おはようございます。
千葉県市川市の社会保険労務士・CFP 大野広康です。
新聞に折り込まれていた通信教育特集のチラシを見て、話しかた教室を受講することにしました（嘘）
本日もよろしくお願いいたします。
これまであまり自分の業務に関しての内容を書くことはなったのですが、今年は少しずつ、自分が専門にしている分野の内容もこのBlogに書いていくことにします。
それでは記念すべき（？）第1回目、行きます。
私が携わっている業務の中に人材アセスメントの業務があります。
この業務は人事系のコンサルタントの方や診断士さんなどには比較的なじみがあるようなのですが、人に関する業務の専門家であるはずの社労士の中ではあまりなじみがないようで、「どんな仕事なの？」とよく尋ねられます。
「アセスメント」と聞くと、「環境アセスメント」を思い浮かべる方も多いかと思います。
この言葉を辞書でひくと「評価・査定」と記されています。
したがって、人材アセスメントを直訳すると人材評価･人材査定ということになりますが、具体的には、アセスメントを受ける人（アセッシー）にある演習をしてもらい、その行動を評価者（アセッサー）が一定の評価要素に基づいて観察することにより、アセッシーの能力を評価していくものです。
たとえば、リーダー・管理職としての仕事への取り組み姿勢（意思決定の仕方や権限委譲の仕方、物事の優先順位の考え方などなど）や行動パターン・思考パターンなどを演習行動を通じて把握し、昇進・昇格や今後の自己啓発・能力開発に役立ててもらおうというものです。
昇進昇格というのは、一般的にはプレーヤーとしての実績を認められて、管理者へ上っていくわけです。
名選手、名監督にあらずという言葉がありますが、プレーヤーとして優秀だからといっても、その人が必ずしも管理者として能力が高いと言い切れないのは多くの方がご存知のことでしょう。
そんなリスクを軽減するために、管理職に登用する前に、こうした演習で管理職としての能力を発揮する場面を擬似的に作り、そこでどのような行動を取るのかを評価してから、管理職に登用するという企業が増えてきています。
このアセスメントで行われる演習は、付け焼き刃的に問題集を解いたり「管理職とは」といった書籍でのにわか勉強は通用しないものですので、アセッシーの仕事上の日々の振る舞い（思考面・対人面）や職業人としての資質がダイレクトに観察できます。
たとえば、ある業務上の突発的な事故への対応に関して、人の気持ちに強く配慮して対応するタイプなのか、それとも人の気持ちにはさほど関心を示さず、事を粛々と進めていくタイプなのか･･･といったことが非常に良くわかるものなのです。
今回はここまでとしまして・・・
本日も最後までおつきあいいただきましてありがとうございました。
「人」それは唯一、感情を持つ経営資源です。
ガイアFP社会保険労務士事務所