こんにちは、あすなろ法律事務所です(^-^)
今回は労働問題について、よくいただく質問を例に答えていきたいと思います。

 

 

 

 

 

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Q.上司から営業成績が悪いのでクビにすると言われました。このまま解雇されてしまうのでしょうか。


A.営業成績が悪いことのみを理由に従業員を解雇することはできません。

営業成績が悪いことのみを理由に従業員を解雇することはできません。それでも、一方的に解雇されてしまった場合には、裁判などで解雇の無効を主張することになります。整理解雇の場合は、1ヶ月前に解雇予告を行い、その間の給料を支払うか、すぐに解雇する場合は、1ヶ月分の給料に相当する手当を支払わなければいけません。

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営業成績が悪いから、妊娠したから、嫌いだからのような理由などで従業員を簡単に解雇することはできません。

 

青いろえんぴつ不当解雇とは

労働基準法や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。

不当行為は違法行為ですので、解雇されてしまった場合は解雇の無効を訴えることができ、認められればそれまでの賃金を支払ってもらうことができます。

 

裁判に勝てば会社に戻ることもできますが、会社に戻るのも気まずく、会社側も戻したくないという理由から、改めて両者が協議し復職を放棄する代わりに、会社がお金を支払うことで決着するというパターンが多いです。和解金の相場は、賃金の3~6か月ほど。

 

 

※すでに正社員として再就職している場合は、元の会社で働くことを諦めたとみなされるので、解雇無効を求めて賃金を請求することができるのは、再就職までの期間分となります。

 

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青いろえんぴつ解雇には3つの種類があります

 

<普通解雇>

矢印労働者の債務不履行を理由とした解雇のことです。

無断欠勤による職務専念義務の違反や、労働能力が著しく不足していること、協調性がないことなどの労働者の問題の場合は、普通解雇とみなれさます。

 

<懲戒解雇>

矢印労働者に対するペナルティとしての解雇のことです。

資料の改ざんや守秘義務違反、業務上横領、継続的な無断欠勤などの非違行為によって、会社に損害を与えるような問題を起こした場合は、懲戒解雇とみなされます。

 

<整理解雇>

矢印会社の経営状況が悪化したことによる人員削減を理由とした解雇、いわゆるリストラのことです。

整理解雇はその有効性判断の事情として、次の4つの要因が考慮されます。

 

1人員整理の必要性

矢印経営が悪化した事実を具体的な数値での説明が必要です。

 

2解雇回避努力義務の履行

矢印使用者は人員削減のために解雇回避の努力をする義務があります。

<解雇回避の手法について>

・時間外労働の中止

・他部門への配転

・役員報酬の減額

・希望退職者の募集

・一時帰休の実施

・非正規社員の解雇

・雇用調整助成金の利用

 

3解雇する従業員選定の合理性

矢印整理解雇がやむを得ない場合だとしても、解雇する従業員を決定する基準が、合理的かつ公平であり、併せてその運用も合理的であることが求められます。

 

4従業員への十分な説明

使用者は、整理解雇をするまでに、労働組合か従業員に対して、整理解雇の必要性や具体的な説明をしなければなりません。

 

 

整理解雇の場合、30日以上前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があります。また、解雇予告や解雇予告手当がない場合は、不当解雇に当てはまり、解雇撤回や賃金請求をすることが可能です。

 

 

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