自由が丘から17分の税理士・会計事務所、
吉田一仁税理士事務所です。

本日は、役割・期待貢献の決め方についてお話したいと思います。


「役割・貢献給」を活用するには、「制度設計」「評価基準の設定」「公正・納得性が高い運用」
の3つが欠かせません。

今回は、制度設計で最も基本となる「役割・貢献」の決め方について説明します。

その出発点は、どのような企業でも作成されている組織図です。



企業組織において個々の労働者が担う「役割」は、一般に組織図で職種と職位
（例えば営業職という職種のマネージャー職位）によって、役割分担と指揮命令系統、
責任と権限の概略が定義されていますが、そのままでは「役割・貢献給」に結び付けることは
できません。

「役割・貢献給」における「役割等級（または役割グレード）」は、組織図より一歩掘り下げて、
具体的に経営上どのような成果責任と能力発揮が期待されているか（期待貢献）、
その責任の重さ・困難度等を基準として定義し・対応する「賃金表」を設定することになります。


「役割等級・期待貢献」の定義の仕方は個別企業によって異なり、多様ですが、
一般に｢責任と影響｣｢顧客｣｢プロセス｣｢学習と成長｣の4つの視点から設定すると適切でしょう。


例えば、「○○製品の開発による営業利益確保」「△△市場・顧客の製品品質の高い評価」
「製品開発プロセスの効率化・スピード向上」「開発技術の向上と人材育成」のように
成果責任とそれらに必要な発揮能力等を役割・期待貢献として定義します。



役割・期待貢献定義の手順と留意点は、以下の通りです。

①職群区分

非定形職群（例：企画・専門職・管理職・営業職等）と
定型職群（例：製造技能職・店頭販売職等）の区分

②役割等級区分

一般に3段階～6段階

③等級別役割・期待貢献定義（前述）

組織図を見ただけでは具体的な定義がしにくい場合が多く、その場合、職務内容を課業
（役割分担ができるひとまとまりの仕事）に細分化して、役割・期待貢献を検討すると定義しやすい。

④役割・期待貢献は「目標管理制度」の目標設定項目と連動させ、
　評価の的確性・公正性・納得性を図る。

目標管理制度を使っていない場合でも、年度単位に役割・期待貢献に基づく業務目標を
設定させるのが、業績向上、評価の公正性・納得性確保の観点から有益である。


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恵比寿から10分の税理士・会計事務所、
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本日は、職務遂行能力についてお話したいと思います。


職務遂行能力は、「役割・貢献給」において定義する期待貢献の要素のひとつで、
成果責任とともに最も重要です。

つまり「期待貢献＝成果責任＋職務遂行能力」であり、成果を上げるために必要な能力を指します。


その定義が曖昧では、従業員にとって「何が期待されているのか」が分らず、
職務遂行過程で迷走しかねません。



■職群区分別職務遂行能力

「非定形的職群」と「定型的職群」とでは、職務遂行能力が異なります。


「非定型的職群」の企画・専門・営業職などでは、「専門知識・技術活用力」「外国語能力」
「ＩＴ活用力」｢問題発見/分析力｣「構想/企画力」「判断・決断・意思決定力」｢実行力｣
｢スケジュール管理力｣｢情報収集/発信力｣「対人対応/調整力」｢フォロアシップ｣などが
重要な職務遂行能力です。

「非定型的職群」の管理職では、「リーダーシップ」｢人材育成力｣「評価力」などが
重要な職務遂行能力です。


「定型的職群」の製造職・店頭販売職などでは、「技能・技術力」「チームワーク」
「実行の的確性・スピード」「問題発見・改善力」「積極性」などが重要な職務遂行能力ですが、
業種・職務内容に応じて自社独自の職務遂行能力を設定することも大切です。


また、経営理念の理解度は、職務遂行能力発揮のすべての基礎であることから、
「経営得理念理解力・マインド」を最重要な職務遂行能力とする企業が増えています。


さらに、「運送業における自動車運転免許のように、業種によって職務遂行に欠かせない
公的資格を保有すること」「銀行員の中小企業診断士資格のように、持っていた方が
職務遂行レベルが上がるとされる国家資格などを保有すること」も職務遂行能力となります。



職務遂行能力は、ただ持っているだけでは評価されず、発揮した能力を評価するのが鉄則です。

近年は、実際の成果に結びついた発揮能力（コンピテンシーという）を重要視し、
それを発見して、多くの従業員に活用を奨励する評価制度が主流となっています。


コンピテンシーは、たとえば「製造技能がチームワークと結びついて生産性が向上し、
ＩＴ活用力が問題発見・分析力と結びついて重要な企画の手掛かりになる」というように
いくつかの職務遂行能力の組み合わせ活用で生まれることが多いと言えます。


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表参道から7分の税理士・会計事務所、
吉田一仁税理士事務所です。

本日は、所得税に関する税制改正（平成23年度第2次改正と平成24年度大綱）について
お話したいと思います。


所得税に関する平成23年度の税制改正は、当初案の目玉であった法案が削除され、
2次改正で東日本大震災復興増税とセットで平成23年11月30日成立、同年12月2日公布となりました。



2次改正においては、いくつかの改正はありましたが、上述のとおり、
目玉であった法案が削除され、大きな改正はありませんでした。

なお、住民税における退職所得の10％税額控除は廃止となりました。
（平成25年1月1日以後に支払われるものから適用）



震災復興特別所得税が創設されました。

納税義務者及び源泉徴収義務者は、居住者・非居住者・内国法人及び外国法人です。

課税標準は、基準所得税額及び源泉徴収税額（予定納税額も含む）で、税率は2.1％です。

期間は、平成25年1月1日から平成49年12月31日までです。


住民税は、均等割が1,000円引き上げられます。
（内訳は道府県民税500円、市町村民税500円）

期間は、平成26年度から平成35年度までです。



平成24年度税制改正大綱では、23年度税制改正で削除された法案の一部が盛り込まれました。

内容は次の通りです。


（１）給与所得控除の見直し

①給与所得控除の上限設定（給与等の収入1,500万円超は245万円が限度）

②特定支出控除の見直し（支出の拡大と給与所得控除額の加算計算の見直し）

※平成25年分の所得税及び26年分の住民税から適用


（２）退職金課税の見直し

勤続5年以下の役員等の退職所得の課税については、2分の１課税が廃止されます。

※所得税については平成25年分から、住民税は平成25年1月1日以後の支払わるものから適用


その他、認定住宅取得のローン控除（借入限度額が平成24年4,000万円・平成25年3,000万円）、
特定事業用資産の買換えの延長及び要件の見直しなどがあります。



昨年末の税制抜本改革の素案では、税率区分を現行の6段階から7段階に増やし、
平成27年分から年収5,000万円超の層には、最高税率45％を適用する。

また、現行の証券税制ついても「平成26年分から税率20％に戻す」となっています。


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溜池山王から16分の税理士・会計事務所、
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本日は、相続・贈与税に関する税制改正（平成23年度第2次改正と平成24年度大綱）について
お話したいと思います。


相続・贈与税の平成23年度税制改正の当初案は、昨年6月に分離した
「経済社会の構造の変化に対応した税制の構築」（いわゆる税制構築法案）、
同年10月28日の修正後の同案のいずれにも含まれていましたが、平成23年11月10日の三党協議で、
突如、そのすべてと言っていいほどの法案がボツになりました。



それ故、平成23年度税制改正の2次改正は、東日本大震災復興増税とセットで
昨年11月30日成立、同年12月2日公布となりました。

しかし、下記のものはすべて先送りされることになりました。

①相続税の最高税率の引き上げ

②相続税の基礎控除額の圧縮

③生命保険金の非課税制度の見直し

④未成年者・障害者控除の拡充

⑤贈与税の税率構造の緩和

⑥相続時精算課税の拡充



先送りされた改正案は、平成24年度の大綱に盛り込まれることもなく、
結局、昨年末に明らかにされた税制抜本改革の素案に盛り込まれています。

大綱の改正項目の多くは、制度の拡充と延長で、主な改正は次の2つです。


（１）相続税の連帯納付義務

連帯納付義務については、次の場合には解除することとしています。

①申告期限等から5年を経過した場合
（ただし、5年を経過した時点で連帯納付義務の履行を求められているものは解除できません。）

②納税義務者が延納又は納税猶予の適用を受けた場合


上記改正は、平成24年4月1日以後に申告期限等が到来する相続税について適用されます。

ただし、同日において滞納となっている相続税についても、上記の改正と同様の扱いとなっています。


（２）住宅取得等資金贈与の非課税措置

直系尊属からの住宅取得等資金の贈与は、適用期限を3年延長し、
取得する住宅（床面積240㎡以下）の内容により、年度ごとに3段階の非課税枠を定めています。

①省エネ・耐久性を備えた良質な住宅

　平成24年贈与：1,500万円、25年贈与：1,000万円、26年贈与：1,000万円

②上記①以外の住宅

　平成24年贈与：1,000万円、25年贈与：700万円、26年贈与：500万円


上記の改正は、平成24年1月1日以後の贈与から適用です。


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永田町から12分の税理士・会計事務所、
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本日は、法人税に関する税制改正（平成23年度第2次改正と平成24年度大綱）について
お話したいと思います。


法人税に関する平成23年度の税制改正は、当初案のほとんどが2次改正となり、
東日本大震災復興増税とセットで、昨年11月30日成立・同年12月2日公布となりました。


■平成23年度第2次税制改正

主な改正は、次のとおりです。

（１）法人税率の引き下げ

法人税率が次のように引き下げられました。

①普通法人の基本税率（改正前30％）は25.5％　　　　　　　

②中小法人等（大法人の100％子会社等を除く）の年800万円以下の所得に対する
　軽減税率（改正前22％）は19％

③上記②における法人の時限措置による軽減税率（改正前18％）は15％
　なお、時限措置は、平成24年4月1日から平成27年3月31日までの間に開始する3年事業年度です。


（２）欠損金の繰越控除制限と期間延長

欠損金（青色及び災害損失欠損金）の控除限度額は、その控除前の所得金額の80％とされました。

しかし、中小法人等（大法人100％子法人等を除く）については、現行の100％控除の規定が
存置されています。

また、欠損金の繰越控除の期間ですが、帳簿等の保存を前提にその期間（改正前7年）が
9年とされました。

なお、控除期間の延長は、平成20年4月1日以後に終了した事業年度において生じた
欠損金額について適用されます。


（３）貸倒引当金の改正

引当対象法人が限定されましたが、その対象に中小法人等（大法人の100％子会社等を除く）が
含まれていますので、従前と何ら変わりません。


（４）減価償却資産の償却率の見直し

平成24年4月1日以後に取得される償却資産については、定率法の償却（改正前250％）が
200％に縮減されました。


（５）一般寄附金の損金算入限度額の縮減

損金算入限度額について、資本金等の額の0.25％相当額と所得金額の2.5％相当額との合計額の
4分の１（改正前2分の１）に引き下げられました。


上記の改正は、原則、平成24年4月1日以後に開始する事業年度から適用されます。



■平成24年度税制改正大綱

大綱では、変更・創設された規定はあまりなく、多くが適用期限の延長（試験研究費の税額控除、
交際費課税、投資促進税制、少額減価償却資産の取得価額の損金算入等）に留まっています。


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赤坂見附から11分の税理士・会計事務所、
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本日は、税制抜本改革についてお話したいと思います。


2012年度税制改正大綱には、「税制抜本改革」という言葉が何度も出てきます。

大綱によると、その抜本改革の一部は2011年度に先行措置として改正案とされていたようです。

ただし、国会通過がままならず、積み残しが発生したとしています。


積み残しの一部である給与所得控除や退職所得2分の1課税については、
2012年度改正案として国会に再提案されます。

積み残しの残りのものである相続税・贈与税の改正は、
「税制抜本改革における実現を目指す」としています。



大綱には、「所得課税・法人課税・消費課税・資産課税の全般にわたる税制抜本改革」とか、
「消費税を含む税制抜本改革」とかいう表現が出てきます。

ニュアンスとしては、消費税の税率アップを実現することが
税制抜本改革の本丸のような印象を受けます。

また他方で、「社会保障と税の一体改革」との表現もあり、消費税と社会保障費のリンクが
目的のように思われます。



ところで、大綱の税制抜本改革をすることは当然の大前提という口ぶりは
どこから出てくるのでしょうか？

そう考えながら大綱を読んでいくと、「平成21年度税制改正法附則104条に示された道筋」
という言葉が強調されていることに気付きます。

税制抜本改革の錦の御旗は、ここにありそうです。



税制改正法は、各税法の改正部分を一括して条文化しているので、改正後は各個別税法に異動し、
その一括法には何も残らないのが通常です。

ところが、「平成21年度税制改正法附則104条」は、それらと異なり特殊で、
異動していく個別税法がありません。

改正一括法にポツンと残っている規定です。


そこに、社会保障給付の財源措置として「2010年代の半ばまでに持続可能な財政構造を確立する」
ために、各個別税法の抜本的改革をする旨の宣言的規定がありました。

自民・公明政権時代に作った規定だからこそ、ねじれ国会時代の錦の御旗になるのかもしれません。


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赤坂から14分の税理士・会計事務所、
吉田一仁税理士事務所です。

本日は、公的年金の支給開始年齢についてお話したいと思います。


現在、基礎年金の支給開始年齢は、原則満65歳からとなっています。

厚生年金の支給開始年齢は、2001年度より順次引き上げられており、
2013年度からは65歳にならないと満額は支給されません。


現在、報酬比例部分は60歳から支給されていますが、それも男性の引き上げは2013年度
（女性は5年遅れ）から3年ごとに、支給開始年齢が1歳ずつ引き上げることになっています。

65歳に到達した後、引き上げは止め、男性は2015年度（女性は5歳遅れ）以降
65歳にならないと支給開始されません。



このたび出された「年金支給開始年齢の引き上げ案」は、
65歳の開始年齢をさらに68歳から70歳引き上げることを提示しました。

それは、下記の3通りの案です。

①3年ごとに1歳引き上げを2年ごとにする

②現行通り65歳まで上げてから、基礎年金と共に68歳に上げる

③2年に1歳のペースで前倒しし、68歳まで上げる


最も早いペースで行った場合は、現在51歳以下の方（1960年生まれ）は
68歳から支給ということになります。

しかし、この案は経営者団体からも継続雇用や定年延長の問題と絡み反対意見が強く、
結局来年の法案提出は見送られることとなりました。



現在50歳（1961年4月2日以降生まれ）の男性の方は、
年金支給開始年齢が65歳スタートとなる初めての年齢です。

この年代の方たちが、さらなる支給開始年齢の引き上げ案に当たっていることになります。

現在40代世代は、狙い撃ちされている格好です。


今回の支給開始年齢引き上げの案は見送られたものの、どちらにせよこの世代より後は、
60歳定年から65歳まで何らかの準備が必要なことは間違いないでしょう。



現在60歳の定年を迎えている人は、退職すれば報酬比例部分だけは受給できるので
まだ良い方でしょう。


高年齢法の施行もあり、企業も再雇用や雇用延長は進んでは行くのでしょうが、
若年齢者層に影響も考えられるため、高齢者雇用拡大には慎重な態度です。


今後年金支給が本格化する団塊世代への影響はないので、年金額の削減にはつながりません。

世代間格差が増大することは確かなようです。


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外苑前から15分の税理士・会計事務所、
吉田一仁税理士事務所です。

本日は、日割・時間割の賃金計算についてお話したいと思います。


企業で賃金計算をする際に、月給制の人が月の途中に入退社した場合や
労災に遭って休業補償の計算をする際、年次有給休暇取得日の賃金・割増賃金の時間給等、
日割額や時間割額を出す必要があることがあります。

計算方法は各々のルールがあり、それに従い計算することとなっています。



賃金計算の開始日や締め日でなく、途中で入退社した場合は、日割計算をすることが多いのですが、
入社日や退社日が会社の休日に当たっていた場合は、その日を外して計算するのでしょうか？


労働契約の開始日や終了日が、たまたま土曜日や日曜日等の会社の休日に当たっていたような時は、
その休日は計算から外してもよいし、入れて考えても良いのです。

ただ労働者との雇用契約では、休日の扱いをどうするのかを事前に取り決めておく必要があります。


日割計算をするには、「所定労働日数で計算をするのか」「暦日数で計算するのか」
または「年間所定労働日数から月平均日数を決めておき、それで計算する」等、
会社のルールとして決めておかなくてはならないでしょう。



平均賃金とは、事由が発生した時以前3か月間に労働者に支払われた賃金の総額を
その期間の歴日数で除した額とされます。

労働基準法の平均賃金は、次のような場合に計算を必要とします。

そして、その額は平均賃金を下回らないこととされています。

①解雇予告手当を支払う場合

②労働者を会社の都合で休業させる場合

③年次有給休暇を取った場合

④業務上災害に対し災害補償を行う場合

⑤減給制裁は平均賃金限度額を超えない事



年休手当は、3通りがあります。

①平均賃金を用いる方法

②通常賃金を用いる方法

③健保の標準報酬を用いる方法


月給制の場合は、②の通常賃金を用いるのが一般的です。

この場合の計算の分母は労働日数であり、暦日数では休日は年休の対象にならないので
この計算には用いません。



時間外労働に対する割増賃金の基礎となる時間給の計算は、
月によって所定労働時間数が異なる場合は、1年間における
1月平均所定労働時間で月給額を除すこととなっています。


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青山一丁目から10分の税理士・会計事務所、
吉田一仁税理士事務所です。

本日は、職能給制度の使い方についてお話したいと思います。


日本では年功的賃金制度が伝統的に使われていましたが、高度成長期を通じて
団塊世代の中高齢化と知識労働者の増加があいまって、職務遂行能力の伸びに応じて
地位や賃金が上がる「職能給制度」が主流となりました。


しかし、職能給制度は能力の評価が難しく、団塊世代のモラール維持のための処遇ニーズも加わって、
実質的には年功的賃金制度に傾斜してしまいました。


バブル経済の崩壊を機に、アメリカから年功的制度から離脱するために、
職務責任や困難度に応じて賃金を決める「職務給制度」が持ち込まれました。

しかし、日本とアメリカの企業経営に関する考え方の違いを背景として、さまざまな問題が生じ、
「役割･貢献給」へ移りつつある現状は、以前ご説明した通りです。



それでは、職能給制度はどうなるのでしょうか？


実は、知識・技術・技能のレベルによって業績が決まる製造職・販売職・技能サービス職などは、
「職能給と習熟給を組み合わせた制度」が適しており、従業員のやる気を高める効果がありますので、
現在もおおいに活用されていますし、これからも役に立っていくでしょう。


つまり、職能給制度は知識労働者に適用すると年功的運用に陥りやすく、知識・技術・技能の
レベルによって業績が決まりやすい製造職・販売職・技能サービス職などでは、
評価を適切に行なえば効果があるといえましょう。



職能給制度は、次の点に留意して活用すると効果的です。


①ほとんどの企業では、管理職や企画職・研究開発職・営業職などの職種のうち
　いくつかが存在しており、それらの職種では「役割・貢献給」が適しているので、
「職能給」の適用対象従業員（職務遂行能力を再重視して評価し、賃金制度を適用する従業員）
　をきちんと区分しておく。（職群区分という）


②複雑な印象を与えないよう、制度上は「役割･貢献給」か「職能給」か、単一の制度であることを
　制度名称上で明確にし、職群間の業績・能力の評価のウエイトで区分する。


③職務遂行能力（職能）は、保有能力でなく発揮能力で評価する。
　ただし、公的資格が必要な職種ではその取得を条件とする。


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