女性の採用・戦力化サポーターで
社会保険労務士の西野です。
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この度、下記リンク先 読売新聞グループ
専門家サイト「マイベストプロ大阪」へ
引っ越ししました。
長らくの間、ありがとうございました。
今後とも、新しいリンク先でお目にかかれたら幸いです。
西野 毅
女性の採用・戦力化サポーターで
社会保険労務士の西野です。
昨日、ある経営者の方から「求人を
出しても全く人が集まらない」
と嘆き節を聞きました。
嘆き節ならまだいいのですが、
「高い広告料払っているのに…」
だんだんと恨み節に変わってきます。
同社の採用ページを見ると、
体裁は整っていて、
内容も一見充実しています。
さすがに費用をかけているだけの
ことはあります。
でも、人が来ない…
同じようにお嘆きの方、
多いのではないでしょうか。
そんな場合は自社の採用ページを
“何かが足りないかも”という目で
見直していただくことをお薦めします。
自分が候補者だったら
応募するかな？と
えっ！それでもわからない？
確かに、わからないですよね。
求人情報と思って見るからわからないんです。
求人を「恋人の公開募集」に
置き換えてみるとわかりやすいです。
「オレのことやん、
手をあげようか…！」
ドキッとなる内容ですか？
参考になる記事をご紹介しますね。
今年の7月18日の記事ですが、
タレントの中川翔子さんが、東京の
国立科学博物館で音声ガイドの
ナビゲーターを務める特別展
「深海２０１７～最深研究でせまる“生命”と“地球”～」を訪れた際、こんなことを言っているようです。
「“科博”に来て
興奮できる方は好き。
そういう人が欲しい。
私、空いてますんで、
簡単にゲットできると思いますよ」
対象はごく一部の方ですが
「オレのことやん！」って
ドキッとしたと思うんですね。
いいえ、ごく一部の人に絞っているからこそ、対象になる人には強く刺さるんです。
『ゲットできるかもしれない』のですから。
このように、自社の採用ページを見る際、
●Too me message（自分に対して言ってるの？）
●メリット提示
この2つに、数字などの具体性が入っているっているかに注意してみると、何が足りないのかが見えてくるのではないでしょうか。
参考にしていただければ幸いです。
女性の採用・戦力化サポーターで社会保険労務士の西野です。
昨日、『女性の採用・戦力化セミナー』を開催しました。
ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。
今回のセミナーで最も力を入れてお話したのは、『採用は広報・PR活動』である、という点です。
今、多くの会社が採用に苦戦しているのですが、その最も大きな理由は採用広告の急増にあります。ここ4～5年で2倍以上になっているんです。
求人広告を出しても出しても埋もれてしまう、そんな状態です。
この状況から抜け出すには、
募集 ＝ 候補者に認知してもらう工夫
応募 = 求人内容を見て関心を持ってもらう求人内容の書き方
選考 ＝ 会社のイメージUPをしながら人物を見極める
ことが重要になるのですが、そのポイントについてお話しました。
また、入社後戦力化していく為の方法について、人材採用や人材育成に関する助成金の活用方法を交えてたっぷりお伝えしました。
次回は10月24日の開催になります。
お申し込みお待ちしています。
女性の採用・戦力化サポーターで社会保険労務士の西野です。
先日、採用成功コンサルタント酒巻秀宜さんのセミナー『人が辞めない組織の作り方』に参加しました。
そこで話されていたことを1つシェアさせていただきます。
「人手」と「人材」の違いって何だと思いますか？
「人手」は、金銭的報酬だけで獲得できるけど、
「人材」を獲得するには心理的な報酬も必要
言語化してみると、新たな気付きがありますよね。
さて、今日のテーマは「早期離職の原因は面接前に有り！」です。
“４月初旬に新卒社員が数日で退職する”という話が話題になっていましたが、その原因は面接よりももっと前、募集段階にあるんです。
一言で表すと、期待と現実のギャップ
期待＜現実
この状態だと、少なくとも数日や数週間で辞めることはないです
期待＞現実
はい、これが原因です。期待して入ったけど現実は違った。
求人広告の内容を見ていると、残念ながら仕事内容、給与、勤務時間等の基本的な記載のみの会社が多いです。
これって、「人手」の発想ですよね。
また、内容はそれなりに記載しているものの“いいことばかり”の会社も多いです。
仕事をしていると、嫌なことも多くありますよね。
例えば飲食店の場合、ホール（接客）係といっても、現実的には接客している時間はわずかで、それよりも「食器洗い」など裏方の仕事をしている時間が圧倒的に多いです。
「こんなはずじゃなかった！」このギャップが早期離職の一番の要因です。
できれば触れたく無いというのはわかりますが、募集時に都合の悪いことも記載した方が結果的に良くなります。
もちろん、その嫌な仕事を通して得ることができるもの（学び等）も記載しておく必要がありますが。
そうすることで
“裏方の仕事が嫌な人”は応募してこない
“裏方の仕事も前向きに取り組んで自分を高めたい人”が集まります。
募集段階で、ある程度骨のある人物だけが集まる
いいと思いませんか？
そんなことで人が来てくれるのか？
不安になりますよね。
大丈夫です。
あなたなら、良いことしか記載していない求人
良くないことも記載している求人
どちらの会社を選びますか？
良くないことまでオープンにしている会社は数少ないだけに、きっとあなたと同じような人がたくさん集まりますよ。
女性の採用・戦力化サポーターで社会保険労務士の西野です。
「女性のマネジメントって難しい！」
そう思っておられる経営者や管理職の方がとても多いようです。
その違いをネットで調べてみると、数多くのサイトが表示されます。
中には脳科学的に解説してくれているサイトもあり、それを読んでいると「うんうん！」「そうそう！」「言えてる言えてる！」そんなつぶやきが自然に口から漏れてしまいます。
でも、ただでさえマネジメントって難しいのに、男女で使い分けるって、考えただけでも「敵前逃亡」したくなりませんか？
なので、もうちょっと単純に考えてみましょう。
僕の経験から言えることは、男女間の違いは確かに多いのですが、大ざっぱに言ってしますと、「男女である前に人である」ということなんです。
例えば、
“存在を承認されるとうれしいし否定されると悲しい”
これ、男性も女性も同じですよね。
“話を聞いてもらったらうれしいし、途中で遮られると気分が悪い”
これも男性も女性も同じです。
”褒められると高揚し、叱られるとへこむ“
これも同じですよね。
たまに叱られた方が頑張れるって人もいますが、必ず叱り方に配慮があったり、叱った後でフォロされていたりする筈です。
このように考えれば、男性も女性もそれほど違いを考えなくてもいい、と言えます。
ただ一つ大きな違いを僕の経験上で言うならば、男性と女性とでは、感情のプラスマイナスの振れ幅が異なるってことでしょうか。
感情に「１から１０」までのレベルがあるとしたら、
男性はせいぜい「３から７」の振れ幅です。
（数字は僕の感覚ですので、あまり深く考えないでください）
仮に叱り方を間違えて、３の状態になったとしても、表面にはあまり出てこないです。
だから問題として認識しないまま通り過ぎてしまうのですが、その状態が続き、本人の中で溜まってしまうと危険です。
また、良い状態になったとしても７の状態、これもあまり表面上はよくわかりませんが、パフォーマンスに好影響を及ぼします。
それに対し、女性は「１～１０」まで目いっぱい変動する人が多いです。
「急に口を聞いてくれなくなったぞ！」汗💦
まさに１の状態です。
これがあるから難しいって思ってしまうんですよ、苦笑
でも、プラスに振れた時は１０の状態になり、男性にはマネできないような力を発揮します。
このように考えてみると、「男性だから、女性だから」と悩む前に、“人を大切にする”という姿勢で接すれば、大きく誤ることはありません。
まず、そう大ざっぱに捉えた上で、男女の違いを見ていけばいいのではないでしょうか？