合う人を採用することの重要性

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スタートトゥデイ副社長の柳澤さん、サイボウズ副社長の山田さんとパネルディスカッションさせていただきました!チョキ

 

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Widge柳橋さんにお誘いいただきパネルディスカッションのモデレーターをしたのですが、本当に楽しく学びがたくさんありました。柳澤さん、山田さん、柳橋さん、ありがとうございました。Widge Project Forum 2017に登壇されたみなさまと。音譜

 

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パネルの話題は下記のようなものでした。

 

・現在の管掌範囲~「組織戦略」への管掌度合
・これまで経験した組織課題
・具体的に実行した施策例

 

ちなみに、パネルディスカッションでは上記のアジェンダをあらかじめ用意していただけたのですが、これがとても良かったです。変にかたまりすぎた話になるのもよくありませんが、事前に議題を決めておくことで話の広がりに道筋がつくられて、変に偏りすぎたりしないのでモデレーターもとてもやりやすかったです。

 

このパネルの中で特に印象的だったのは、「急成長のフェーズにおける採用」について。

 

合わないけど実力ある人。実力はまだこれからだけどすごく好印象な人。スタートアップのフェーズではどういう人を採用するのかという議論はなかなか尽きることがありません。

 

私もサイバーエージェントが20名の頃から見ていますが、スタートアップでは面接官によって採用基準もバラバラで、しかも受け入れる人事の体制もできていないので、議論が収束することは非常に難易度が高い。特に急成長しているスタートアップにおいては、たった一人の行動が会社の雰囲気を変えることもあるので死活問題ともいえるものです。

 

 

 

この採用における話題で3人で共通した意見は、

 

 

なんだかんだ言っても、

 

合う人を採用する。

 

これを愚直にやることが、最も会社の成長につながる。

 

 

という話でした。合う人を採用することで、周囲の社員からの応援もたくさん集まりやすく、結果情報やノウハウもたくさんその人に伝承されるので活躍も早くなり、結局は成果が早く出る。応援が集まりやすい人なので、業務面だけでなく精神面でのフォローの助けも入りやすく、結果的に退職の問題も最小化できるというのが一致した意見でした。

 

サイバーエージェントでも「能力の高さより一緒に働きたい人を集める」というミッションステートメントの言葉があり、社長の藤田も『採用で大事なこと』というブログで採用における見るべきポイントについて書いています。

 

 

しかし、です。

 

 

急成長しているフェーズにおいては、「応募に来てくれる人を採用することだけでも精一杯だし、そもそも合うかどうかはわからない」という現実もあります。このパネルで、その点も議論してみました。

 

 

どうしても採用しないと会社が回らない!というときには、

 

採用はするが、入社後イメトレをする

 

というのが大事だという意見でまとまりました。

 

 

まだ採用の軸が定まっていないときには、カルチャー、スキル、マインドなど様々な点で合うか合わないかがわからない状態。それでも会社の成長に合わせて、採用はしなくてはらないし、もちろん入ってもらって大化けしてもらえるのではないかという期待も大きい。

 

そういう時には、入社した後に「万一合わなかった時のイメージ」をきちんと想定しておくことで、すぐに対応ができます。活躍するイメージは比較的面接などを通じて考えやすいので、活躍するパターンと同様に、そのエントリーしてくれている人への誠意として、万一組織が合わなかったらどうしようというイメージトレーニングをしておくというものです。

 

たとえばスキルが合っていなければ、スキルを向上させるための支援をこうしよう、もしくは本人にこうしてもらおうというイメージトレーニングができますし、仮にカルチャー的に周囲の人に合わないというイメージがされる場合には、入社前にすでに働いている社員と食事をしてもらったりして、合うかどうかをお互い見定めてみたり、相性がよさそうな人にチームに入ってもったり異動の候補先として考えておくなどの配慮が可能となります。

 

入ってもらう方にも、受け入れてくれる社員のためにも、きちんとイメージトレーニングして臨機応変に対応する。人事マネジメントにおいては、瞬発力が求められます。何かあってから考えるとどうしても時間がかかるので、あらかじめイメトレできているとスピードも速くなり、結果的に対応も効果が高まります。

 

良い採用や組織づくりについて、たくさんのヒントが得られた楽しいディスカッションでした。

 

 

 

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