■「なぜ、御社は若手が辞めるのか」健全な新陳代謝を受け入れつつも、不健全な若手の早期離職を防ぐ | 前川孝雄の"はたらく論"

前川孝雄の"はたらく論"

「人が育つ現場づくり」の専門家集団(株)FeelWorks代表取締役の前川孝雄が、この国の人材育成・キャリア支援をあるべき方向に持っていく処方箋を書き綴ります。


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を読みました。

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・「連鎖退職」

 

・リテンション・マネジメント

 

・リテンションとは、

 「保持」「保留」「継続」「引き留め」などを指し、「囲い込み」とも呼ばれます

 

・「ネガティブ・リテンション」

 「ポジティブ・リテンション」

 

・現実的職務予告とは、

 採用前の志願者に対して

 その組織に採用された後、どのように働くかについて

 明確に伝えること

 

・入社後に感じるかもしれない幻滅体験を抑える効果(ワクチン効果)

 

・「同業他社より高い収入」は確実に離職率を下げる

 

・「一人あたり粗利益」向上は、成果主義が浸透している現代では

 妥当な指標

 

・約7割が「人事評価に不満」

 

・労働時間が短いほど退職率が低い

 

・社員の定着にコミュニケーションが重要なのは、

 職場内での社員同士の理解や意思疎通を促進するだけでなく、

 社員一人ひとりが職場での意思決定に参加しているという実感を持てるから

 

・ラストワンマイル

 退職管理

 

 

・「従業員の自由裁量を増進する」

 「従業員が高い技能をもつ」

 「従業員の効率的労働を促進する」

 

 

・働きがいとは「働いた結果に意味が見出せること」

 

・健全な新陳代謝も必要

 

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目新しい主張はありませんでしたが、

中小企業を中心に、若手社員や人事に

取材を重ね、調査データなどを重ね合わせながら、

不健全な早期離職を防ぐ方法を考察した一冊でした。

 

「健全な新陳代謝は必要」と人事の方の言葉を引用しながら、

綴ってらっしゃいましたが、僕もそういう側面はあると思います。

 

今のように、学歴や経歴をもとにした

適性検査や面接中心の新卒採用では、

100%ミスマッチを防ぐことは残念ながら不可能です。

 

ミスマッチとわかった際に

無理に引き留めることは、

本人にとっても会社にとっても良いことではありません。

 

採用と育成コストはあきらめて

送り出すことも選択肢です。

 

一方で、若手本人が

自社の本当の意味での仕事の醍醐味を理解しておらず、

かつ将来自社の発展を担う可能性を感じられる場合、

たまたま配属された職場でのモチベーションダウンがトリガーになっているだけならば、

早期離職は不健全です。

 

本人の気持ちを聴きながら、

あらためてマインドセットを促すことが必要です。

 

 

 

 

 

すべては、この国に「人が育つ現場」を取り戻すために。

 

 

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