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それと、就活の過程で、学生の頭を悩ませるトピックとして、以下のシリーズもありました。


 圧迫面接に関する本質


 ネット情報や口コミ情報に関する本質


 就活マニュアル本


 企業規模について(大手とベンチャー比較論)


 採用スペックをぶっとばせ!



その他、単発記事のカテゴリー。意外とここに良いこと書いてます(笑)。


 就活全般


 面接全般



最後に、自分の適性や方向性、さらには内定ブルー・・・就活中は色んな悩みが吹き出ます。そんな悩みの解決のキッカケになれば・・・という想いからスポットで書いているシリーズ。これも意外と人気です。


 シリーズ番外編

 

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引き続き「年俸制」について。


一般的なベンチャー企業にはシッカリした人事評価システムが根付いていない・・・これを大前提を考えると、「年俸制」というシステムは、従業員にとって非常に判りやすく、また優しい制度である、ということを書いてきました。


通常、賞与(ボーナス)というのは、個々人の査定があって初めて支給されるものです。そして夏と冬の年2回支給されるということは、その会社では年2回の査定があるということになります。つまり年2回は会社に“評価”される訳です。


この評価基準が曖昧でよく判らないものであったら、せっかくもらった賞与だって、「なんか、ひょっとしたらもうちょっともらえるんじゃないかなあ?隣のアイツは俺より絶対に仕事してないのに、俺よりもらってるんじゃないかなあ・・・?」なんてモヤモヤ感がどこかに生じて、素直に喜べないかもしれません。


まあ、もっとも賃金というのは、出す方(つまり会社サイド)から視れば、いくら支給しても「多いなあ」って思うものだし、もらう方(つまり従業員サイド)から視れば、「少ないなあ」って思うものですけど。実際の額の問題ではなく、この差は絶対に埋まらないものです。それが世の常。


さらに、どんな大企業であっても、人が人を判断する以上、人事評価システムに不満を抱く人だって出ます。評価が高い人がいれば、そこには必ずその人より評価が劣る人が出るはずだから。これも世の常。


これは、大企業や有名企業の誹謗中傷記事が、ネットを中心に絶えないことをみてもよく判りますね。万人に納得してもらえる人事評価はあり得ないんです。そういうものです。


でもベンチャーの場合は、基準そのものが固まっていないのだから、不満の抱き方が、大企業とは次元が違います。不満を持つと仕事のモチベーションが上がらず、生活に支障をきたすことになる。


だから矛盾するようだけど、「ウチの会社はまだ、半年ごとに君を評価する基準が出来上がってないから、1年間はこの給料でやってくれ」っていう意味の、年俸制の方が、よっぽど透明性があるという訳。


でも年俸制については、ちょっと気をつけて確認してもらいたいことがいくつかあります。


一つは、1年後の評価をどう考えているのか?という点です。過去の先輩社員の方の評価方法を具体的に教えて下さいって聞けば、だいたい自分の1年後はイメージできるはず。イメージできなきゃ、その会社の内部体制に関するリスクは高いということです。


そしてもう一つ、これは視点がちょっと違うのですが、年俸の中に、何が組み込まれているのか?を確認することです。これは就活時には、あまり気にかけないファクターですが、でも入社後にはクローズアップされてきます。だって学生時代と違い、生活がかかってくるんだから。


具体的には、例えば時間外手当。つまり残業代です。年俸制を採用している企業では、この手当をあらかじめ組み込んでいることが多いです。みなし残業手当といいますが。


ここで言いたいのは、年俸に残業代を組み込むことについての是非ではありません。組み込んだっていいんです。キチンとした法的な手順を踏んでいれば。僕なんかは、そういう仕組みを作るほうなので、年俸に残業代を組み込むことは普通にやります。特にベンチャー企業のような時間の概念が乏しい環境では致し方ない措置でもある。


でもやはり新入社員にとってみれば、ハードワークでどうしても帰りが遅くなる場合、月に何十時間も残業することって、現実的には多々あります。その中で残業代が全く出ない(正確には組み込まれているから出てるんだけど)と、フラストレーションが溜まってくることもあるかもしれません。どんなに頑張っても、毎月の給料は一緒なんだから。そういうことを考えても決しておかしくはないです。


だから、年俸制を採用している会社で、もし質問できるなら、


「給料には時間外手当も含まれてるんですか?もしそうなら月何時間分に該当しますか?」


って聞きましょう。こういう質問はやる気がないと判断されるんじゃないか?って学生は考えがちですが、ベンチャーなら何の問題もありません。とにかく自分が来年以降、イキイキとそしてキラキラ輝いて働けるかどうか?の確認なんだから。生活がかかってくるだけにここは重要なんですよ。


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ベンチャー企業にエントリーして、その会社に興味を持った場合、入社後にどのように評価されるのか?というのは、自分の将来設計に係ってくる・・・よって、この人事評価システムについて聞いておくことが必要です。従業員を大切にしない会社に入ると、きっと後悔します。


ベンチャー企業は、内部体制の仕組みが出来上がっていない場合が多いのですが、過去に新卒を採用した企業であれば、その先輩たちをどのように評価したか?っていう基準を聞いてみると、おおよその実態が掴めます。それは未成熟な評価基準かもしれません。でもベンチャーの場合、成熟度はあまり関係ない。問題なのは会社がどのくらい従業員を大切に思っているか?ということですから。


だから内容が判らなくても、ここは我慢して聞き耳を立てましょう。具体的な手順を説明してくれる面接官であれば、まあその会社は大丈夫。逆に抽象論や理想論に終始する面接官であれば、実態は伴っていないと考えてもらっていいと思います。


ただ、この辺りの境界線を見定めるのは、学生には難しいかもしれません。でも聞かないともっと判らないから。とにかく聞いてみること。これが一番大事です。


さて、人事評価システムに関連して、もう一つ重要な点。「年俸制」についてです。


ベンチャー企業ではよく、年俸制を用いている場合があります。IT系の企業や人材系の企業では特に。この年俸制については、人事評価システムという視点でみた場合、決して悪くはない制度です。しかし一方で、数字のマジックがあるので、企業研究における採用スペックをチェックする時に、気をつけた方がいい部分もあります。


面接の最後の質問コーナーで、人事評価システムについて聞いたとき、面接官が、


「いやあ、実はウチの会社は、まだ人事評価システムは作成段階でねえ。だから今は年俸制なんだ」


って回答してきた場合、皆さんならどう判断しますか?


ベンチャー企業に限って言うと、実はこれは従業員を大事にしているかどうか?は判らないまでも、決して悪くはない会社と言えます。少なくとも従業員を単なる駒扱いにはしていないと思われます。従業員に優しい会社ってこと。


年俸制とは、例えば一年間の年収を1/12ずつに切り分けて、毎月支払うっていうもの。会社によっては、1/14とか1/16とかって切り分けにして、年2回賞与(ボーナス)という名目で支払うケースもあるでしょうが、これも年俸制。


人事評価システムが固まっていないから年俸制・・・これは見方を変えると非常に判りやすい制度なんです。だって、「とにかく一年間はこの給与でやってくれ。一年後に何かのカタチで人事評価のテーブルを設けるから」って言ってることと同じだから。不透明で曖昧な人事評価をされる会社より、よっぽど従業員に優しい会社だと思います。ベンチャーの場合はね。


賞与(ボーナス)というのは、基本的には、半年間の勤務実績を基に査定されて、そして夏と冬に支給されるお金。もちろんもらえれば嬉しいのですが、半年間の実績をどう評価して査定に反映させるのか?っていうことが固まっていないと問題です。だからいっその事、賞与額も最初に決まっている方が透明性という意味ではかなりある、という理屈になりますね。


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最後の質問コーナーにて、人事評価システムの関して聞いた場合の、面接官の回答内容で、安心していい場合について。


面接官が自らの会社の人事評価システムについて、「いやあ、ウチの会社は、まだまだ出来上がってなくてねえ・・・。今ちょうど会社の内部管理については固めてる最中なんだ。」っていう感じで、手の内を正直に暴露してしまう会社の場合。これはまあ、安心していいと思います。一見矛盾するように見受けられますけどね。


なぜかと言うと、前にも書いたように、ベンチャー企業というのは人事評価システムが固まっているはずがないからです。固まっていないことについて、正直に話してくれるのは悪いことではないんです。


もっとも、固まっていないという回答の後に続けて、人事評価システムについて難しいこと言い出したりしたら、ちょっと気をつけた方がいいですけど。面接官が故意に、学生がそれ以上突っ込めないような状況を作り出している危険性があります。


なぜ人事評価システムについてここまで神経質に書いているか?というと、これも前にも書きましたが、皆さんの生活がかかってくるからです。生活がかかる、というのは、何も賃金のことだけを指している訳ではありませんよ。もちろん生活に先立つものとして、お金は重要です。これは労働の対価だからね。でも入社時点でほとんど全ての学生は独身でしょう。守るべき家族もいないケースが多い。だからお金は自分が食っていく分には何とかなります。


ここでいう生活がかかる、というのは皆さんの将来設計のことです。当然ながら皆さんは、これから長い間働き続けることになります。これは転職したって同じだし、専業主婦(あるいは主夫)になった場合も同じ。この場合は配偶者の将来設計ということになるけど。


自分が頑張ってきたことを、会社が何がしかの基準に基づいて“評価”をしてくれないと、いくら頑張ってもいい仕事は出来ないし、ステップアップもできないんです。評価が高ければ、自分にタイトル(主任とかリーダーとかね)がつきます。タイトルがつくと、部下を持ってチームを統制することになる。そうして社内だけではなく社外の人脈もついてきて、信用度も上がる。そうすると自分に自信が持てるようになって、さらに上のステップを目指すようになる。その結果として賃金も上がっていく・・・と、こんな流れでキャリアアップ、スキルアップをしていくのが理想。



その場合に、肝心要の会社の人事評価システムがナアナアだったら、自分の将来にモロに影響すると言っても過言ではないんです。ベンチャーは人事評価システムが固まっていない・・・これは仕方ないとしても、それを隠さずに暴露してくれて、それについて、このままではいけないんだけどって真剣に考えてくれている会社じゃないと危険である・・・というのはそういう理屈です。これは学生が就活の際、あまり着目しない要素ですが、入社後の生活を考えると、実はもっとも大切な判断要素の一つでしょうね。


さて次に、もし面接官が人事評価システムが固まっていないことを正直に話してくれたとして、じゃあその後どうすべきか?というと、続けてこういう質問をしてみましょう。




「それでは、昨年入社された新卒の方々の評価はどのように行っているんですか?」



ってね。

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ところで、話はちょっと逸れますが、面接の時の最後にある、「何か質問はありますか?」っていう面接官の“質問”に関して、色んなウワサが飛び交います。例えば、


「質問がなければしなくていい!」


「ここぞとばかりに質問しないと落ちる!」


「福利厚生とか休日の質問をしたらやる気がないと思われる!」


「何でも聞いていいんだから、福利厚生について聞いても問題ない!」


こういうウワサの本質について言えば、実は全部真実であり間違いです。質問しなくてもオッケーという見解もダメという見解も、福利厚生について聞いてもいい場合とダメな場合があるということ。これは人に寄って異なるし、そこまでの面接過程に寄っても異なるということ。


この辺りの詳しい見解は、前に「攻略本を総論で読むということ2」 (←リンク)という記事で書いているので興味あれば読んでみてください。


話を戻します。興味を持った会社の入社説明会で、「わが社は実力主義です!頑張った分だけ皆さんに報います!」なんて叫んでいた会社があったとします。ベンチャーではよくある光景。さて皆さんなら、ここでどう思うでしょう?


実は、「・・・そうなんだ、実力主義なんだあ」って流してしまう人が圧倒的。何故なら言葉だけ追っていると、“実力に報いる”っていう言葉の意味は、学生でも理解出来るからです。でも、本質が判っているでしょうか?これはほとんど全ての人が判っていないはず。実力に報いるって具体的にはどういうことでしょうね?


・・・っていう疑問を、面接の最後に質問する際、ぶつけてみればいいんです。


「会社説明会で言っていた実力に報いるって、どういう報い方なんでしょうか?」


って、ストレートに聞いてもいいと思う。そんなこと聞いたらやる気がないヤツだと思われるんじゃないか?っていう心配は杞憂です。やる気に満ち溢れているからこそ、評価体系を気にする訳だから。特にベンチャーではやる気あるなあって思われますよ。


誤解を恐れず書きますが、一般論としては、ベンチャー企業では人事評価基準は固まっていない!と考えておいて下さい。そう認識しておいた方が判断しやすいから。


まずは、ちょっと気をつけた方がいい場合。


面接官が人事評価システムについて、難しい言葉や横文字を使って語りだしたら、その会社は十中八九、評価制度は脆弱でしょうね。だって、もともと固まっていないんだから。面接官の気持ちの中に、そうなればいいなあとかそういう風に作るのが理想・・・っていう願望が入っているからこその回答です。これは面接だけではなく、他人に弱みを見せたくないっていう人間としての心理です。学生の皆さんでも経験あるはず。理屈いうヤツほど、知ったかぶりが多いみたいな。まるで僕のブログのようですね(笑)。


それと、面接官がやたら威圧感丸出しで横柄な場合。これは最後の質問事項に限らず、面接全般に言えるんですが、ベンチャーでこういう面接官がいる会社は、ちょっと入社後苦労するかもしれませんね。面接官が人事部の人だったとしたら、その面接官の想いと、会社のレベルにギャップがあるのかもしれません。


あとは、面接官が社長さんだった場合に、評価制度の話が、今年の学生には期待してるんだ!みたいな話にいつの間にかすり替わっていたり、商品とかサービスに持っていったりする場合や、「それは俺じゃなく、人事の人間に聞いてくれ!」みたいな回答をする会社だと、ちょっと危険な匂いがしますね。内容はともかく、社長さんが自ら人事評価について語ることを避けるのは、逃げている印象は拭えませんから。


会社に寄ってケースバイケースですが、少なくとも上記の雰囲気があるベンチャーは、慎重に判断すべしです。


安心していい場合・・・は、次回。

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その会社の人事評価システムの確認をした方がいい・・・と、簡単に書いてしまいましたが、会社サイドから見た場合、このシステムの導入が一番難しいんです。


言うまでもなく現在の日本のサラリーマンは、年功序列や終身雇用に守られた存在ではありません。いろいろなしがらみが残っているので、あからさまには宣言できないまでも、どこの企業も「成果主義」「実力主義」ということをコンセプトにした人事評価システムに移行させています。


歴史ある業界に属する大企業であってもご他聞に漏れず、ですので、企業規模が小さく、また歴史の浅いベンチャー企業であればなお更ですね。ベンチャー企業では、指示待ちタイプや長いものに巻かれろタイプの人であれば、毎日が苦痛で仕方ないと思います。だって教えてくれる人がいないんだから。ベンチャーは既存の体制に挑戦しようとすべく立ち上がった会社です。そんな環境に身を投じようとするタイプは、成果主義・実力主義じゃないと納得はしないでしょうね。


しかしそれは中途者の話。新卒の皆さんがベンチャーを選ぶときには、この「成果主義」「実力主義」という言葉に安易に踊らされないようにして下さい。


僕は、人事採用のプロではありません。僕の本業はまさに、ベンチャー企業の内部体制の仕組みを作り上げていくことです。その一環として、人事採用もしてるし、人事評価システムも作ったことあるし・・・っていうこと。実際に当事者として係っているからこそ言えるのですが、会社によっては、成果主義とか実力主義っていう言葉の裏には、現状の評価システムが何も出来上がってない状態っていうことがあります。


成果や実力というのは、何を以って成果とか実力と定めるか?によって基準が変わってくる、実に相対的に曖昧なものです。その会社統一の基準を作るために、会社の人事部は日々、アタマを悩ませているんだから。


だから極論すれば、ベンチャー企業で人事評価システムが導入されてシッカリ運用されているところなんて無いと言っても過言ではないと思う。まさに今作り上げている途中という会社がほとんどでしょう。これはある程度の歴史が必要なんですよね。


でもベンチャーの中には、成果主義とか実力主義という言葉をご都合解釈して、所謂、「言い値評価」をしているところもあるんです。俗に言う、社長の鉛筆ナメナメの世界。


「アイツは、よく夜遅くまで頑張ってるので、給料上げよう」

「アイツは、すぐ帰ってしまうので、据え置きだな」


みたいな感じね。ここまで行くと社長や人事サイドの感情丸出しって感じです。まあここまでヒドイ会社で、新卒を採用しようと考えているところは無い・・・と信じたいですが。


しかし、従業員を評価するという想いが希薄な会社ほど、説明会とかで成果とか実力とかって叫びがちなので、ここは冷静に聞きましょう。どういう評価システムを採用しているか?を具体的に説明会等々で教えてくれるところだとベストですが、まあそんな会社は無いだろうなあ。


でも、会社の人事評価システムがどうなっているのか?は、その会社がどのくらい従業員のことを大事に考えているか?を知るバロメーターになります。ここがナアナアになっていると、必ず入社後にモチベーションが下がりますので。特に社会人としての実績がない新卒はね。


ということで、学生の皆さんがベンチャー企業を受ける場合、その会社の人事評価がどうなっているのか?と確認しないといけないのですが、どうやって確認したらいいと思いますか?


実はこれって意外と簡単で、面接の最後に面接官が、「何か質問はありますか?」って聞いてくるでしょ?あのタイミングで、


「それでは一つお尋ねしますが、御社の人事評価システムの実態ってどのようになっているのですか?私が仮に御社にご縁があって入社させていただいた場合、入社後1年間で、具体的にどのような評価をされるのか?を差し支えない範囲でも良いですので教えてください」


と聞いてみましょう。こういう質問をしてくる学生ってなかなかいないんですよ。少なくとも僕は会ったことないですね。だいたい学生が最後にしてくる質問って、会社の商品やサービスのような、消費者的な視点のものが圧倒的です。


でも、最後の質問って結構悩むでしょ?だからこれさえ覚えておけば、悩まなくて済みますよ。一つ就活の悩みが減ったでしょ(笑)?


つづきます。


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就活のゴールに関して、学生サイドと会社サイドの思惑に温度差がある・・・ということにもう少し焦点を当ててみます。


学生は、「内定をゲットすること」に就活のゴールを定めている傾向があります。例えば、今の時期、つまり1月くらいから本格的にESを書き始めたり、説明会に行きだしたりして、面接等々のステップをクリアし、6月くらいにある企業から内定をいただいた場合、その内定をいただいた日がゴールになるということです。


学生が考えるこのゴールは、大学時代の時間の範疇にあります。だって卒業までにまだ数ヶ月あるんだから。


一方で、会社サイドの就活のゴールは、入社後にあります。つまり来年の4月以降に定めているということ。これだけでも時間的にかなりの温度差がある。


卒業前にゴールを定めている学生と、卒業後にゴールを定めている企業。時間的なもの以外に、何に温度差があるか?というと、学生サイドは、消費者的な視点であるということに対して、会社サイドは従業員的な視点であるということなんです。これは結構デカイ。


消費者的視点というのは、HPやテレビCMを見たり、実際に商品を扱ってみたり、サービス業であれば店舗に行ってみたりするということ。一見すると、熱心な企業研究をしているように感じますが、でもお客様視点であることには変わりありません。


しかしその会社に入社してしまうと、今度は立場は一転します。つまり商品を作ったり売ったり、また他人にサービスをしたりする側に回ります。だって従業員なんだから。


消費者的な視点というのは、非常に心地よいものなんです。「あんな商品扱ってみたい」「あんな活気ある店舗で私も働いてみたい」なんていう感覚です。これは企業の販売戦略が見事にハマっているということの証なんですが、実際に企業の中に入ってみると、そんなに心地よくはありません。だって従業員なんだから。泥臭い仕事や体力的にキツイ仕事、また先輩や上司にドヤされることもあるでしょうね。そうしないと消費者に心地よさを与えることが出来ず、結果的に売上が伸びなくなるからです。


学生はまだ働いたことがないので、従業員の視点になって就活をしなさいと言っても、これは絶対に出来るはずがないんです。でも、就活は会社サイドのイベント。ということは、会社サイドのゴールの方が現実的、ということになるんです。


実際に従業員になって仕事を始めた場合、入社前に描いていた仕事感とギャップが出ることがほとんど。その際に何が自分の拠り所になるかというと、それが内部管理体制ということになるんです。中でも労務環境と、人事評価です。


実はベンチャーのような規模の小さい会社で働く場合、ちょうど一年後、つまり入社2年目を迎える際に、どういう評価を会社から受けるのか?を知っておくことが重要なんです。入社後に仕事が想像以上にキツイ・・・とか、人間関係でうまくいかない・・・とかっていうハードルを頑張ってクリアし、仕事に精進した結果、会社がその功績にどう応えてくれるか?っていう点。就活の際、企業を選ぶポイントとしては非常に大事。


大企業であれば、就活時に人事評価制度のことはあまり気にしなくていいんです。どういうカタチであれ、必ずあるからです。でもベンチャーにはまだ根付いていないことが多々あります。中途採用に力を入れてきているので、同じ座標軸で、評価できないという側面もあります。


でも新卒入社の人にとっては、実績はこれから作っていくという状況。1年目の評価を、中途の即戦力の人と同じ評価でなされてしまったら、普通は勝てる訳がありません。新卒を採用する以上は、何がしかの評価制度があってしかるべき、ですね。一般論としては。


従業員的な視点で就活するのが難しいからこそ、この入社2年目のことを考えて、人事評価制度について考えるようにしてみましょう。僕の今までの経験上、企業規模の小さい会社を選別する際には、この人事評価についてだけ確認して選んでもいいくらいだと考えますね。学生が考える「働く動機」にも寄るんですが、よっぽどの志を抱いている学生以外は、人事評価の仕組みが未熟だと、きっと入社後に苦しみますから。


それでは、どうやって確認していけばいいのでしょうか?


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実際の就活の渦中にいる時って、やはり“内定がほしい!”という気持ちが優先されるので、あまり会社の内部体制のような裏事情まで勘案する場面って少ないでしょう。


僕が縁あって出会い、就活を一緒に考える学生には必ず言うし、このブログの中でも何度も何度も書いてきたのですが、就活のゴールって、学生の考えるそれと、会社の考えるそれには温度差があります。


学生サイドの就活のゴールは、


 「就きたい会社にとにかく内定をもらうこと」


です。しかし一方で会社サイドのゴールはと言うと、


 「内定を出した人が、実際に入社して、期待通り成長して、期待通りのパフォーマンスを発揮してくれること」


となります。この会社の考えるゴールを入社する学生の立場になって表現を変えてみると、



「入社した会社で、イキイキとそしてキラキラ輝いて働くこと」



となりますね。


多くの学生にとって、内定をもらうことがゴールになっている証拠の一つに、内定ブルーってヤツがあります。内定をゲットするまでは、とにかくがむしゃらに走り続けてきたのに、いざ内定をゲットして、立ち止まって冷静になってみると、「本当にこの会社でいいんだろうか・・・?」って悩む。これには、ピーターパン症候群のような総論的な要素もあるんですが、その会社のことを何も理解していないんじゃないか・・・っていう各論的な要素もあり、意外とこっちの方が後に響きます。


確かに学生は、現実的に企業の表面上の研究しかできないので、内定をもらった会社の実態はハッキリ言ってほとんど理解していないでしょう。でも理解していない部分って入社後には結構バカに出来ないんです。だって学生時代の就活時点では、憧れとか理想とかいうモチベーションで突っ走れたけど、入社後って、仕事は生活の大部分を占める現実の毎日になるからです。


現実の毎日を過ごす中で、いかにイキイキとそしてキラキラと輝きながら働けるか?っていうのは、実は会社の内部体制の充実具合に依存することが多いんですね。具体的には職場の労務環境といった人事面でのサポートです。


だから学生の皆さんの本音部分に、「あの会社は仕事厳しいのかなあ?残業とか多いのかなあ?」とか「福利厚生とかちゃんとしてるのかな?休みってキチンと取れるのかな?」といった不安が付きまとっている訳です。もちろんこれらも仕事をする上で大事な要素ですけどね。


イキイキそしてキラキラと働くことができるか否か?に会社の人事労務環境が密接に係っているということは、見方を変えれば、人事労務環境が整っていないか、もしくは自分の肌に合わないっていう場合に、イキイキそしてキラキラ輝けない可能性があるということになる。仕事は毎日だから苦痛の何者でもないということです。


・・・結果、せっかく入社したのにもかかわらず、離職してしまうという悪循環に陥ってしまうんです。


離職してしまう大きな理由とて挙げられるのが、まずは「人間関係」です。


これは以前の「就活のハザマ」 シリーズで触れてきました。しかし、これは会社の規模や成熟度合い云々ではなく、運不運の話。こればっかりは入社して配属になってみないと判らないことだし、企業研究でクリアできる問題ではないから。


しかし、離職してしまう大きな理由としてもう一つの要素があります。実はそれは、 「ネット情報・口コミ情報の本質」 シリーズで間接的に触れたことでもとありますが、判りますか?


ネットに悪い情報を書き込む人たちの中には、すでに社会人として働いている人がいます。しかもその会社で実際に働いていた(あるいは現在も働いている)という人たちもいます。こういった人たちが、なぜ自分の会社を誹謗中傷するかというと、それは、会社から正当な評価をしてもらえないと憤っているからです。その溜まったガスがエネルギーとなって、ネットに向かっているんです。この背景にあるものが何かというと、実はそれが、



「人事評価制度の不透明さ」


というものなんです。つまりこれが。人事評価システムということになります。


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ベンチャー企業の内部体制をイメージする方法として、


③その会社の人事評価システムを確認する


という要素を挙げました。評価制度とは何でしょう?それは、人事査定評価のことです。学校で言えば、通信簿とか成績表みたいなものですね。


従業員の一定期間における仕事っぷりを、会社サイドがある基準に基づいて、その良し悪しを評価し、そして個人にフィードバック。その結果を基に、給与の額が変わったり、昇格(あるいは降格)したりさせる・・・これが評価システムの概略です。


学生が就活を行っている最中は、あまりこういった人事評価に関してあまり重要視しない場合が多いです。重要視しないというとニュアンスが違うのですが、要は、そこまでアタマが回らないといった方がいいかな?


これは決して学生を小馬鹿にしている訳ではなく、学生の立場でイメージ出来る訳がない、という意味です。例えばアルバイト先で、社員さんとか店長さんとかに「頼りにしてるよ!」とか「いやあ、ホントに君がいてくれるから助かってるよ!」とかって信頼されており、実際にアルバイトリーダーとして教育係を拝命したり、時給も始めた当初より上がった、とかっていう経験をしている学生もいると思いますが、アルバイトの“評価”と正社員の“評価”は、根本的に違うものです。違うんだからイメージできる訳がない、というロジック。


じゃあ何が違うのか?というと、それは、


生活がかかっているか否か?


という点です。生活がかかっているということは、基本的には、その会社のお給料のみで1ヶ月の生計を立てるということです。これは独身者だろうが妻帯者だろうが一緒です。


就活の話からずいぶん逸脱してるなあ・・・って思ってる方もいるでしょうが、実はそんなことは全くなくて、就活を行う際には、こういった内部体制や人事評価のことも知っておいた方がいいんです。特に大企業以外の会社に入社する場合。それどころか、こういう点を曖昧にしたまま入社してしまうから、新卒入社の人間が短いスパンで離職してしまうことになるんだろうと考えているくらいです。


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ベンチャーのような、企業規模の小さい会社の内部体制をチェックする方法として、


①社長のメッセージを聞くこと。

②会社の先輩社員や上司となりそうな人に話を直接聞くこと。


の2つの事項を挙げました。


今は氷河期ということが叫ばれて久しいですが、それでも学生は大企業や有名企業へのエントリーに集中してしまいます。違う言い方をすれば、中小企業やベンチャー企業がその煽りを食ってしまうということです。要は学生がエントリーしてくれないということ。これは学生のブランド志向というだけではなく、中小企業の探し方を知らないということでもあるので、一概に責められないのですが。


ベンチャー企業は、当然ですがまだまだ小さく社歴も比較的浅い会社です。知名度も規模も大企業よりは劣っています。でも多くのベンチャー企業の社長が、大企業に勝っている!と確信しているものがあります。それは、ビジネススキームです。


つまり扱っている商品またはサービス内容が多くの顧客にとって有意義であることを確信していると共に、収益モデルが確立しているということです。ベンチャーには、今までの市場に無かったがゆえに、多くの顧客が不満に思っていた隙間を埋めることができるアドバンテージを持っています。だから大企業や有名企業と勝負が出来る訳です。


ビジネススキームに絶対の自信を持っているベンチャーは勝ち残っていくためには、ドンドン売りまくって、シェアを上げていかなければなりません。まずは売って利益を出すこと。これがベンチャー企業のベンチャーたる所以。


一般的なベンチャー企業の会社説明会では、”社長自ら”が自分の会社の扱っている商品やサービスを熱く説明し、そして自分たちと一緒に会社を大きくしていこう!と語りかけます。組織が成熟している大企業ではなかなか見られない光景です。この熱さで、学生のハートを掴もうとしている訳です。


ベンチャー企業の新卒採用の場合、そのほとんどが営業職として配属されるはずです。つまり売りまくる要員を確保しようということ。だから社長が市場優位性の話に熱くなるのは当然です。


でもその説明会で、そんな話ばかりしている会社は、ちょっと冷静に見直したほうがいいかもしれません。


従業員のことをどれくらい大切に考えているか?これは入社後になると、生活がかかってくる大切な要素です。会社が成長していく上で、営業力は不可欠です。だから力が入るのは判る。でも安心して働ける土壌がなければ、従業員もシッカリと根付くことはできません。そういう会社は離職率も高いんです。


ベンチャーは内部体制が出来上がっていないのが一般的。でも社長が今の現状をどう見据えているか?によって、その会社の将来が視えてきます。皆さんはまさに、その将来を担う人材です。だから余計に重要。内部体制が出来上がってなくても、先輩社員の中に、内部体制が整備されるとはどういうことか?を過去の経験により知っている方が何人かいれば、まだ大丈夫でしょう。つまり、以前の会社で大企業にいたことがあるという先輩のこと。こういう人たちは今の現状は発展途上だと知っている訳だから。


最近は、社員と学生との交流会を行っている会社も多いです。こういう機会があれば、是非とも積極的に話をしてみてください。


・・・しかし、社長の説明を聞いても、何だかよく判らないっていう場合もあるし、既存社員さんとお話するチャンスがないっていう場合も多々あります。それに内部体制の質問なんて聞けないし・・・みたいなね。


学生がベンチャー企業の内部体制をイメージするのに、上記①と②だけではハッキリ判らないはずです。判断する基準もないからね。


ということで、実は、内部体制を窺い知るための要素がもう一点あります。それは、


③その会社の人事評価システムを確認する


というものです。これは3つの要素の中で一番難しいように感じますが、実は就活では、一番確認しやすい要素です。そして、これがベンチャー企業を判断するキーになるんです。


つづく。

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