると言うまでもなく圧倒的に安 いですね。


アイスタイル株式会社(@コスメ運営)では・・

これまで大手求人メディアを活用していらっしゃいました。
会社説明会の案内をすると1日で満席になってしまう人気ぶり。

問題点としてはWebビジネスに興味ある男子学生を積極的に採用したいと
考えていたところ、化粧品に興味ある女子学生が中心に集まってしまう
という点にありました。

今回は Twitterの特性を生かし、「美人事」と採用担当者にキャラクターを持たせ、
継続的に自社の欲しい人物像をつぶやき続け、またTwitter のみで告知を行い、
見た人のみが訪問できる応募サイトを作成されました。この取組みで
応募者の質の違いを強く感じていらっしゃるとのこと でした。

貴社でも取組みをしてみたいとご興味は持って頂ける事実だと思います。


◆ソーシャルメディアの魅力

ソー シャルメディアの魅力がどういうところにあるかというと、
採用ということを前提に考えると、大きく3つあるかと思います。

1点目は、従来の求人広告が1個人の応募を促すためのワンショットの
アプローチであることに対して、ソーシャルメディアでは継続的に候補者に
発信し続けることが可能になること

2点目は採用担当者と候補者の壁が小さくなるのも特徴ですね。
これは、ソフトバンクの孫社長が ユーザーの方とTwitter上でやりとりする
様子を見るとなるほどと思って頂けると思います。

3点目は「優秀な人の回りには優 秀な人が存在する。」ということで
1人と関係性を築くことができれば周囲の人への口コミ効果が生まれるやすい
という点です。

大くくりに言えば、いずれにしても候補者と「関係性」を持ち、深めて
いけるのがソーシャルメディアの魅力です。


◆採用マーケティング

これをお読みになる方は採用活動に携わっていらっしゃるプロの方が多い
でしょうし、釈迦に説法となってしまうかもしれ ませんが・・・

採用活動における母集団形成は購買につなげるマーケティング活動に
近しいものだと考えています。

採 用マーケットの中でターゲティングし、応募動機を与えて母集団形成
を行っていく。ソーシャルメディアはまさに候補者をターゲティングし、
母集団形成する流れの中で役に立っていきます。
(もちろん、選考ステップにおけるコミュニケーションを密にする
意味でも役立つでしょう。)

貴 方の会社の認知度が低かったとして・・・
購買動機に習って応募に至る候補者の心理ステップを見てみましょう。


Attention :知らない。 

⇒ 知らせる(認知度向上)

Interest  :知っているが興味はない。
⇒ 興味を持たせる(興味喚起)

Desire :興味はあるが会社は知らない。
⇒ 実はこんな会社があった!
  と興味を更に深めてもらう。(共感の醸成) 

Memory :会社は知っているが、応募はしていない。

⇒ 働きがいを伝える (動機の提供)

Action :応募する。

⇒ 選考開始!!

この流れは候補者とのコミュニケーションを深化させる流れに他ありません。



◆ソーシャ ルメディアはどのフェーズで役立ちそうか。

私の経験やソーシャルメディアを活用していらっしゃる企業に
インタビュー
させて頂くと・・

・TwitterはAttentionからInterest
・Blogや動画はInterestから Desire
・採用ホームページはDesireからMemory

で役に立っています。

Twitterは あくまで「つぶやき」ですし、140文字という制限を考えても
キャッチでしかありません。

認知度の高い企業、人気企業ですと、
「つぶやき」からそのまま応募という
こともあり得ると思いますが、
認知度が低い企業ではじっくりと
コミュニケーションを深め、
興味の入り口に立っている候補者を
引き込んでいかなければなりません。

「いい会社だ」というメッセージに共感してもらうためには、
生き生きとした、「いい!」と思ってもらえる「今」の自社を伝えることが重要です。

その意味で日記形式のBlogでは、最新記事や Recent Entryは新鮮さを感じて
もらえますし、新鮮さにより情報の信頼度が増すことができる訳です。
また動画であれば更に説得 力を生むことができるでしょう。

これらのツールは全て無料で使うことが可能です。
採用予算が限られる中小企業・ベンチャー企業で 使わない手はないと思います。

経営者・採用責任者・採用担当者の方限定とはなりますが、左上の「無料レポート提供」
のリンク先で 必要事項をご入力頂ければ、具体的なソーシャルメディアの
活用方法も含めて「中小企業・ベンチャー企業で優秀な人材を獲得する秘訣」
をご 提供しています。(リンク先は「中小・ベンチャー企業採用勉強会」
「採用担当者育成トレーニング」のご案内をしています。)

*ま たFacebookではプレゼンテーション資料を発表企業のご了解を頂いた上で
 順次資料を公開させて頂きます。

是非、御社の採用のお役に立てれば幸いです。

====================================

追伸:

私は中小企業、ベンチャー企業で人事の責任者として採用活動を行ってきました。
いずれの会社も優秀な人材の採用が事業の成長に直結しており、その責 任は重大
でした。その経験から思ったことを少しお話させてください。

いくら大手の求人メディアを使ったとしても、制作を完全に彼 らに任せて
しまえば必ず母集団形成は失敗するでしょう。「自社の成長のために、
こういう人材が必要だ!」と熱い想いを持っている貴方自身 が納得のいくまで
内容を確認し、修正していかなければ結果は出ません。

(なぜならば、ほとんどの求人メディアは顧客開拓には注力 するものの、
 採用ノウハウの蓄積には力を入れているとは思えませんでした。
 また仕方のない話ですが、経験のない若手の営業担当者や制 作マンが
 往々にして中小企業やベンチャー企業の担当にまずアサインされてきます
 ので、それを良しとすると彼らに効果を求める方が無茶 であったりします。

 認知度の低い企業を「人生をかけるに値する」と候補者に考えてもらい、
 応募ボタンを押してもらうためには 相当なコピーライティングスキルも
 必要になるはずです。残念ながら、求人広告業界は彼らにとって就職先
 として敬遠されがちという事情 もあり、そのようなスキルを有する
 優秀な制作マンはかなり少ないと思われます。)

求人広告を使うにせよ、ソーシャルメディアを 使った採用活動をするにせよ、
本当に自社に必要な人材を採用しようとするならばそれ相応の手間はかかりますし、
準備が必要になります。他 力本願で採用を成功させたいと考える方には
いつまでも経っても、本当に優秀だと思える人材を採用することはできないでしょう。

も し、人に任せてできるだけ楽に優秀な人材を採用したいとお考えになる
のであれば、本研究会に参加頂いても得られるものはほとんどなく、
参加は控えて頂いた方が良いと考えています。

また、本研究会はアイディアを積極的に試し共有することで、学びと気づきの
総量をあげ ていく会です。情報だけを一方的に入手しようという方もどうぞ
ご遠慮ください。

心から自社で活躍できる人材を採用しようと自ら積 極的に工夫し、他社とも
情報交換しつつ、最適な方法を一緒に模索できる方に是非いらして頂きたいと
考えています。

失礼な話を申し上げているかもしれませんが、無料セミナーでもあり、
ご参加頂く方のために参加者のスタンスを合わせ、研究会の質を
高めていきた いと考えております。ご理解の程、宜しくお願い申し上げます。

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