自律神経とコーチングの関わり

医者でもなんでもないボクだけど、今回は自律神経とコーチングの関わりについて語ってみたい。

コーチの皆さんは、なんとなくコミュニケーションが人の身体的作用をコントロールしていることを感じているだろうけど、その関わりを論理づけて説明している人は少ない。

自律神経とコーチング、またはコーチとのコミュニケーションがどのように関わっているのか、私見を述べて行く。

ご存知の通り、自律神経は交感神経系と副交感神経系に別れている。

人間の身体は交感神経系が優位だと、

•心拍数の増加

•血圧の上昇

•瞳孔の拡大

•消化活動の抑制

•筋肉の緊張

などになり、戦闘モードや逃走反応が現れ、行動が起きやすいエキサイティングでエネルギッシュな状態になる。

また、副交感神経系が優位だと、

•心拍数の減少

•血圧の低下

•瞳孔の収縮

•消化活動の促進

•筋肉の弛緩

などになり、リラックスしたり回復反応が現れ、冷静にものごと考えやすい状態になる。

※．昨日語った「脳の３つのネットワーク」のデフォルトモードネットワーク(DMN)に働きかけている状態。

コーチングは、対話によってクライアントのゴール達成をサポートするものなので、クライアントの行動が滞っていたり、エネルギーレベルが下がっていたりする場合は、よりエネルギッシュなコーチングセッションを実施したりする。

具体的には、クライアントのモチベーションが低いときは、できていることを認めたり、好きなことや興味のあることに意識を向けたりして行く。

過去の成功体験や楽しい出来事なども、クライアントのモチベーションを上げるのに役立つ。

このときのコミュニケーションが、交感神経系に働きかけているのだ。

これに対して、クライアントが怒りに満ちていたり、焦って行動を急いでいたりするとき、冷静さを取り戻せるようなコーチングセッションを展開して行く。

具体的には、身体で感じていることにフォーカスしてみたり、深い呼吸を促したり、頭の中にあることを一通り全部話してもらったりして、クライアントの感情の波が収まるのを待つような対話を心がける。

じっと黙って相手の話を聴くことが有効だ。

このときのコミュニケーションは、副交感神経系を優位にさせるような働きかけだ。

こうして、クライアントの状態に合わせたコミュニケーションを展開していると、自律神経のバランスが整い、思考回路が活発に働き出したり、行動の源泉となるエネルギーが湧き出てきたり、冷静さを取り戻したりして、よりゴール達成しやすい状態になって行く。

コーチがクライアントのコンディションを整えるサポートをしているといっても過言ではないだろう。

これが下手なコーチ（なーんちゃってコーチ？）だと、クライアントのコンディションをみないで、

・何に気づきましたか？

・何ができますか？

・いつからやりますか？

と連発してしまい、なんの気づきも起きていないクライアントが、苦し紛れの浅はかな回答をしてしまうセッションになってしまうのだ。

俗に言う「浅いセッション」だ。

浅いセッションはともかく、自律神経を意識したコーチングは、クライアントのゴール達成を促進し、その先のゴールへも連れて行くことができるとボクは思っている。

脳の３つのネットワークとコーチングの関わりについて

ここ最近わかってきた「脳の３つのネットワーク」とコーチングの関わりについて、自分なりの私見を語ってみたい。

まず、脳の３つのネットワークについて、簡単に触れておく。

1.セントラルエクゼクティブネットワーク（CEN）

CENは、計画、意思決定、問題解決、目標設定、注意の維持など、高次の認知機能を担っている。

具体的な課題や目標に対する実行機能を統合し、複雑な認知タスクを遂行するのに役立つ。

いわゆる、アドレナリンが出まくっている集中モードや闘争モードのときに働いているネットワークと考えられるだろう。
 

働きを司る脳内の主要な領域は、外側前頭前野（lateral prefrontal cortex）、後頭頂皮質（posterior parietal cortex）などらしい。

2.デフォルトモードネットワーク（DMN）

DMNは、意識が内向きになるとき、例えば、思考、自己反省、将来の計画、過去の思い出などに関与するネットワークだ。

休憩時や特定の課題を行っていないときに活発になる。

簡単に言えば、入浴してるときやトイレで用達してるとき、散歩のときなどのボーッとしてるときだ。
 

働きを司る脳内の主要な領域は、内側前頭前野（mPFC）、後部帯状皮質（PCC）、海馬、楔前部、側頭葉の一部などらしい。

3.サリエンスネットワーク（SN）

SNは、重要な刺激や情報に注意を向けるために重要なネットワークだ。

外部の刺激や内部の感覚から、重要な情報を検出し、それに対して適切に反応することを助けている。

わかりやすく説明すると、自分の心の中で考えていることをアウトプットするときに働いてくれているネットワークだ。

また、他のネットワーク（CENとDMNなど）の切り替え、ONとOFFの切り替えを調整する役割も担っている。
 

働きを司る脳内の主要な領域は、前部帯状皮質（ACC）、前頭島（anterior insula）、扁桃体などらしい。

以上、３つのネットワークは、相互に連携しながら機能しており、認知機能や行動の調整に重要な役割を果たしていて、それぞれのネットワークは異なる役割を担い、必要に応じて他のネットワークと協調し、脳全体の効率的な働きを支えているということだ。

で、本題の３つのネットワークとコーチングの関わりだが、パワポの図に書いたようにコーチングが作用している。

◯セントラルエクゼクティブネットワーク（CEN）

一般的なコーチングは、このCENを活性化させることを目的としていると言っても過言ではない。

コーチがクライアントに問いかけ、クライアントの話を真剣に聴いて、それによってクライアントが自分の頭の中を整理することができる。

クライアントの頭の中が整理されると、難なくゴールを達成するために必要となるタスク（行動）が見えてくるので、それをどんな優先順位でいつまでに実行するのか、コーチは計画を立てるサポートをすれば良い。

そして、行動した結果がどうであったか、上手くいったことを認め、上手くいかなかったことからどんなことを学んだのかを問い、また次の行動の源泉にして行くサポートをコーチはすればいい。

これらは全て理性的な対話の中で育まれ、行動や成果となって現れてくるので、それを繰り返しながらクライアントのゴールを達成をコーチがサポートして行く構図だ。

CENは、計画、意思決定、問題解決、目標設定、注意の維持など、高次の認知機能を担っているので、コーチングによってCENはより活性化して行くとボクは考えている。

◯デフォルトモードネットワーク（DMN）

DMNはボーッとしているときに活性化する脳なので、通常のコーチングセッションでDMNを活性化することは難しい。

しかし、DMNが活性化したときにセッションの内容を思い出すことは可能だ。

というより、セッションで残ったモヤモヤがDMNが活性化したときに蘇ってくるイメージだろう。

では、コーチはどのようなアプローチでクライアントのDMNに働きかければ良いのかというと、セッション中には明確に答えが出ないような、持続的に思考し続けられるような問いを投げかけ、クライアントの頭の中に残った状態を作り出せれば良いのだ。

自分の体験からも、モヤモヤが残ったセッション、コーチの問いが頭に残り続けるようなセッションは、お風呂に入っているときに急に閃きが起きたりする。

なので、コーチとしては、クライアントにモヤモヤ感を残してしまったことを残念がるのではなく、後に効果が現れると捉えて、より深い効果的なセッションができたと自己肯定感を高めた方がいいだろう。

◯サリエンスネットワーク（SN）

SNは、外部の刺激や内部の感覚を言語化するときに働くのと、集中モードとボーッとするモードなどのONとOFFを切り替えるときに働くネットワークだ。

内省や内観など、人の思考や心の深いところにアクセスするようなコーチングは、最終的にその人の自己基盤（ファンデーション）を整え、揺るぎのない行動の源泉となることが多い。

具体的には、外部の刺激（起きたこと）や内部の感覚（感じたこと）を言語化して行くプロセスを辿って行く。

また、コーチからの感覚的なフィードバックも、内省・内観のトリガーとなることが多い。

やる気がみなぎっているとき（戦いに向かうとき）は、自律神経の交感神経が優位であり、アドレナリンが分泌されている状態だと思うけど、この状態から冷静さを取り戻す（副交感神経を優位にする）ときなど、このSNを働かせる必要がある。

クライアントの視点が変わるような問いをコーチが投げかけ、クライアントに気づきが起きるときなども、手元しか見ていなかったものを俯瞰できるようになるなど、脳の中でSNが働いている（ON/OFF切り替えが発生している）可能性が高い。

さらに、コーチはクライアントの状態を見て、フィードバックを通じてクライアントに冷静さを取り戻してもらうサポートをしており、このときのコミュニケーションがSNを働かせるコミュニケーションなんだとボクは考えている。

意外に長くなってしまったけど、このように脳の３つのネットワークとコーチングは密接に関わっている、コーチングは脳の３つのネットワークを活性化させるコミュニケーションと考えているボクの私見を好き勝手に語ってみた。

目標管理をセルフコントロールする

ドラッカーの目標管理（Management by Objectives and Self-control, MBO）では、セルフコントロールは非常に重要な要素だ。

セルフコントロールを効果的に行うための具体的な方法について、具体的な方法を紹介したい。

1. 目標設定

・SMART目標：
  - Specific（具体的）： 明確で具体的な目標を設定する。
  - Measurable（測定可能）： 目標の達成度を測定できるようにする。
  - Achievable（達成可能）： 現実的で達成可能な目標を設定する。
  - Relevant（関連性）： 自分の仕事や組織の目標に関連する目標を設定する。
  - Time-bound（期限付き）： 明確な期限を設定する。

詳しくは、こちら👇を参照されたし。

『目標設定のコツ・やり方』

2. 計画と優先順位付け
 

・タスクリストの作成：
  - 目標達成に必要なタスクをリストアップする。

　目標と現状のギャップと考えるとタスクをリストアップしやすいだろう。

  - 日次、週次、月次のタスクリストを作成し、それらの視点で進捗を管理する。
 

・優先順位の設定：
  - タスクの優先順位を設定し、重要度と緊急度に基づいて取り組む。

3. 時間管理
 

・タイムブロッキング：
  - 1日のスケジュールをブロックごとに分け、特定の時間に特定のタスクに集中する。

　書類を作成するなどのデスクワークの時間をスケジュール上確保すると、オンスケで進められるになるだろう。
 

・ポモドーロ・テクニック：
  - 25分間の作業と5分間の休憩を繰り返すことで、集中力を維持しつつ効率的に作業を進める。

4. 自己評価とフィードバック
 

・定期的なレビュー：
  - 目標の進捗を定期的に振り返り、必要な調整を行う。
  - 週次、月次のレビューを設け、達成状況を確認する。
 

・フィードバックの活用：
  - 自己評価だけでなく、上司や同僚からのフィードバックも積極的に活用する。

5. ストレス管理と自己ケア
 

・健康管理：
  - 適度な運動、バランスの取れた食事、十分な睡眠を心がける。
 

・マインドフルネスとリラクゼーション：
  - マインドフルネスや瞑想を取り入れて、心の健康を維持する。
　呼吸に立ち帰る（今ここに立ち帰る）習慣を身につけておくと、心の状態を保ちやすい。

6. 学習と成長
 

・継続的な学習：
  - 新しいスキルや知識を習得するための学習機会を設ける。
  - 書籍を読む、オンラインコースを受講する、セミナーに参加するなど。
 

・フィードバックの受け入れ：
  - 上司や同僚からのフィードバックを積極的に受け入れ、自分の成長に役立てる。

7. 生産性向上のためのツール活用
 

・タスク管理ツール：
  - リマインダー、Todoist、Trello、Asanaなどのタスク管理ツールを利用して、タスクを効率的に管理する。
 

・時間管理ツール：
  - スケジューラー、RescueTime、Togglなどの時間管理ツールを使用して、自分の時間の使い方を分析し、改善する。

まとめ

ドラッカーの目標管理におけるセルフコントロールは、自分自身の目標を設定し、計画を立て、進捗を管理し、自己評価を行うプロセスであり、自己のパフォーマンスを最大限に引き出し、目標達成に向けた行動を効果的に進めることができる。

セルフコントロールを実践するためには、SMART目標の設定、計画立案、時間管理、定期的な自己評価、ストレス管理と自己ケア、フィードバックの活用、継続的な学習と成長、生産性向上のためのツール活用といったプロセスを自分で運用することが重要だが、一人で完結させようと思うとなかなか上手くいかない。

そんなときは、コーチのサポートを仰ぎ、いっしょに進める構造を整えることをお勧めしたい。

目標設定のコツ・やり方

目標管理を実践するとき、最も重要なのが「目標設定」だ。

この目標設定は、コーチングでも一丁目一番地である。

20年近くコーチングを実践しながら学んだことから、そのコツ（具体的なやり方）を語ってみる。

◯より具体的に

まず、目標を設定する際に大切なことは、目標として定めることをより具体的にすることだ。

明確で具体的であればあるほど実現性が高まる。

例えば、クライアントがその目標を達成したとき、

・周りにはどんな人がいてどんな表情をしているのか

・その達成をどんな場所で実感しているのか

・そのときどんな洋服を着ているのか、どんな髪型なのか

など、そのときの情景がよりリアルに、ビジュアルに思い描けるのが望ましい。

◯測定可能に

そして、その目標を何で測るのか、測る秤（はかり）を明確にしておくと、中間地点での測定が可能となり、進捗状況が明確になる。

また、客観的に達成度を測れる秤をイメージしておくと、目標設定時には見えていなかったことが見えることもあるので、可能性が広がることへつながって行き、可能性の広がりがモチベーションを高めてくれる。

モチベーションが高まれば、行動が促進され、より目標達成へのパワーと速度が増加して行く。

◯達成可能に

よく言われることだが、目標は自分の実力より少し高いところに設定しておく方が自分の成長を実感できる。

気をつけなければならないのは、あまりにも高すぎて実現の可能性が低くなってしまい、達成できずにモチベーションが下がることだ。

現実的で達成可能な目標を設定することが、比較的重要なファクターだ。

ボクの経験からすると、人はできたときに行動が加速することが多い。

例えば、ゴルフで良いスコアが出たときほど練習場に足が向くのと同じ理屈だと思う。

不思議だけど、上手く行かなかったときほど練習しなければならないのだが、上手く行ったときほど練習に熱が入りやすい。

これは、小さな成功が行動の源泉になっているからだと考えられるので、目標設定もできるだけ達成可能なものを達成しながら、最終的なゴールへと向かう方が効率が良いと、ボクは考えている。

◯関連付けて

自分が立てた目標が、どんな仕事や組織の目標に関連しているのか、また、社会の中でどんな役割を担っているのかなど、自分の目標の関連性を具体的に理解することが重要だ。

趣味や好きなこと、得意分野、専門分野などでもいい。

とにかく、自分の目標がいろいろなことと関連しているという実感があると、より行動が促進され、ゴール達成の意欲が高まるのだ。

◯期限を決める

最後、これをやっておくのとやらないのでは、行動や目標達成に大きな違いが現れる。

不思議だけど、期限を決めた瞬間、行動が促進され、前に進む原動力を得るように感じる。

例えるなら、立てた目標がまだ絵に描いた餅であるなら、その絵に魂を注入するような効果がある。

何よりも期限が行動の背中を押してくれるのだ。

ただ、注意しなければならないのは、あまりにも逼迫した期限にして無理強いすると、心を病むことがある。

なので、ほどほどにするさじ加減が欠かせない。

ドラッカーが示した目標管理とは

目標管理が企業に定着しつつあるけど、本来の目標管理として実行できている企業がどれぐらいあるのか疑問だ。

そもそも、日本で目標管理が注目されるようになったのは、かのピーター・ドラッカーが唱えた「目標管理（原題：Manegement by Objectives and Self-control）」だと言うことはご存知だろうか。

現在、目標管理を実行する場合、Manegement by Objectives であり、and Self-control の部分がどこかへ行ってしまっている。

ドラッカーが示した自己目標管理（Manegement by Objectives and Self-control）の基本ステップは、以下の通りだ。

１．目標設定（ここが最も重要）

　・所定の期間内に達成すべき具体的で明確な目標を設定
　・全社目標・部門目標などの上位目標の達成に貢献できる目標
　・組織の成長・発展と個人の成長を同時に実現できる成長志向のチャレンジングな目標
　・上からの押しつけではなく自らの自発性と主体性に基づいた原案を上司との率直な対話を通じて練り上げた目標
　・数値化される定量的な目標と数値化されない定性的な目標の両方を取り入れたバランスのとれた目標
 

２．プロセスの管理
 

　・目標に達成するために必要不可欠な具体的なアクションを含んだプロセスの管理
　・結果だけに目を向けるのではなく目標達成のプロセスの充実こそが成果につながると考える
　・環境条件や前提条件の変化への柔軟な対応を含んだプロセス管理
　・目標達成行動に対する援助・アドバイスを含んだプロセス管理
　・目標達成に向けての途中経過が一目でわかる工夫がなされたプロセス管理
 

３．結果の評価
 

　・期間内に達成した結果と当初設定した目標との対比による結果の評価
　・本人と上司との率直な対話による客観的かつ仕事中心の結果の評価
　・目標の困難度・外部要因・協力要因を十分に考慮した結果の評価
　・能力開発・業績改善・人事考課への活用を視野に入れた未来志向の結果の評価
　・基本は上司ではなく部下本人の自己評価による結果の評価
　・部下が正しく自己評価できるように上司の適切なサポートを含んだ結果の評価

これら３つのステップを自己管理の下で実行するのがドラッカー流であり、本来の目標管理であり、仕事でコーチングを活用するときベースになるプロセスだ。

昨今は、自分のマネージャーと一緒に、このステップを踏むフローで実行している企業が多い。

弊害としては、自分で考えて行動していないので、やらされ感、押し付けられ感、マネージャーの責任だ感が強く現れてしまい、実行する人のモチベーションを大きく下げてしまっている。

企業側も、マネージャーにコーチングスキルを学ばせて、なんとか自分でやっている感を醸し出そうと必死だが、マネージャーとマネジメントされる側という利害関係が一致しない構図で実行しているのは、無理があるのかもしれない。

なので、目標管理が管理が上手く機能していないと感じたら、以下の2点を見直すことをお勧めしたい。

・セルフコントロールできているか

・個人の目標と企業の目標は一致しているか（ギャップは何か、押し付けていないか）

マネージャ主体ではない、プレーヤー主体であり、プレーヤーのセルフコントロールがカギになるよう目標管理を運用できれば、自ずと成果は現れるだろう。