先日、経団連が春闘指針を発表し、
「日本型雇用」の見直しも提起されて
いましたが、
そこで、言及された「ジョブ型雇用」
という用語について、今回取り上げたい
と思います。
「ジョブ型雇用」に対比する用語として、
「メンバーシップ型雇用」がありますが、
それぞれポイントを整理すると、
以下のようになります。
「ジョブ型雇用」
欧米など諸外国に多い働き方で、
職務内容や勤務地などが求人段階から
ジョブディスクリプション（職務記述書）に
明確に定められます。
仕事に人を割り当てるという言い方も
されます。
仕事内容や勤務地を勝手に変えることは
できませんが、事業所の閉鎖や職務が
なくなった場合に配置転換をする必要は
ありません。
スペシャリストの育成に繋がったり、
業務が明確で長時間労働になりにくい
といったメリットがある一方で、
雇用の流動性が高まり、捉え方として
雇用が不安定になるともいえます。
日本では、限定正社員や派遣社員など
このイメージに近い形態です。
「メンバーシップ型雇用」
従来からの日本企業に多くみられる
職務や勤務地を限定しない「就社」とも
いわれる働き方です。
人に仕事を割り当てるとも言われます。
企業の事情により、自由に配置転換が
出来ますが、年功序列・終身雇用など、
雇用が安定的に確保されます。
（簡単に解雇ができません）
経験の浅い若年者の雇用の受け皿
として、人材育成面でのメリットもあり
ますが、
職務が明確でないため残業が増えたり、
労使間でのハラスメントの懸念もあると
いわれます。
さて、大企業では今年の4月、
中小企業では来年4月に控えている
同一労働同一賃金ですが、
職務や責任を明確にして、賃金の
均等・均衡を確認するという点で、
ジョブ型の考え方に近くなっています。
これを見据えてなのか、
外国人材の採用などグローバル化の
対応なのか、
日本型雇用にも限界が出てきて、
ジョブ型雇用を広げていく必要も…
といったことが経団連から出ていました。
実際、どちらもメリット・デメリットあり、
ジョブ型雇用に転換すれば全て解決する
ものでもないですし、
メンバーシップ型で長年働いていた
社員からすれば、急にジョブ型と
言われても一気に変えるのは難しい
と思います。
少し前になりますが、
労働政策研究・研修機構の所長から
（リクルートワークス研究所・コラム）
といった意見も出ていました。
結局は、各企業の状況に応じて
最適な方式を模索・選択していくことに
なるんでしょうかね。
ま、今後、同一労働同一賃金が
具体化していくつれて、ジョブ型雇用
という言葉を耳にする機会も増えると
思いますので、
概要のご紹介まで。
では。
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