• 27 Feb
  • 26 Feb
    • ちらし寿司

      今日はちらし寿司作りに挑戦!というかちらしを手伝っただけ。。ご招待でお伺いしたのだが、15品目のちらし寿司は圧巻。もちろん、最高においしかったです。ごちそうさまでした!

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  • 25 Feb
    • 事業がうまくいってなかったら

      役員からの話を伝言で聞く。自分が進めているグループや事業がうまく行ってなかったとき見直すべき点があるという。一度に、難しいことを「たくさん」やろうとしてないか??たいていうまくいってないときは、無策かやりすぎているかだと。先日紹介した「組織戦略の考え方」でも近い表現があった。http://ameblo.jp/dekitan/entry-10009041191.html ゴールを決めて、シンプルにそこに進めること「だけ」をやる。「だけ」というのは本当に難しいが、結果を出すために「だけ」にするか結果は出せないけど「何でもやれる」ということでいくと絞っていくしかないんですよね。私も身にしみました。

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    • キャラ変え

      このネタよく書くのですが、なぜか私は「私のキャラについての議論」をされることが多いです。もちろん、いじってもらえることがありがたいという前提です・そやまくんのブログはカタいよね~(上司からいわれる)(そうなんです、カタいと私もおもってます。それでいいとも言われるんですが)・そやまさんって土日に紅茶とか飲んでそう(そりゃたまには飲みますが、残念ながら茶葉とかにはこだわってません)・美術館とかよくいってそう(たしかにたまには行きますが。。。)・土日はなにをしているのか不明(よっぽど生活感がないのか。。。)私という人間はまったくもって想像の域を出ないようです。なのでブログで「素の私」をどれだけ出せるか、悩んでいるところです。(こういうところがカタいのか)助けてもらうほどのレベルではないと思いますがなにかアドバイスがあればぜひぜひ!

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  • 24 Feb
    • まとまった時間

      比較的近い業界にいる大学時代からの友人と食事。彼は子供がいるのだが、仕事ももちろん忙しい。ネット業界の情報集めるのがすごい好き。話題になるのはhttp://kizasi.jp/ でどういうコトバが盛り上がっているとか、RSSリーダーの話とか。どうやって情報をとっているのかと聞くと、「まとまった時間を作っている」とのこと。「作っている」というのがミソだ。聞くと、「土曜日の夜11時から朝5時までが自分の時間」とのこと!またその時間の話をしているのが楽しそう。すごい!すごすぎる!!土日も昼間は子供の相手が必要だから、と。そこで情報をとったり勉強したりしているとのこと。たしかに、仕事でもそういえるかもしれません。「30分が4回、5回」あるよりも「90分が一回」あるほうがずっと生産性が高い時間になるのではないか。私もそういう時間作りを意識します。

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  • 23 Feb
    • 早起き学

      今日はいつもより出勤が早いです(6:50)。本当はいつもこの時間に来たいのですが、なかなか起きれませんでも今日はいつもより一時間以上早いので気持ちにゆとりがあります。早起きには、夜の一時間ともまた違う効果がありそうです。

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  • 21 Feb
    • 謙虚さ

      今日はビジネススクールのかじとりもされている大先輩と食事。たくさんの気づきがあったが、その中でもできる人は謙虚さの度合いが違うとのこと。とかく若くして昇格したりすると謙虚さを失いがちだとのこと。そんな時に、自分がその会社や業界に飛び込んだ時の自分を振り返ると良いとのこと。その時と同じような謙虚さや、いい意味でのリスクへの挑戦する心を持っているか。折りに触れて自問自答しようと思う。

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  • 20 Feb
    • 「仕事の哲学」

      P・F・ドラッカー, 上田 惇生仕事の哲学ドラッカーのコトバは、本当に重みのあるものばかりです。貢献を中心に考える上司を不意打ちにあわせてはならないリーダーとは、目標を定め、優先順位を決め、基準を定め、それを維持する者である。成果をあげる者は、意図的に意見の不一致をつくりあげる。優先順位の決定について最も重要なことは、分析ではなく勇気である。

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    • 「「経営職」を育成する技術」

      亀井 敏郎「経営職」を育成する技術経営職として人材が成長するまでには4つの壁があるという。知識から知恵へのジャンプ↓自社の客観化と自分なりの見解・洞察へのジャンプ↓自社をこう改革したいという思いの実現↓戦略プランを実行に移すこれを乗り越えて、人は経営者に育っていくという。ベンチャーなど小規模の会社ではこの4ステップが入社したてのメンバーでも実感することがあると思うし、また実践してくべきだと思う。気づいた人が変えられる。とても大事なことだ。気づいた人こそ、その問題の重要性を理解しているからだ。それが本質かどうかは、きちんと提言して議論したときに初めて理解できる。どんどん提言を重ねていくべきだと思う。私の周りにもどんどん提言をしてくれるメンバーがたくさんいるが、話をしているとそんな点もあったかと気づきも多い。上司の聞く努力も必要だが、メンバーの言う努力があると組織は必ず変わる。どんどん挑戦していってください。

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    • 「部下を動かす人事戦略」

      金井 寿宏, 高橋 俊介 部下を動かす人事戦略 これ、面白いです。■フィードバックの機会が多いほど成長する。たしかに、上に行ったりすればするほどフィードバックの機会というのは減ってくるが、そういうときこそ自分からそういう機会を作るべきだと私も思う。「うまく使えば大きく成長する資源」であるとのこと。ただし「自分に対して役に立たないと思ったら潔く捨てる」。たくさん受けるけど、使えるものはどんどん使うのはとてもよい。■研修はフォローがなければ意味がない。研修が終わると、その日のアンケートでは70%が理解しているが2日たつと30%程度に理解が落ちるとのこと。これは確かに。すぐ実践で使えるものでないと、意味がない。得た翌日に使うことができれば、良くても悪くても反省できる。研修を受けたら「これをもとに明日私は何をするか」と考えることも重要だ。最後に、人事は会社の組織品質をチェックすることが大事とのこと。もちろん厳重に取り締まるというのではなく、メンバー一人一人が活躍できているかどうかをきちんと見定めていきたいと思う。

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    • 「ロウアーミドルの衝撃 」

      大前 研一 ロウアーミドルの衝撃 大前健一氏の著書は久々に読んだが、この切り口は面白かった。政治に不満を言うだけでなく、具体的な提案があることは何よりすばらしい。もしひとつだけ改革ができるとしたら何をするかという話の中で「教育」があげられていた。「自分の力で考え、行動できる」教育をすべきだとのこと。デキるビジネスパーソンは、100%この要素をもっている。現場でたくさんの自分の考えを投げている人だ。失敗も必ずといっていいほどたくさんしているが、その失敗した「経験」こそが財産になる。ただ考えるだけでは絶対にダメで、理想はその考えを実践するのが良いが、それがダメでも意見をぶつけて他の人の意見をきいたり議論をするだけでも大きな力になる。こういう育成プログラムは義務教育でも大歓迎だ。当然、ビジネスシーンでも多いに使える。ひとつでも多く自分の考えを表に出している人のほうが絶対に成長は早い。自分の成長を促進したい方は、ぜひたくさんぶつけてみてください。

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    • 「ラッキーをつかみ取る技術」

      小杉 俊哉ラッキーをつかみ取る技術先日お会いした慶應大学の小杉先生の著書。ご自身の苦労話・成功体験はもちろん、成功しているビジネスマンのポイントなどがまとめてある著書で、腹に落ちる納得感があった。■人によって態度を変えずに、誠実に。若いうちから戦術的に動くと伸びない。■健康・体力はエネルギーの源。元来人間は運動することを必要とされている。■そのままの自分でいること。理想の自己イメージにとらわれないようにする。■新しいことへのチャレンジは、新しい人との出会いを作り、ラッキーへの扉を開く。自分の好きを大事にする。■継続的に続けることは重要だが、止まってしまっても良い。また必要なら始めればよいというだけのことだ。なるほど。体験談からだと、とても重みがあります。

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    • 「さあ、才能(じぶん)に目覚めよう―あなたの5つの強みを見出し、活かす」

      マーカス バッキンガム, ドナルド・O. クリフトン, Marcus Buckingham, Donald O. Clifton, 田口 俊樹さあ、才能(じぶん)に目覚めよう―あなたの5つの強みを見出し、活かすこの本、当社のメンバー何人かでちょっとしたブームになっています。これは面白い!!!ぜひ試してみてください。ネットで30分ほどテストをすると、34項目のうちからあなたの5つの強みを導き出してくれるというもの。私はこのようなものが出ました。アレンジ学習欲自己確信達成欲未来志向この項目の説明だけでなく、この力を伸ばしてどのように活躍するかのアドバイスも書かれています。ぜひ一度どうぞ。

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  • 13 Feb
    • 「組織改革―創造的破壊の戦略」

      高橋 俊介 組織改革―創造的破壊の戦略 どうすれば本当の意味での成果主義が実現できるのか?  を読む。 これもヒントがたくさんあった。これからの制度作りのヒントだらけだ。・個別の役割も目標も流動的な組織の場合、「成果」をきちんと評価する仕組みがあるとよい。そのためには評価の価値軸のすりあわせが重要・リーダーの人材タイプと人材要件をわけると、「アントレプレナー」「ビジネスリーダー」「プロフェッショナルリーダー」などにわけられるがいずれも「何をすべきか」などの「WHAT構築能力」が求められる・人事の機能分解(1)人事組織ビジョンや戦略の企画と決定支援(2)組織品質の測定・管理(3)経営幹部育成の確保(4)人材育成や確保報酬などについてのインフラ・ツール構築(5)ラインの組織・人事マネジメントの意思決定・実施支援(6)人事総務福利厚生実務(7)教育育成プログラムの開発実施(8)個人主導のキャリア開発支援この本には「なぜそうすべきなのか」という根底の考えもたくさん記述されており、非常にわかりすい。参考にします。

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    • 「組織戦略の考え方」

      沼上 幹組織戦略の考え方―企業経営の健全性のために を読む。「イケてない」人事制度について、独自の視点でバシバシとメッタ切りしている。はじめは「官僚制が大事だ」などのような論調もありすこし疑問ももったものの、よくよく読んでいくとものすごく本質をついている点に気づく。たとえば、■新製品が出にくくなっているとしたら新製品を生み出す研究開発スタッフの時間や不足していたり育成が停滞しているなど「ヒトがらみの問題」があるからで、それを専門にする組織を作っても能力あるヒトがいなければ意味がない■マズローの欲求階層説を使ってビジネスではとかく「自己実現欲求」ばかりに注目が集まるが、その前提となる「承認・尊厳欲求」がより重要である。周りからのまなざしを一切気にせず、黙々と自己実現を追及している組織人は見たことがないが、周りから「いい仕事をした」とか「あの人は不可欠な人材だ」とほめてもらえることが仕事の励みになっている人はたくさんいる■「組織の決断不足」の3つの兆候①フルライン・フルスペック要求 →コストは他社よりも安く、すべての性能に関して他社競合製品を上回るものを  他社より早く導入せよという要求が出たら要注意 →このような決断は誰でもできるし、何も決めていないのと同じ②組織改革検討委員会の増強 →本当に必要なことならそのリーダーが今決めてやればいい →委員会などを作っても、現実には中堅や若手が忙しくなるだけ③人材育成プログラムの提案 →悪くはないが、人材が育つには時間がかかるということを理解すべき →直面している課題の解決には間に合わないなるほどなるほど。その中にも組織腐敗のチェックポイントなど、生々しいものもある。手元においておいて、何か困ったら助けてもらうことになりそうです。

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  • 10 Feb
    • パシフィコ横浜「HRD JAPAN 2006」で講演

      昨日は、貴重な体験ができました!!社団法人日本能率協会 さま主催の、HRD JAPAN 2006(第25回能力開発総合大会)にて講演。パシフィコ横浜にて、講演させていただいた。テーマは、「成長する企業であり続けるための、成長を形にする仕組み」。 キャリア・コンピタンシー―新・知的ビジネス・スキル講座などの著書でもある慶応大学の小杉先生、万有製薬の後藤さまとご一緒させていただいたのもとても刺激的でした。小杉先生に、 「コミュニケーション・エンジンという概念は面白いね」 とコメントをいただいたのが何より勇気付けられました。経営戦略を遂行する部門として、人事は「コミュニケーション・エンジン」としての機能を持つべきだと考えています。経営陣の声を翻訳して伝えることと、メンバー一人一人の思いをきちんと経営陣に提言すること。その両方をカタチにすることこそが、人事のあるべき姿だと考えています。まだまだ満足できるレベルではありませんしメンバーからもたくさんアドバイスや提言をもらっていますが、成長しようという熱い思いを持つメンバー1人1人が能力を最大限に発揮できる「世界一の人材育成企業を創る」ことに、挑戦していきたいと思います。

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    • 「新訳 経営者の条件」

      P・F. ドラッカー, Peter F. Drucker, 上田 惇生 新訳 経営者の条件 何気にまだ読んでませんでしたが、ふとした機会に読んでみました。なんで、今まで読んでなかったんだろう!!!!というくらいすばらしい。リーダー・マネージャーの人も、目指す人も必読です。・エグゼクティブなるものは、ほかの人間が彼の貢献を利用してくれるときにのみ、成果をあげる。・組織は小さいほど、その形は完全に近づく。・「成果をあげる人間のタイプ」は存在しない。成果を上げる人に共通するのは、成すべきことを成し遂げる能力があるということだ。<エグゼクティブが成果をあげるための習慣>1) 何に自分の時間がとられているかを知ること2) 外部の世界に対する貢献に焦点をあてること3) 強みを基準にすえること4) 最初に行うべきことを行うこと5) 未来についての意思決定を行うこと・ほかの人間でもやれることは何か、考えよ・「あなたの仕事に貢献しておらず、時間を浪費させることで私がしていることは何か」をメンバーに聞け・時間の浪費は、しばしば人員の過剰から起こる。・時間浪費の兆候は、会議の過剰でわかる。4分の1が会議なら、必ず問題がある・「あなたにどのような貢献の責任を持たせるべきか」「あなたに対し期待すべきことは何か」をメンバーに聞くこと<優先順位の決定方法>・過去ではなく未来を選べ・問題ではなく機会を選べ・横並びではなく独自に方向をきめよ・無難で容易なものではなく、変革をもたらすものに高く照準をあわせよこれ以外にも、たくさん学べるものがある。ほんと、大ヒット。すばらしいです。

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  • 09 Feb
    • 提案するということ

      人事に移って、営業をしていただくことが増えた。今日もたくさんの方とお話させていただいたが、とても有意義だった。そこに共通していたのは、当てていただいているということ。聞きながら、提案する。提案しながら、聞く。これを意識するだけでずいぶん変わるはず。私も磨きをかけたいと思う。

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  • 04 Feb
    • 世界一の人材育成企業

      「世界一の人材育成企業」とはどういうことを言うのだろうか。「研修がたくさんあってすごい」というのではなく、「優秀な人材がその力を伸ばして育つ」ということに強みを持つ会社だ。わたしは、事業の拡大と、人材の育成がつながっているものが一番すばらしいと思う。当社のCAJJ制度などはその考えが根底に入っている。当社でも「採用・育成・活性化」には特に力を入れており、これから新しいものを生み出していく予定だがなかなか他の会社の育成モデルというのは表に出ていない。生命線だけに、当たり前といえば当たり前だが。先日も「あした会議 」などを開催したが、新規事業発案を大前提に、経験ある人材が議論をすることで成果物を出せただけでなく自分自身にもよい刺激となった。一方で、純粋に学ぶことも必要。メンバーと話をするととにかく知識や情報を貪欲に吸収したがっていることもある。こういう場合には研修もとても効果が高い。実践までフォローできればなおよい。メンバーの育成と、事業育成をともに促進する制度を作り上げるつもり。世界一のものを。

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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