【顧問活用】意外と知られていない、海外事業展開における人材活用法(後篇)

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１．日本企業の海外進出成功率は実は高くない！？
２．成功する企業・失敗する企業の分かれ道とは？
３．失敗企業が語る海外進出に本当に必要な３つのポイントとは？
４．海外展開に欠かすことができない成功の鍵とは？
５．最後に
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前回に引き続き、今回も

「意外と知られていない、海外事業展開における人材活用法」

について、ご紹介させて頂きます。

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４．海外展開に欠かすことができない成功の鍵とは？
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前回ご紹介させて頂きましたとおり、

海外進出で成功させるためには、
以下のような要素が必要だということがわかります。

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○現地の市場に対する理解
○現地の商慣習に対応した人材マネジメント力
○ネットワーク(人脈)の広さと深さ
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上記の要素を踏まえると、
海外展開に欠かすことができない成功の鍵とは、

「現地のマネジメントの経験と人脈が豊富な日本人人財の活用」
と言えるのではないでしょうか。

日経MJがまとめた2009年度の小売業調査では、

「（海外展開で）今後必要になること」として、
4割近い企業が「現地の事情に明るい人材獲得」

とも回答しています。

しかしながら、これには大きな問題があります。

パナソニック・トヨタといった大企業であれば、
長期計画を立てて、海外で活躍できる人材を育てることは可能です。

しかし、中小・ベンチャー企業にとっては、
現実的に非常に難しいと言えるでしょう。

では、どうすれば中小・ベンチャー企業が、
進出する国の市場や商慣習、日本でのビジネスモデルの現地化を、
実現できる人材を活用することができるのでしょうか。

方法は、大きく３つあります。

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１つめは、社内育成
２つめは、現地コンサルタント会社の活用
３つめは、現地でのマネジメント経験のあるプロフェッショナル人材の活用
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１つめは、社内において１から育成することです。

ただ、これは大変難しく、
海外へ進出して1年や2年で会得できるものではありません。

また、時間をかければ誰にでもできるようになる、というものではなく、
できる人にはすぐにできるし、できない人には何年たってもできません。

さらに、社員採用となると、
役職クラスの実績のある方を社員として採用を行う場合、
年間８００万＋保険などの費用が必要となります。

中小・ベンチャー企業にとっては、
大変リスクの高い取り組みと言えるでしょう。

２つめは、現地コンサルタント会社の活用です。

現地の仕組みは大枠理解しているといえるので、
会社設立段階においては、十分活用できると思います。

しかしながら、会社のビジネスモデルを理解し、
それを踏まえた提案サポートを行ってもらえないことは、
大きなデメリットと言えるのではないでしょうか。

また、コンサルタントに依頼をする場合も、
月間１００万×１２ヶ月で１２００万の費用が必要となります。

３つめは、現地でのマネジメント経験のあるプロ人材の活用です。

弊社では、プロ人材の活用こそが、
中小・ベンチャー企業にとって、大変有効的な手立てだと考えます。

海外での事業展開においても、
成果はもちろん、スピード感も求められます。

現地でのビジネス経験はもちろん、
経営者として広く知見を持っており、市場にも詳しい人材を、

外部人財として登用することによって、
スピード感を持って成果創出が図れると考えます。

具体的には、以下のような方々のイメージです。
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□ 大手企業の現地法人の現役事業責任者
□ 現地法人のOBであり、専門領域に特化した個人事業主
□ 現地での事業展開を行っている中小・ベンチャー企業の現役経営者
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常に成果を創出してきた方であり、
現在も最前線でビジネスノウハウや知見を積み上げている方々になります。

だからこそ、外部人財でありながら、
即戦力として活躍してもらえるのです。

最初の1年～2年は、現地のマネジメントの経験が豊富な人材を活用し、
徐々に社内にノウハウを吸収させることが、
最短期間・最低コストで海外進出に成功する方法であると考えます。

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５．最後に
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弊社では、中小・ベンチャー企業が海外へ進出するにあたり、
進出する国に対する知識や経験がある日本人のプロフェッショナル人材を、
顧問として活用することは、今後ビジネススタンダードになると考えます。

海外での事業展開においては、
日本で成功した経営者であっても初心者であり、
合理的に問題を解決することは困難だからです。

海外での事業経験があり、
各領域のプロフェッショナルを活用することで、

「時間と経験」を買い、専門性の高い業務領域においても、
成果創出のスピードとその成功確率を高めてくれることでしょう。

さらには、経験豊富なビジネスパーソンと共に業務に取り組むことで、
社員に対しての教育的観点からも相乗効果が生まれるからです。

是非一度、海外進出における課題等を整理していただき、
顧問を活用して解決できることはないか、検討してみてはいかがでしょうか。

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【顧問活用】意外と知られていない、海外事業展開における人材活用法(前篇)

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１．日本企業の海外進出成功率は実は高くない！？

２．成功する企業・失敗する企業の分かれ道とは？

３．失敗企業が語る海外進出に本当に必要な３つのポイントとは？

４．海外展開に欠かすことができない成功の鍵とは？

５．最後に

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１．日本企業の海外進出成功率は実は高くない！？ ******************************************************

【９０％】

この数値は、何を示しているかご存知でしょうか。

日本企業が海外に進出し、その後撤退した企業の割合です。

撤退の定義など、詳細はここでは割愛させて頂きますが、

かなり高い確率で撤退していると言えるでしょう。

お付き合いしている企業様とお話しさせて頂くと、

「今後、中国で飲食店を展開しようと思う」

「シンガポールに事業所をつくった」

「香港で口座を作ったので、次はオフィスを借りなければ」

といったお声をよくお聞きします。

日本の総人口は、2005年から減少に転じ、

いよいよ少子高齢化の進展が加速していきます。

国内市場の拡大が見込めない今、

販売先としての海外市場に目が行くことは必然ではないでしょうか。

今回は、大変魅力的な海外マーケット、

でも日本以上にリスクで、未知の世界。

海外事業展開を成功させるための方法を、

2回に分けてご紹介いたします。

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２．成功する企業・失敗する企業の分かれ道とは？ **************************************************

主要な海外進出の失敗事例は、

以下のようなことが挙げられます。

□「販売問題で失敗」

□「労務問題で失敗」

□「合弁相手が悪くて失敗」

□「調査が不十分で失敗」

□「放漫経営で失敗」

□「カントリーリスクを見誤り失敗」

海外では、日本以上に予測不可能な環境変化が発生します。

上記の失敗事例について、

いくつか具体的な事例をご紹介します。

▼事例１

○労務問題で失敗○----------------------------------------

日本的慣行を持ち込み、日本人幹部で完璧な労務管理を試みるが、

現地社員の反発を招く。

現地人通訳を通して労働組合との対話を試みたが、

ストライキを打たれてしまう。

通訳は、労働契約や訴訟の知識のない技術通訳。

最初から労務コンサルタントや弁護士を雇うべきだったが既に遅し。

また、近隣に外資系企業が林立し、

当初予定していた生産技術者や管理職の確保が十分できず。

労働者は労働意欲が高く、勤勉だったが、

より良い条件を求めての転職者が相次ぎ、

引き止めるために計画以上に賃金を引き上げざるを得なくなる。

▼事例２

○調査が不十分で失敗○----------------------------------------

経営トップ自らが現地を訪問し、

トップの判断だけで進出を決定。

経営トップが早急に進出を決めてしまったため、

その後は工場進出の立地選定・設立手続きなどに

調査内容が集中してしまうとともに、

客観性を欠いた事業計画となってしまうなど、

税務対策や利益送金対策を怠ってしまう。

中小企業にありがちなケースだが、

トップのビジネス感覚だけに頼るのは危険。

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上記２つの事例からみても、

現地のことをあまり知らずに、日本での成功体験や慣習をベースに、

海外で事業展開をしている企業が非常に多いことがわかります。

では、次に海外進出に失敗した企業から学ぶ、

実際に海外進出に必要なポイントを、大きく３つにまとめてみました。

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３．失敗企業が語る海外進出に本当に必要な３つのポイントとは？ *********************************************************

では、海外進出において、

必要なこととは、具体的にどういったことでしょうか。

多くの海外進出企業様とお話しさせて頂き、

大きく以下の３つではないか、と考えます。

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①現地の市場に対する理解

②現地の商慣習に対応した人材マネジメント力

③ネットワーク(人脈)の広さと深さ

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上記３つのポイントについて、

簡単に補足を入れさせて頂きます。

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①現地の市場に対する理解

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現地の市場について、日本と同様に、

３Ｃ(顧客、自社、競合)の現状を理解し、

それぞれにどう対処するかを考えることは必須です。

しかし、これらへの理解が不十分なまま

市場参入している日本企業は少なくないです。

特に新興国に参入する場合、

□ 顧客：現地でしか判りえない生活者の価値観、ライフスタイル

□ 自社：競争優位性を実現する要素が現地にあるかどうか

□ 競合：現地で戦うべき相手と戦うべきではない相手の区別

を、事前にしっかりと踏まえて、

市場参入する必要があります。

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②現地の商慣習に対応した人材マネジメント力

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人材マネジメント力というとわかりにくいと思いますので、

事例でご説明させて頂きます。

社員を叱ったり褒めたりするタイミング等、

人と人とのコミュニケーションに関しては難しい面がいくつかあります。

例えば、中国、韓国、台湾では社員を人前で叱ってはいけません。

しかし、褒める時はみんなの前で褒めます。

また中国では、給料は他人に知られないように

情報管理を徹底しなければいけません。

向上心が人一倍強い中国人は、給与額で自分と他者を比較するため、

能力が低いと思っていた社員が仮に自分より高い給料をもらっていると、

それ自体がトラブルの種になります。

---------------------------------------------------

③ネットワーク(人脈)の広さと深さ

---------------------------------------------------

日本も紹介であったり、コネというものは、

ビジネスシーンにおいては、非常に有効的な方法です。

海外においては、もちろん国によって異なりますが、

日本以上に紹介やコネが威力を発揮するケースがあります。

もっと大胆に言うと、紹介があれば1日でできることも、

紹介がなければ数カ月たっても物事が先に進まないケースが多々あります。

現地に信用のおける人脈を多く持っているかで、

事業の展開スピードや、当初ハードルだとおもっていたことが、

簡単に解除できたりするのです。

今回は、ここまでとさせていただき、次回、上記の内容を踏まえて、

「海外展開に欠かすことができない成功の鍵とは？」について、

ご紹介させて頂きます。

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【顧問活用】新しい雇用の形が広まる ～『シェア』で売上アップ・コスト削減に成功する企業が急増中～

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○なぜ今、雇用形態が大きく変わり始めているのか！？
○新しい働き方の形として広がり始めた「シェア」とは？
○優秀人財は、実はこんなところにいた！
○中小企業におけるコスト大幅削減のための「シェア」活用術
○「シェア」で成功した新規事業取り組み事例
○最後に
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なぜ今、雇用形態が大きく変わり始めているのか！？
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近年、優秀な人財の働き方について、
非常に大きな地殻変動が起きています。

大きな地殻変動とは、何のことでしょうか？

それは、

「各専門領域のプロが、今まで積み上げてきた知見やノウハウをもとに、
　企業や組織の枠にとらわれず、広く自らの腕を試せる場を求めている」

ということです。


優秀な人財の間では、
こういった働き方を求める動きが、近年急増しているのです。

「週末起業家」や「セールスレップ」という言葉をよく耳にしますが、
新しい働き方の１つとして定着し始めています。


何故、そういった働き方が広がってきたのでしょうか？

高度成長期であれば、就職し一生懸命働いていれば、
必然的に給与が上がり、生活も豊かになっていました。

しかし、バブル崩壊以降、
終身雇用・年功序列の制度も崩壊し、

仕事を覚え、責任は重くなりながらも、
給与は上がらず、雇用自体も不安定な状態が続いています。

こういった不安定さは、
中小・ベンチャー企業に限らず、大企業も同様です。

安定した場所は保証されておらず、
そういった状況だからこそ、よりチャレンジしていきたいと思うのは、
とてもポジティブなことではないでしょうか。


一見すると、中小・ベンチャー企業においては、
優秀な人財の流出と考えてしまう向きもあるかもしれませんが、

実は、中小・ベンチャー企業にとって、
最大のチャンスの時なのです。

なぜなら、今までなら得ることが出来なかった、
大変優秀なプロフェッショナルな人財を、
雇用ではない形で活用することができるからです。

「シェア」という働き方が、
中小・ベンチャー企業においても注目されている理由がここにあります。。

では、簡単に「シェア」について、ご説明させて頂きます。



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新しい働き方の形として広がり始めた「シェア」とは？
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「シェア」というと、最近よく出てくる言葉として、
「ワーク・シェアリング」ではないでしょうか。

「ワーク・シェアリング」とは、
仕事の分かち合いを意味し、従業員１人当たりの労働時間を減らして、
雇用を維持・創出する手法のことを指します。

仕事を満遍なく従業員に振り分け、
痛みを均等に分かち合うということですが、
どちらかというとネガティブな状況下で使われる手法です。


今回お伝えしたい「シェア」というのは、
企業にとっても、働き手にとっても非常にポジティブな手法になります。

「シェア」という手法に対して、
既に積極的に取り組みをしている国がアメリカになります。

アメリカでは、１つの商品・サービスを展開する際、
各専門領域のプロフェッショナル人財を集めてスタートします。

例えば、

マーケティングのプロ
商品企画・開発のプロ
セールスのプロ
流通のプロ

など。。。

昔であれば、マスメディアからのアプローチで、
消費者を掴むことが出来ましたが、

近年、消費者は自らあらゆる情報をキャッチすることができ、
ニーズも多様化してきており、展開も難しくなってきています。

そういった現状もあり、
各専門領域のプロフェッショナルが知恵・知識・経験を持ちより、
最適なものを創り上げていくことが求められています。


一般的な定義はまだありませんが、弊社においては、

企業側の観点として、
上記のような専門領域のプロフェッショナルが、
それぞれ持っているものを補完しあい、ビジネスを立ち上げることを、
「シェア」と呼んでいます。

働き手の観点として、
プロフェッショナルなフリーエージェントとしての働き方を、
「シェア」と呼んでいます。

新たな働き方が生まれ始めたからこそ、
「シェア」というビジネススキームが育ってきたのです。

こういった話をさせて頂くと、皆さんから頂く声として、

「とはいえ、本当に優秀な人たちが、
　我々中小・ベンチャー企業で活用できるの？」

「実際は、優秀な人は外にでないのでは？」

といったものです。

具体的な事例をお伝えさせて頂く前に、
どういった方々が、「シェア」という働き方をされているか、
簡単にご紹介させていただきます。



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優秀人財は、実はこんなところにいた！
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では、培ってきた経験とノウハウを元に、
短期的に成果を創出してくれる現役のプロフェッショナルな人財は、
一体どういった方が多いのでしょうか。

例えばセールスレップという形で、
営業代理店的な要素を持った若手の個人事業主を
イメージされているかもしれません。

ただ、こういった方々の場合、営業的側面が強く、
多方面でのキャリアに乏しく、人脈も想定していたより広くない
ケースが多いという声を、よくお聞きします。

そこで、まず最初に、
「短期的に成果を創出してくれる現役のプロフェッショナルな人財」
を、以下のように定義したいと思います。

-------------------------------------------------------
①経験・実績が多い
②過去の成功ノウハウに限らず、
　最新トレンドも常にキャッチアップしている
③成長意欲が高い
④自立心が強い
⑤雇用という働き方に満足しない
-------------------------------------------------------

なるほど！と思いつつ、
こういう人財って、どういった方々なのでしょうか。


大きくカテゴリわけをすると、
以下のような方々になります。

--------------------------------------------------------
※業界トップ企業の現役事業責任者
※大手企業の幹部OBであり、専門領域に特化した個人事業主
※中小・ベンチャー企業の現役経営者
--------------------------------------------------------

常に成果を創出してきた方であり、
現在も最前線でビジネスでノウハウや知見を
積み上げている方々になります。

だからこそ、外部人財でありながら、
即戦力として活躍してもらえるのです。

では、何故「シェア」を有効活用すると、
売上アップ・コスト削減につながるか、「シェア」活用術をご紹介します。



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中小企業におけるコスト大幅削減のための「シェア」活用術
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今回は、多くの企業様にイメージして頂くために、
大半の企業において設けている営業部門を例にご説明致します。


突然ですが、皆様へ質問です。

御社には、売上を上げるための
セールス・商品設計ができる人財はいますか？

これらを担当できる人財がいないと、

結果として、営業活動のフォーマット化や、
商品設計・販売設計が不十分であったりします。

そうすると、営業マンはあらゆるニーズを漠然と拾ってくるため、
個別提案が必要となり、個々人の営業スキルに依存した体制になります。

個々の営業マンのスキルに依存することは、
継続的に売上を維持することが難しくしていきます。

ある程度の固定売上が維持できなくなると、
優秀なスタッフ採用が難しくなり、
採用コストや固定費の削減へとつながります。


言いかえると、優秀な人財がいれば、
継続的な売上アップが可能になる可能性が高まります。

優秀な人財がセールスや商品設計をしっかりと行えば、
あとは営業マンの作業になります。

その後、月に数回、
ノウハウの共有や進捗状況の確認を行ってもらえる人財に、
優秀人財の可処分時間をシェアしてもらえばよいのです。

通常、こういった人財は非常に高い所得を得ているため、
中小・ベンチャー企業では採用することは難しいと言えます。

ただ、必要なノウハウを必要な時間だけシェアしてもらえることで、
効果的かつローコストで、優秀人財を活用することが出来るのです。


より具体的にイメージを持って頂くために、
実際に「シェア」を活用し、新規事業を成功させた企業様の事例を、
一部ですがご紹介させて頂きます。



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「シェア」で成功した新規事業取り組み事例
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ここでは、より具体的な事例でご説明します。

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(某アミューズメント業界向けセールスプロモーション企業様の事例)

本業の成長性について、課題を感じており、
同業界に対して、異なる切り口のサービス開発を検討されていました。

その中でも、とあるWebを活用したサービス展開に注目し、
ビジネスモデルの企画作りを行っておりました。

とはいえ、マーケティングの必要性は感じつつも、
社内に知見がある人財がおらず、本当にニーズがあるのか、
掴み切れずにいました。

そんな中、とある大手企業にてマーケティングの責任者の存在を知り、
マーケティング手法の指導から具体的なビジネスモデルの構築まで、
アウトプットしてもらえることになりました。

一気にビジネスモデルの構築が完了し、
次はシステム開発の段階に入りました。

システム開発は外部の開発会社に委託しつつも、
客観的に、費用面や開発の進捗状況等、チェックが必要と考え、

新たに同様のWebサービスにおけるシステム開発に知見がある
外部のプロフェッショナル人財を登用することになりました。

外部のプロフェッショナル人財の活用におけるポイントは、２つ。
①自社内で解決できる課題とそうでない課題を整理すること
②事業の成長フェーズにおいて、段階的に外部人財を登用すること

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簡単ではありますが、
上記の流れで顧問を探し、意思決定を行った事例になります。

もちろん、上記以外にも様々な経営課題はありますので、
社内における重要課題は何か、を整理しておくと、
外部のプロフェッショナル人財を探しやすくなります。

「外部人財の登用を検討してみたい方はこちらへ」
http://essence.ne.jp/lp/thereplp/



＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
最後に
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弊社では、事業において経営課題ごとのプロフェッショナル人財を、
外部人財として活用することは、ビジネススタンダードになると考えます。

主従の関係ではなく、同等の立場で経営課題に向き合うことで、
合理的に問題を解決することが可能だからです。

各領域のプロフェッショナルを活用することで、
新規事業の立ち上げや既存事業のテコ入れはもちろんですが、

「時間と経験」を買うことで、
M&Aや海外進出などのより専門性の高い業務領域においても、
成果創出のスピードとその成功確率を高めてくれることでしょう。

さらには、経験豊富なビジネスパーソンと共に業務に取り組むことで、
社員に対しての教育的観点からも相乗効果が生まれるからです。

是非一度、皆様の会社の経営課題を整理して、
外部人財を活用して解決できることはないか、検討してみてはいかがでしょうか。


「外部人財の登用を検討してみたい方はこちらへ」
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