• 29 Sep
    • やらないことを決めてみる

      先日は慶応丸の内シティキャンパス「ラーニングイノベーション論」にてゲスト登壇させていただきました。ラーニングイノベーション論http://www.keiomcc.com/program/lin/写真はこの講義を舵取りされている東京大学の准教授である中原先生と。講義と質疑応答をまじえて約3時間でしたが、たくさんの質疑をいただいて私も多くのことを考えるきっかけになりました。良質な問いかけというのは自分の想定してないことを考えることができ、自分の弱いところや課題に気づくことができるようになります。だいたい40人くらいの受講生の皆様とのディスカッションはとても楽しかったです。これは中原先生が先日出された本。駆け出しマネジャーの成長論 - 7つの挑戦課題を「科学」する (中公新書ラクレ)/中央公論新社新任のマネージャーや年上の部下が多い管理職におすすめの本です。マネージャーの仕事の本質とは、他者によって物事を成し遂げること。一人ではどうやってもできないことを、自分以外の仲間の力を借りて成し遂げるということです。そのためのヒントや考え方が書かれていますが、その中でも際立って大事だと感じたことがります。それはなりたてのマネージャーの多くが直面するものであり、成果を出すマネージャーが必ず乗り越えているもの。「自分がやらないことを決める」ということです。責任感が強い人であればあるほど、絶対にやらなければという思いで自分の仕事をつづけながら管理職の仕事を広げようとしますが、成果を出す管理職はそういう視点で仕事をしていません。大切なことは大きな成果を出すためには、自分がやるともっとも成果がでるところに時間をかける。という考え方です。苦手なものもおりまぜて10個のことを自分がすべて手を出してやるよりも、得意なところ1個に絞って他の9個の主導権を思い切ってメンバーに任せるほうがずっと成果が大きくなります。しかし慣れないうちには現実にはそんなに簡単にわりふりをすることはできないことも多く、私も任せることを恐れていました。実際にはメンバーにこの考えを話して任せてから、ぐんと組織全体が前に進むようになり、結果的には早く任せて自分が得意なところに集中すべきだったとちょっとした後悔もしたほどでした。やらないものを決めつつも全体の成果は出さないといけません。そのためには■組織成果のためにマネージャーがやること1)「組織全体のゴール」を決める2)自分が「集中すべきもの」を決める3)自分が「やらないもの」を決めるという手順で考え、組織全体の成果が大きくなるようにすることが大切です。10月から新しい期がはじまる人も多いと思いますので、改めて自分がやらないことを決めてみるのがおすすめです。

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  • 28 Sep
    • 本社機能でゴルフコンペ!

      昨日は本社機能のゴルフコンペでした。総勢22名。経営本部や人事だけでなく、全社システムやアプリボットやCACなどからもたくさん参加してくれてとても楽しかったです。幹事の二人。すごくもりあがったコンペとなったのは二人のおかげです。本当にありがとうございます!以下、フォトブロ個人的にもハーフベストが出たので、次のコンペも楽しみです!

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  • 24 Sep
    • 一言でわかることの重要性

      ここ数日、先日のあした会議の決議された案を整理しています。今回は特に人事関連のアイデアも多かったこともあり、良い形で実行できるように人事本部メンバーの力も借りて詰め切っています。その整理を通じて、大きな成果をあげたチームがどのような提案をしていたのかを見ることができました。成果を上げた人が提案している者に共通していることは「一言でわかるものであること」というところ。良い提案をしたいたメンバーはここがはっきりしていました。あした会議の当日も社長の藤田から「要点だけ教えてくれればよい」という言葉が何度か出ていましたが、一言でわかるものでありつつも経営にインパクトある決断を提案するにはいくつかはずせないポイントがあります。・解決できる課題が大きいものであることどんなに正しくても、スケールが小さいと「経営の決議」レベルにはなりません。スケールが小さい場合は現場で判断すればよく、あくまで経営にインパクトがあるものでないとわざわざ決めた決断とその労力に対する成果が小さくなってしまいます。・決めるべき新しい決断があること「こういうことが大事です」という概念だけを提示してもダメで、具体的に「それなら変化につながるね」という実効策が必要。後日そのアイデアを確認したときに「あれって何をやるんだったっけ?」となるのはダメだということです。・完遂するには責任者や人選がキモこれは以前からあした会議で大事にされているもののひとつですが、誰がその責任をもってやるのかが明確にならないものはたいてい後回しになり、だいたいなかったことになりがちです。後日冷静に考えてみたらやらないほうがよいと決断をしなおしたり、やってみて失敗したならそこから学べばよいのですが、自然消滅をいかにゼロ化できるかはあした会議に限らず組織マネジメントでは重要なポイントです。この「無意識の後回し」を気を付けるべく、人事本部でも決まったことは部門内の責任者を明確に決めて成功するイメージを考え、進捗を追うようにしています。一言でいえばそれがアリかナシかすぐ判断できますが、たくさん言いすぎると「調整しなくてはいけないことが増える」ということもあした会議で言われたことでした。たしかに自分が仕事をしていても、要点は何かと繰り返しメンバーにお願いをしています。デキるメンバーと話をしていると、提案ひとつとっても大いに差があることを感じます。考えて考え抜くと、たった一言でも深みが違ってくるのです。良い提案というのは絞れば絞るほど、さらに洗練されていく感じがあります。自分自身もより会社全体の業績をドライブさせるような一言を出すべく、さらにアンテナを高めておこうと思います。

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  • 23 Sep
    • 英会話力アップのポイント

      最近、人事制度に関して海外からの取材や研究の依頼などが増えてきました。普段の業務では英語を使うことはほとんどないのですが、海外の大学教授が訪問されたりする場合などにサイバーエージェントの人事制度などについて英語での説明を求められることもあり、英語力を改めて鍛える必要性がありました。私は元々英文学科卒業にも関わらず、しゃべれないまま卒業したコンプレックスが強くいろいろ試行錯誤と挫折を繰り返しています。TOEICは以前825点を取りましたが、それでも正直話せるようになりませんでした(自信はついたのと、あきらかに会話力は向上はします。ただし、自分がしゃべりたいようにしゃべれるという点ではまだ改善の余地がありました)。英会話力アップという点に焦点をあててみると、私なりに実感している英語学習でのポイントがあります。■英会話力アップのポイント1)短時間でいいから、毎日のようにやること実感値として、英会話力は短期集中が圧倒的に「成長実感」を感じることができます。成長している実感を短いタイミングで得ることができるので、小さな成功体験をどんどん積み重ねることができるようになります。これも私の感覚ですが、週2回程度では「目に見える向上」を実感するのが難しかったです。英会話のトレーニングというのは「筋肉痛のない筋トレ」という表現がぴったりで、やったからと言って翌日何か舌が疲れるとかはほとんどありません(脳はつかれますが)。毎日実行することができ、かつ毎日続けると成長実感を感じることができます。2)しゃべらないと、しゃべれないしゃべる前に文法や単語をなんとかしなきゃという心配を持つ人も多く私もそうでした。これはこれでとても大事ですが、勘違いするのは「終わりのない満点を目指しがち」ということです。単語も文法も100点満点を目指さなくても、話すことはできます。本当は同時進行が良いのですが、それでも話したいことを話していかないといつまで立っても「英語の舌の使い方」を習得することができません。3)自分に基礎力があると思っても、使えなければ意味がない英語力アップについてお話することがあると「聞き取ることはできるんですけどね・・・」というお話をされる方がいます。以前、私自身もそう思ってました。しかしいろいろな教材をつかってリスニング能力を試してみると、予想以上に聞き取れてないことに愕然としました。いくつか要素分解すると、「英単語の発音がわかってない」「構文を理解していない」「英語のリズムがつかめてない」など、いくつもの基礎のかけ算が全体で習得できてないことがわかったのです。基礎力もすべて「聞くことと話すこと」に対して使えるものになってないと、ほぼ無意味なんだと思いました。英会話スクールはリアルでもオンラインでもたくさんのスクールにお世話になっていますが、ここ数ヶ月はプレゼンスという英会話スクールにお世話になりました。「英会話中級」というコースをとったのですが、久々に英語で成長を感じることができました。プレゼンスhttp://www.presence.jp/英会話中級コースの内容としてはどのようなものかというと、下記のような感じです。・期間は2ヶ月で毎週2.5時間の授業。ここでは先週の宿題チェックと翌週の宿題が提示。土日や平日夜など。・毎日90分程度の時間確保が必要。時間配分などで覚悟が必要。とはいうものの90分は机に向かうだけでなく、通勤時間のリスニングでも大丈夫。私は早朝に時間を作りました。・無駄のない学習法を教えてもらえる。最小限の時間でどう習得するかのノウハウを教えてもらえる。・毎週の授業では宿題に対するテスト。単語力、構文、シャドウイングなど。・1クラス12名程度。中間と最終回には英語プレゼンをする場もある。この授業の最初のころの私の状態は・単語テストはまあできるほうだが、予想以上に点数が低い・構文テストほとんど覚えられず・シャドウイングの発音も聞き取れないし、追いついて話すこともできない・プレゼンなんてそもそも英文を書くことすらハードルが高杉という感じでした。しかし宿題をくりかえしやっていくうちに、短期間でやっていることもあり明らかな自分の成長を感じることができるようになりました。あと心強いのは挫折しそうになるところを支えてくれる講師の存在です。宿題は厳しいのですが、ポジティブに改善している要素を見つけてくれて、もうちょっとがんばろうという意識を引き出していただきました。ご参考までに、こちらはこの講座の最終回でプレゼンした動画です。ちなみにダンス付きですが、ステップが古いことなどはスルーしていただきたいのと、少し狙っているところがあってオーバーにやっているところがありますので見逃してください。英会話力を向上させるというのは、相当な努力と覚悟と時間の投資が必要です。正直、いけば話せるようになるというほど簡単ではなく、たとえば「毎日朝早く起きて学習の時間をとる」などの覚悟が必要ですが、きちんとやれる時間が確保できれば成長実感が得られると思います。英会話というのはできない人からすると、できる人に対するコンプレックス性が強く、今の仕事に必要ないにもかかわらず「将来必要になるかも・・」ということで焦りから学習を始めることも多くあります。しかし人事という職業柄もあり社内外で挫折している人をたくさん見ていますし、空回りしている人も多く見ます。英語力ができないとダメだと思っている人も多いですが、実は日本企業で海外売上を70%以上上げている会社でも大事なときほど「通訳を同席させる」という方針をとっている会社もあります。お金だけではなく、自分の時間をみすみす「挫折のために投じる」のはプロの社会人としても本当に無駄だらけなので、「英語を学びたい!」と思っている方はよく考えてからスタートするのが良いと思います。今ではこのプレゼンスはもちろん、それ以外にも「今やらないとやばい」という危機感さえあれば短期間で習得することができる方法があるので、英会話力をあげるための「目的を明確にする」ことというのが英会話力向上のために最も大事なポイントだと思います。これをやると今の会社の業績や自分の仕事にどんなプラスがあるのか。相当苦労して自分の時間を削ってでもやる意味があるのか。このあたりが明確であればあるほど英語学習は成功確率が高まると思います。逆にその目標が弱ければ、他にやることがあるはず。業務上で英語が必要な社員も増えてきているようなので、人事としても英語学習マニアとしても協力できるところはどんどんしていこうと思います

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  • 22 Sep
    • アメーバ人事のみんなとランチ

      今日はアメーバ事業本部の人事メンバーとランチ。それぞれ責任者として担当分野を持ってくれているのですが、それぞれの役割についてや人事の発信についての考え方などを教えてもらいました。みんなそれぞれ個性があって話題が尽きず、とにかく大笑いしたランチでした。

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    • あした会議

      先週末は年に2回のあした会議でした。通常は取締役によるチーム編成ですが、今回は執行役員のCA18もチームを率いて参加し、多くのチームで経営の決議案を競い合いました。私のチームは2日目に盛り返して(初日ビリでしたが・・)、3案すべて決議することができました。良い案と言われたのでOK!会社全体から選ばれた人材が一堂に会して経営判断をする。人事に関する提案もたくさんしてくれたおかげで、また人事の強化が加速しそうです。人事への提案だけを見ても提案された提案はなかなか解決できていなかった耳が痛いものもあれば、確かにそこが課題だ!と気づかせてもらうことも多く本当に良い仕組みになっています。優勝チームの山内チームでは、1年目の子会社社長、WAVESTの松村社長から気合いが伝わるプレゼンをしてくれていました。あとは決めたものを詰め切って、企業価値向上にどんどんつなげていきたいと思います!

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  • 12 Sep
    • 人事にオススメの5冊

      人事ポータルサイトである「エン人事のミカタ」。最近よくここから発信されるニュースを見ており、日々チェックしています。エン人事のミカタhttp://partners.en-japan.com/うれしいことに、このサイトでの「人事にオススメの5冊」という特集で、「クリエイティブ人事」をとりあげていただきました!オススメ5冊の1冊というのは本当にうれしい人事にオススメの5冊http://partners.en-japan.com/special/140903/ご紹介ありがとうございますこの特集で紹介されている他の4冊も、もちろんすべてオススメの著作です。採用基準/ダイヤモンド社採用をするにあたっての考え方がまとめられている本。単なる採用手法ではない経営に貢献する採用とはどのようなものか、本質的に考えるきっかけを提示してくれた本です。ビジョナリー・カンパニー 2 - 飛躍の法則/日経BP社何度も読み返してている本。Goodではなく、Greatになるには何が必要なのか。幾度となく立ち戻って読み返す本です。入社1年目の教科書/ダイヤモンド社仕事をはじめたばかりの社会人に向けて、壁にぶつかったときにどうすればよいのかが提示されている本です。時にやさしく、時に厳しく考え方を提示しているところがとても素晴らしく、ぜひ悩んでいる数年目以内の社会人には読んでもらいたい本です。人事担当者のための赤本+青本/労務行政人事の基礎が全体俯瞰できる良書。人事になったらまずこれを読むと人事全体が俯瞰できて自分がやるべきことが経営に対してどのような立ち位置にあるのか把握することができます。経営全体に貢献する人事になりたい人は一度読むとよいと思います。これからもどんどん吸収して試して、使える知恵を貯めていきます!クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす (光文社新書)/光文社

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  • 10 Sep
    • 組織目標を全員で考える

      昨日は役員合宿で実施が決まった、「プロレポ会議」を本社機能で実施しました。プロレポとはプロジェクトレポートの略ですが、各部署がそれぞれ部署全員で集まって部署全体の目標を考え、それを形にするというものです。次の半期の目標をみんなで議論しました。司会は本社機能ではテッパンの武田さん。だいたい6時間ほどとりました。部門の目標で3時間、グループで1.5時間、個人で1.5時間という感じです。部署全体という大きいところからみなで考えて、それを理解したうえでグループや個人の目標を考えるというのが一番のポイントです。全体の目標をハラオチできていると自然と「組織の達成のために、自分は何ができるか?」という視点が持てるようになり、結果的に組織への貢献意識が高まります。結果的に、個人の目標もより強く、より効果的なものが立てられるようになります。議論はまず、事前に準備してきてもらった「あなたが考えるこの半年の「部門全体(たとえば人事本部)」の目標は何か」を一人1分でプレゼンしてもらいました。これをやることで、自分の視点の高い低いに気付けますし、何より他の人との目線の違いを痛烈に感じることができます。それをもとにみなでいいなとおもったものを3つ選んでシールをはってもらい、意識合わせ。そのうえで役員からも全体に対しての考え方や大事にしてほしいことを伝え、ここで考え方を経営とシンクロさせました。そのあとはチームにわかれたうえで、部門全体の議論を進めてもらいました。チームは経営本部・人事本部ぞれぞれの中で部署横断で編成してもらいました。チームであらためて部門全体の目標は何にするかを議論して意見を一つにまとめました。各チームごとにプレゼン。人事本部と経営本部でお互いのビジョンを聞き、暫定で採点をつけるという試みもやりました。要はひとりよがりにならないように、他部署から聞いても良い目標なのかをチェックしあうというものです。人事本部ならたとえばチームが4つできたので、その4つのプレゼンに対して経営本部の5つのチームからはどう見えるのかという採点をお互いでするというものです。どんな成果を出すのか、何を重視するのか、どんなワーディング(コピー)にするのかで大きく差がつきましたが、方向性にはすこしづつ共通項が増えてきました。今度は部門全員での議論です。だいたい人事本部30人、経営本部30人が車座になって議論。これまでの個人プレゼンとチーム議論があるので大きな方向性は一致しているのでどのような表現にするかなどに焦点を当てた形で議論が進みました。大人数でも笑いや共感の声がよく聞こえ、それまでのチーム議論の効果を感じることができました。これでチーム全体の目標は決まりました。次は部門全体の次の階層であるグループの目標です。これはだいたい1時間ほど所属グループで議論を行い、時間がたったところで各部署のトップが自分の目標を宣言してもらいました。チームが固まったら、最後は個人目標です。チームごとにわかれて個人個人の役割分担を幹部とともに議論して、決めきって終わりとなりました。個人的にはとてもよかった!!!!というのが感想です。私も参加していてたくさんの気づきがありましたが、何よりみんなと一緒に大きな目標を決めることができたのがうれしいです。アンケートもとても良い気づきがたくさんあったようです。自分のやりたい方向と組織の成果が一致するとワクワクする!というのは本当にそのとおりで、このプロレポという試みはそのきっかけとなる非常に良い機会でした。各部署でもこれから会議を実施するところも多いですが、人事メンバーも運営のご協力やアドバイスなどをしますので事業部のみなさんはご遠慮なく人事や本社機能のメンバーにお声掛けいただければと思います。

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      テーマ:
  • 09 Sep
    • 連戦連勝するために

      昨日社外の人事の方とお食事をしていたのですが、その際の話。「クリエイティブ人事を読んだり講演を聞いていて思ったのですが、曽山さんってたくさん人事制度の成功事例を発信してるから連戦連勝なのかと思ったら、失敗もめちゃくちゃしてるんですね!なんかすごく共感できました!」正直、この一言は嬉しかったです。なんというか、自分でもできそうだと思ってくださっていることが何より発信していることの励みになりました。幸いにも私は取材や講演などに呼んでいただくことも増え、その際には成功事例のプレゼンが多いのですがなるべく失敗体験を盛り込むようにしています。取材などでは「なぜサイバーエージェントは人事制度の成功確率が高いのか?」と聞いていただくこともあるのですが、ポイントとしては、・これまで大量に失敗はしているし、たくさん恥をかいたことがある・しかし失敗が見えないくらい、高速で軌道修正をしている・ゴールを決めて、そのゴール達成まで短期間で行くと決めているという感じです。まずは失敗なんてあるものだと考えています。しかし頭を使わずにやみくもにやるのは当然ダメで、起こりうる失敗に対して先行してできるかぎりイメージトレーニングを繰り返し行うようにしています。つまり軌道修正しなければいけない状況(失敗の予兆)を先読みし、その予兆が出た時の対処もなるべくたくさん決めておくということです。あとはゴールに向けてダラダラやらないこと。何か新しい人事制度を告知したら、社員などの反応を見ます。・たとえば初日でどれくらい申込みがあったか・社員からはどのような問い合わせがでているか・2日目、3日目の申し込みの数は・1週間後の申し込みは想定どおりかなどなどをマメに確認するようにしています。特に最初の1週間が勝負。1週間何もせずに、1週間後に失敗しているとわかった場合、「1週間失敗していた状態」が続いていることになり、社員からも「あれはうまくいってるの?」という噂が広がったりします。なので最初の1週間は毎日、マメに確認し少しでも手ごたえがあればどんどんその良い状況を発信したり改めて告知をしたりしますし、もし手ごたえがなければなぜそういう状態なのかを考えて次の手を打ちます。とにかく周囲が気づかないうちに、高速でうまくいってるかどうかの判断を行い、次の一手を打つ。このスピードサイクルが短ければ短いほど、人事制度の成功確率は高まります。今の人事制度も満点ではないので、課題点に向き合いながら高速軌道修正をして社員一人一人の勝利につなげていきます。クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす (光文社新書)/光文社

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  • 08 Sep
    • 強い意志

      先週末はゆっくりインプットする時間を持つことができました。この週末は大きな出来事が多く、改めて自分の気持ちが奮い立つ瞬間がありました。錦織選手が世界ナンバーワンに勝ったシーンは本当にすごいと思いました。時事ドットコム:錦織、全米決勝へ=日本人初の快挙-テニス http://www.jiji.com/jc/zc?k=201409/2014090700013&g=spo集客が爆増しているUSJのマーケティング森岡さんを取材したプロフェッショナルも録画でじっくりみました。成果への執着がすごかったです。森岡毅(2014年9月1日放送)| これまでの放送 | NHK プロフェッショナル 仕事の流儀 http://www.nhk.or.jp/professional/2014/0901/インタビューや取材記事を拝見していて二人に共通しているのが、「圧倒的な努力」。努力も人と比べて圧倒的な量をやっていれば、それだけでも自分の気持ちを支える自信につながっていきます。圧倒的な努力は、強い意志を生む。高い目標というのは「普通の」目標でない以上、普通の努力では絶対に成し遂げられません。他の誰にも負けないくらいの努力を、まずは自分がしていくこと。仕事というのは心理的な駆け引きも多く、たくさんの人が挑戦をしていますがそれ以上に負ける人もたくさんいます。それが勝負の世界。自分の努力に引け目を感じていると、自信がないことからも迫力や粘りがいざという時に出てこず、結果的に他に負けてしまいます。先日当社は東証一部に上場しましたが、改めて21世紀を代表する会社に向かっていく素地ができました。まだまだ目標には全然足りないし、社会に向けてやるべきこともたくさんあります。大きな挑戦に向けて、私自身も圧倒的な努力で勝利にこだわっていきます。

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  • 07 Sep
    • 長野県松本市

      この週末は両親と長野県松本市へ。先祖へのお墓参りです。間もなく収穫の稲穂と空の景色は本当に素晴らしかったです。ちなみに父の生まれた家のまわりの区画の家はことごとく表札が「曽山」でした(^^)いとこにも会うことができました。もらったお土産のひとつ。新宿中村屋の創業者は長野の安曇野出身とのこと。松本ではやはり蕎麦。この滞在では何回も蕎麦。子供のころから蕎麦は大好物です。親との旅行という機会もなかなかなかったので、ゆっくり話せた良い機会でした(^^)

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  • 06 Sep
    • ジギョつく、年間1000件ペースに

      いつでもリアルタイムに応募できるようになったジギョつく、8月は80件にまで増えてきました!このままのペースだと約1000件。受賞も続々と出ており、いい感じです。ここ数週間では広告部門からの応募が増えたり、産休中の社員から応募方法について問い合わせをもらったりするなど、毎週応募を締め切る方法にしてから明らかに応募者の幅が広がっています。とても嬉しい!(^^)毎月私も「ジギョつくタイム」と称して、事前相談やフィードバックの時間をとっています。応募したい人、した人なら誰でもジギョつくの相談や話し相手になるよ、というもので先日は30分の間に10人以上が来てくれました。普段仕事では接点ないメンバーもいて、私にもありがたい機会になっています。ジギョつくがさらに盛り上がるように、人事からの盛り上げも頑張ります!(^^)

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      テーマ:
  • 05 Sep
    • 内定者と新規事業について議論

      先日はグループ会社のシロクでバイトをしてくれている内定者のみんなとランチでした。みなとにかくベンチャースピリットが強く、たくさんの新規事業のアイデアを出してくれました。これから入ってくるメンバーにはとにかくたくさんのチャレンジをしてもらいたいと思っていますし、さらにそういう機会を増やしていこうと思っています。今月開催されるあした会議でも、会社の大きな成長につながる提案をするべく頑張ります!

      4
      テーマ:
  • 04 Sep
    • 面談ノウハウを社外に公開

      先日より始めた、サイバーエージェントの人事ノウハウを広く公開していくしかけ、キクシルカレッジ「戦略人事リーダー塾」。今回は面談のノウハウでした。講師はいつも評判が良い研修をしてくれる野島氏。以前社内で行った「面談研修」をベースにして、ワークショップやロールプレイングを盛り込んでご紹介しました。面談研修http://ameblo.jp/dekitan/entry-11892339065.htmlお互いに面談をしてフィードバックすることで、面談力を向上するヒントを得ていただきました。おかげさまでアンケートも大変うれしい満足のコメントをいただきました。このキクシルカレッジはいくつかのポイントがあります。■社内で行っている研修やノウハウを、そのまま公開すること。少しでも私たちの経験が他の会社の皆様へのヒントになればと思っています。いろんな失敗や成功体験を、どんどん共有させていただくことでご参加いただく皆様からも議論やディスカッションを通して学ばせていただき、私たちもさらに成長していきたいと思っております。■サイバーエージェントのグループ会社で人事ノウハウを共有すること。普段からグループ会社同志で人事の業務の交流はありますが、体系的なプログラムとしての交流をようやく始めることができました。サイバーエージェントグループの人事メンバーが参加することでより社外のみなさまともネットワークができますし、サイバーエージェントの人事のリアルもお伝えすることができます。■講師となる社員も成長できるチャンスであること。講師として講演内容を考えて自分の知恵を統合することで、自分自身の学びになりますし参加いただいた皆様との接点も増えて、交流が広がるきっかけになります。結果的には講師となったメンバーも大いに刺激となり、成長が加速していきます。前回のキクシルカレッジの記事もよろしければぜひ。流行らなくっちゃ意味がない!双子のママ社員が語った、CA流バズる女性支援制度の作り方(1/2) | SHAKE100(シェイクハンドレッド)http://shake100.jp/columns/51239287143014261今後も不定期ですが2、3か月に一度程度は開催していこうと思います。なおこのキクシルカレッジ、通常は有料ですが、私が会員の方のお悩み相談を非公開で行う会員制のコミュニティ「戦略人事コミュニティ」の会員の方は無料で優先的にご参加いただくことが可能です。よろしければぜひご参加ください(ちなみにすでに50社の方に加入いただいております)。「戦略人事コミュニティ」 https://qixil.biz/ml/1今後も自分たちでどんどん試して、どんどん発信していき、日本の人事が少しでも強くなるきっかけをご提示できるようにがんばります!!!

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      テーマ:
  • 01 Sep
    • 人事本部は新体制になります

      本日9月1日より、人事本部は新しい体制になります。1年半ほど前に人事本部にて来てくれてから全社人事部長(のちに採用育成部長も兼務に)を務めてくれている武田氏(写真左)が「人事本部・副本部長」に。私が2005年に人事本部に本部長として来てから、初めての「副本部長」です。武田のブログ。http://ameblo.jp/take2/そして同様に2年ほど前に子会社社長から人事本部に異動してきてくれて採用育成部長などを務めてくれた膽畑氏(写真右)が社長室長を兼務になることになりました。人事本部で担当してくれている「ヒストリエ」はそのまま担当してくれます。膽畑のブログ。http://ameblo.jp/nice/下の写真は社長室の山田さんと一緒に。新しい体制をつくることによって、人事本部はさらに挑戦の幅を広げていきます。幸いにも人事本部はシニアマネージャーなどの幹部陣が大きく成長してきてくれているので、武田氏とともにそれぞれのさらなる躍進の機会をつくることで会社全体の貢献のサイズを圧倒的に大きくしていきたいと思います。もちろん私自身もこれを機会にさらに大きな成長につなげていきます。21世紀を代表する会社に向けた人事の挑戦、さらに大きくしていきますよ!

      22
      テーマ:

プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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