ライフワーク・コーチの渡辺です
「成長」意識には３つあります。
「自己満足型」「自己効力型」「他者評価型」です。
これらは、
モチベーション向上・保持につながり、さらなる成長を促します。
＜＜前回「自己成長する３つの方法」
「自己満足型」は
目標となるものの達成によって満足を得るタイプです。
目標数値を毎回達成すること、顧客数が増えていること、
人脈が増えていること、公的資格のレベルが向上すること、
給料・賞与がアップすること、役職・階級の昇格・昇級することなど、
具体的な目標となるものを達成した時に成長を実感するタイプです。
「自己効力型」は
自己の行為（企画、支援・援助、育成、コーチングなど）によって、
組織・チーム・部下・クライアント・家族・他者などが
目標・目的を達することで、
達成感・貢献感・効力感が増し、
その課題の難易度が高ければ高いほど
自己成長していると実感するタイプです。
「他者評価型」は
自らの行動・支援による良い成果があったとしても
成長を感じることがなく（少なく）、
尊敬する人などから褒めてもらう等の高評価を頂戴した時に、
自分の成長を素直に感じることができるタイプです。
「自己満足型」「自己効力型」「他者評価型」の
３タイプを備えていることで、
モチベーション向上・保持の自己統制が可能ではないかと考えます。
偏ってしまうことでの危険性を予測
例えば
「自己満足型」のみの場合、
組織・チームの目標より自分の目標を優先し、
連係を疎かにしたりするようなことがあれば色々な問題が発生し、
成長を阻害するような環境・人間関係になる可能性があります。
組織・チームのために「自己効力型」の行為をすることで、
組織・チームのメンバーと協力し合いながら
組織・チームおよび個人の目標も達成していく状態が作れます。
「自己効力型」のみの場合は、
自己犠牲的になってしまう傾向があり、
自己の目標、あるいは組織・チームの目標においても
達成は二の次になってしまうことで
問題が発生することもあり得るので、
組織から与えられる自己の目標に対しても
計画し実践していくことが重要になってきます。
最近では、ナレッジ・マネジメントを行なう組織もありますが、
そこには個人のナレッジ（能力）が高くなければ、
相乗効果は生じにくいでしょう。
周囲の人が成長する以上に
自分自身を成長させる必要があるのです。
「他者評価型」のみの場合、
褒めてくれる、評価してくれる尊敬・理想とする人
（メンターやロールモデルなど）が存在することが前提ですが、
いなければ成長を感じることがないため、
向上心よりも役割を無難に果たすことを
意識してしまう状態になる可能性があります。
さらに褒めてもらうことが目的になってしまうと、
成長という意図から離れていきます。
褒めてくれる親がいる子供といない子供を考えてみれば
イメージできるかもしれません。
成長を意識することに注力するというより、
自己のモチベーションをアップにつながるかを理解し、
成長の機会を増やしていくことが必要だと思われます。
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