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 財務部が「カネの管理」に責任を負っていて、資金ショートしないように資金繰りを行っている、というところまで書きました。


 ところで、もし、皆さんに貯金がある程度あって、日々の生活に支障がないくらいの収入が毎月あるとすると、通常、その貯金ってどのようにしますか?単純に何もしないで銀行に預けたまま置いておく、という人もいるでしょうけど、定期で預けて、利率を多少なりとも稼ぐ、と言う人もいるでしょう。あとは、株や不動産に投資をする人もいるかもしれません。


 会社も、基本的にはこれと同じような考えをします。会社の場合は、取引先との付き合いやしがらみがあったりして、個人の単純な思惑とは、同レベルで議論することはできませんが、貯蓄した資金を、ただ眠らせておいて単純に利子だけ懐に・・・っていう風に考えている会社はほとんどありません。何らかのカタチで「資金運用」を行っています。


 今の学生にとっては、すでに歴史の1ページかもしれないけど、10数年前に景気がこれでもかというほど悪くなった時代、倒産する企業が続出、それは土地ころがしや株式取得、ゴルフ会員権購入などに走った結果、一気に価値が下がってさあ大変。。。なんていうニュースがありました。いわゆるバブルの崩壊。それは企業が本業、つまり自分の取り扱っている商品を、地道に売って稼ぐことで利益を出すのとは別の方法で儲けたもので、そんな方法で収益を得ようとするのは自業自得!という論法で、叩かれたものです。


 でも、どんな優良企業でも、本業とは別のところで資金運用は行っています。それは、例えば系列グループ間の力関係であったり、上に書いた取引先との付き合いであったり、企業が大きくなればなるほど、色んなしがらみが出てくるものです。それは一概に悪いことであるとは断定できません。バブル時代に潰れた企業は、本業を忘れるかのように、そっちばかりに走った結果であり、これは正しい資金運用とは次元が違います。


 また、資金運用という概念とは若干ズレますが、「デリバティブ」という手法を用いて運用することも、企業では普通に行っています。デリバティブとは簡単にいうと、以下のようなことです。


 僕が、大好きな彼女に、プラチナの指輪を買ってあげようと銀座を歩いていて、ジュエリーショップを覗いたところ、気に入った指輪を発見、値段は10万円でした。ところが、財布を見ると5万円しかありません。でも僕は、あと1ヶ月すればボーナスで10万円入ってくる予定があります。だからその時点では買えます。


 でも、プラチナ価格って変動するんです。だから、今日10万円だからといっても、1ヵ月後には急騰して、15万円になっているかもしれません。そうなると、また僕は彼女のために指輪が買えなくなってしまいます。そのため、僕は「1ヵ月後にこの指輪を10万円で買う!」と宣言(予約する)し、お店と契約するんです。こうすると、いくらプラチナが変動するとは言っても、1ヵ月後には、僕は間違いなく手持ちの10万円で指輪が買えることになります。


 これがデリバティブの基本的な考え方ですね。だから、もし1ヵ月後にプラチナが急騰して15万円になったとしたら、それを10万で買った僕は、5万円得したことになるし、逆に相場が安定して、1ヵ月後に8万円になったとしても、僕は10万円で購入しなければならず、2万円損することになります。こういったことを、財務部は会社のカネを使って行っているんです。悪い言い方をすれば、会社のカネで公然とバクチをやっているようなもの。でも、企業にとっては安定した資金運用を行うためには、当たり前に行っています(リスクヘッジすると言いますが)。


 以上が、財務部のメイン業務であり、他部署にいるとなかなか見えてこない業務です。会社のカネでバクチをする訳ですから、当然ながら経験もいるし、専門知識もいるし、何より責任が伴います。こういう仕事(特にジャッジする方)は財務経験の長い部課長クラスが行います。


 じゃあ、財務部に入社した新入社員が何をやるかと言えば、「売掛金(買掛金)の管理」「経費の支払」業務でしょう。売掛金の管理というのは、顧客・消費者が期日までに、商品の購入代金を支払ってくれているか?を確認する仕事。買掛は逆で、仕入先に、間違いなく代金を支払っているかの確認。


 経費の精算は色々あるんですが、一番判りやすいのは、『管理部門②』 でも触れましたが、社員が、業務で使用した費用(例えばお客さんのところに訪問した交通費とか)を払ってあげる業務です。これは、所定の伝票を書かせて申請させ、その要件を満たしていれば支払うという手続業務です。これは自分のカネじゃなく、会社のカネを扱うために結構神経を使います。万一帳簿と実際の現金が合わなくなったら、合うまで確認作業が続きます。冗談じゃなく、帰れないかもしれません。


 財務部は、カネを扱う部署だけに、当然ながら会計知識、特に簿記の知識は必要です。経理部のところで触れますが、「勘定科目」という体系を理解していないと、仕事ができないんです。財務部を希望するヒトは、学生時代に、必ずしも簿記の資格を取る必要はないですが、配属になると、必ず取らされるか勉強しろって言われるので、意識はしといた方がいいかな?





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今日は財務部

 

 財務部は、この後に説明する経理部と、業務上密接に絡み合っています。実際、例えば「管理部の中の経理課と財務課」というふうに、一つの部署の中で、課として機能している場合もあります。しかし、いくら密接に絡み合っているとはいっても、経理と財務は、実は、会社組織上は水と油の関係のようなもの。決して交わってはいけないし、交わると会社にとって非常にリスクが高くなります。冗談や大げさではなく、合法的ルール違反を軽く乗り越え、法律違反の世界に飛び込んでしまう。最近巷を賑わす企業の不祥事のほとんどは、経理と財務が直接・間接を問わず絡んでいる場合が圧倒的。それは両部署とも「カネ」に関することを扱う部署だからです。経理と財務が、業務上密接に絡み合っているのに、実は水と油の関係だということに関しては、後ほど説明します。


財務部のドメインは、「カネの管理」です。もう少し細分化すると、 


 ①資金調達・資金繰り・資金運用
 ②金融機関との折衝
 ③現預金の出納・管理
 ④売掛金(会社によっては買掛金)の直接管理
 ⑤経費の支払


 って感じですかね?もちろん突き詰めていくと、こんなもんでは済みませんが、あまり専門チックなことを書いても仕方ないので、こんなもんで十分でしょう。あと、海外からの仕入などの業務が入ってくると、輸出入代金の為替予約とかも重要な業務になりますが、ここでは割愛します。


 ところで、通常「お客様」というと、皆さんは誰をイメージするでしょうか?普通は会社の商品を買って下さる方々、つまり顧客・消費者の方々のことを指しますよね。でも会社には、その部署や役割によって、色々次元の異なる「お客様」が存在します。財務部にとって、最大且つ細心の注意を払う必要のあるお客様は、「金融機関の方々」なんです。そして、財務部の最大任務は、この金融機関の方々といかにうまくお付き合いし、カネを引っ張り出し、会社の成長のために有意義に使えるか?ということに尽きます。つまり①と②の業務。


 個人でもそうですが、例えばマンションを買う場合に、5千万円のマンションを買おうと思って、いきなり現金でポン!なんていうお金持ちなんて、めったにいませんよね?必ず金融機関から借入れをして、それを購入資金に充当し、ローンという形で返済していきます。でも、マンション自体は、購入者の手元に来ますので、住むことができます。 


 会社も、基本的にはこれと全く同じです。会社が成長するためには、どうしても設備投資や、新商品開発が必要になってくる場合もあるでしょう。また、全国展開に本格的に乗り出す時は、出店する地方での事務所を取得(購入・賃借問わず)のため、大きなお金が必要です。また、会社における商取引というのは、「現金商売」ではなく「掛け商売」が一般的。駄菓子を売ってるような個人商店や、自動販売機でジュースを購入するような場合には、お金と引換えに商品をもらえる。お金をその場で払わないと、欲しいものがもらえない。これが「現金商売」です。対して、会社の通常取引は、顧客・消費者にまず商品を渡して、後日、代金を回収するスタイルが一般的。例えば10月1日に商品購入の契約をしていただいた顧客には、まず商品を先に渡し、お金は10月末までに支払っていただくというスタイル。これが「掛け商売」です。


 これが、上記④の「売掛金」というやつです。これを個人の買い物に当てはめると、クレジットカードを使って「支払は1回で!」なんて言いつつ商品を買う行為に近い。掛け商売の場合には、当然ながら、実際にお金が懐に入ってくるまでの間にタイムロスがあります。この間に、仕入業者に支払が生じたり(これは売掛金の逆で買掛金と呼びます)、従業員に給与を払ったりすると、一時的に手持ちの現預金が底をつくことだってあり得ます。このリスクを避けるため、常に手持ちのキャッシュは不可欠です。それでなくても会社というのは何があるか判らないし。


 いくら順調に利益が上がっている会社であっても、無借金(つまり借金一切なし)で企業運営できる会社はほとんどありません。何らかのカタチで借入れは起こしています。それと、借りたからには、返さないといけませんよね。しかも、当然ながら金利(利子)がついていますので、そこの返済計画も考慮する必要があります。借りたら返す、これは当たり前ですが、財務部は企業存続をかけて、資金調達と資金繰りを行っています。



つづく。


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 人事部にとっては、自分たちが採用した人たちが、入社後どのような活躍をしているか(もしくはしてないか)?は非常に気になります。そのため、絶えず社内にアンテナを張っているものです。さらに、どういうタイプが会社で活躍しているのか?についても分析しています。逆に言うと、活躍できないのはどういうタイプか?ということもそうです。よく社内で人事部が煙たがられるのも、そういったことが遠因になっていると思います。実際、僕も人事部そのものは好きではないですね。でも人事部は、社員に煙たがられても、仕事として集めた分析データを蓄積し、採用活動にも利用しています。


 ですので、面接の時の質問の全てに意味があるし、全ては、会社で活躍できるかどうか?を見極めるために投げかけられる訳です。学生がよく、「あの質問にうまく答えられなかったのでダメだった・・・」とかって後悔したりしますが、そういった各論の反省は、ハッキリ言ってナンセンスです。面接の合否は、はじめから終わりまでの受け答えで判断されるもの。たった一つの回答がまずかったからといって、それだけでは落ちることはないんです。特に新卒は、社会人としての力量が未知数。だから減点方式ではなく、加点方式で視ているものです。


 採用時には、共通の基準でチェックし、その結果、会社にハマりそうだ、という判断のもと入社した人たちには、通常、どこの会社も「新入社員研修」という教育を行います。ここでは、社長及び会社の経営理念の植え付けと、学生モードの気持ちを、社会人モードへ切り替えさせることが最大の目的です。特に会社の精神や、経営理念の共有化は、このタイミングでしかできません。各配属先に散ってしまうと、どうしてもその部署の価値観(特に部署長の価値観)に影響されて、会社の想いと微妙にズレが生じることがあるからです。だからこそまだ真っ白な時期に教え込みたいという気持ちが強ければ強い会社ほど、新入社員研修は充実していますね。


 また、既存社員の価値観も社歴が長くなり、ある程度仕事を自分で判断できる立場になると、自分独自の仕事感が、あたかも会社の想いとイコールであると勘違いしてしまう人間が出てきます。これは、会社にとってはあまりいい傾向ではありません。下の人間がその影響を受けてしまうからです。仕事のスタイルは十人十色でも、会社の精神は全社員に共通であることが理想。


 そういう理想の実現に向け、人事部が行う「社員教育」というのは、主に以下の想いが込められているものです。


①創業時から普遍である会社(及び社長)の精神・想いを従業員に刷り込み、共通の認識を持たせる。
②社会人としてのマナーやモラル・ルールはもちろん、最低限の法律知識を学ばせ、人間的価値を向上させる。


 「コンプライアンス」という言葉を聞いたことがあるでしょうか?最近は企業の不祥事や倒産が相次ぎ、ニュースでも頻繁に登場する言葉ですが、これは日本語では「法令遵守」と約すことが多いです。この言葉だけで判断すると「法律やルールをキッチリ守ろう!」という意味に取れそうですね。つまり②の要素。しかし、これはあくまでも僕個人の考えですが、企業におけるコンプライアンスとは絶対に①は必要だし、むしろこっちの方が重要だとさえ考えています。


 法律やルールの知識は、本人の自己啓発の問題もあるし、本当にスキルとキャリアをつけて自分の付加価値をあげてやるぞ!って考えている人間は、自ずと学んでいくもの。でも会社の精神や想いは、仕事の実績に自信を持っている人間ほどズレやすいんです、傾向値として。俺がいるから、この部署は保たれてるんだ!みたいなね。それは一概に悪いことではないのですが、そういう人間だって所詮は、一人の社員に過ぎない。暴走しないように、絶えずいい意味で矯正して、長く伸びた鼻を折っていかないといけない。だから①と②の融合体が「コンプライアンス」であると僕は考えてるし、例えば僕が、ある法律について会社で従業員にレクチャーする時は、①を自分なりに意識した上で、②の話をするように心がけています。


 あと、人事部以外の部署の社員にとっては当然すぎて、インパクトがないけれど、非常に重要な業務として「給与支払」「福利厚生手続」があります。


 給与支払というのは、単に社員一人一人のお給料を、毎月決められた期日に支払っていくという、典型的なルーチンワークですが、ここに所得税や住民税、さらに社会保険料や厚生年金等を控除する作業が入ります。また、勤怠管理業務によって、申請された残業手当の計算を行って個別に支払、あと例えば、欠勤があった場合にも、当然その分が差し引かれますよね。さらには、その月に昇格や降格よる給料の変更があった場合も、それを当たり前に計算して支給する必要があります。


 これは、社員の個人情報をタイムリーに入手しないと出来ないんです。給与計算そのものは外注することができるほど単純業務。でもそれのチェックと確認を行うのは、あくまで人事部。つまり外部ではなく、内部の人間の仕事。これは結構神経も使うし、大変です。従業員数にもよりますが、この仕事だけで1ヶ月かかるといってもいいくらいです。給料だけは従業員個人の生活の糧。間違うわけにはいかないから余計です。


 福利厚生業務や慶弔見舞金支給業務は会社によって制度が色々なので、ボリュームは千差万別ですが、手続業務のため、窓口担当は新入社員がなることが多い業務ですね。


 人事部は、合法的ルール違反から一番遠い部署。ということは、現場感が一番希薄な部署と言ってもいいです。新入社員時から人事部に配属になる人というのは、毎年必ずいるものです。そのイメージから勘違いして、エリート意識を持つ人間だっているのが現実。でも会社側から視れば、こういう人間こそ、一番危険な従業員です。だって、自分の会社が売っている商品の本質を理解していないってことは、現場の苦しみが判らない人間。だから、会社のことを机上論で片付けてしまうような人間になり得る。そんな人が人事を仕切るんです。怖いでしょ?現場感を持っていて、なおかつ決まりを重んじる性格。これは非常に難しい。だからこそ人事って奥が深いし、どうしても内向きになってしまうんだろうなあ。人事部は飲みに行く時も、周りの目を気にして、個室貸切とかで行う場合が結構あるんですよ。同期にもウッカリ言えないような情報を持っているからね。


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今日から部署別。最初に「人事部」から。


 人事部というのは、管理部門の中では、仕事が学生レベルでも比較的イメージしやすい部署です。何故かというと、会社のあらゆる部署の中で、学生との接点を一番持っている部署だからです。会社説明会に参加した学生が、まず最初に出会う会社の人間が人事部の社員。だから当初は、何となく親しみを覚えるかもしれません。学生にとっては緊張するであろう採用面接も、日程の段取り調整や手配等は人事部の仕事です。学生や転職者にとっては、他の部署の仕事は見えなくても、人事部の仕事は入社前に垣間見ることができます。


人事部のドメインは、ずばり「ヒトの管理」です。もう少し細かく分けると、


 ①人事評価(考課)・人事異動(昇格・降格人事)・賞罰の決定
 ②労務管理・勤怠管理・給与(賞与)支払
 ③福利厚生(制度・慶弔見舞い・社宅・寮)・服務管理・健康管理
 ④採用(中途・新卒)
 ⑤従業員の教育研修


 が、主なものでしょうか??教育研修については、会社の考え方によって、例えば能力開発部とかって名称で、単独部署としている会社もありますが、これも人事部の仲間です。学生の皆さんが目にする採用業務は、実は人事部業務のほんの入口に過ぎません。もちろん、優秀な人材確保という意味では、採用業務も非常に大切ですが、それだけが全てではありません。むしろ、中で働いている社員の管理業務の方が何十倍も大変です。


 管理部門の全体論のところで、恣意性のある仕事はダメだけども、状況に応じて、合法的ルール違反をするという旨を書きましたが、人事部というのは、合法的ルール違反に一番遠い部署です。役所のイメージに近いかな?とにかくおカタイ部署ですね。これには理由があります。それは言うまでもなく、人を扱っている部署だからということ。人は、会社の自己実現のための重要な財産ですが、同時に対処を間違えると、会社の成長にとって、これ以上ないブレーキ分子になります。まさに両刃の剣。


 会社の成長のために、わが身を削って一生懸命仕事をしても、会社の評価で、あまりにも理不尽な評価をされると、その社員の当然モチベーションは下がります。理不尽というのは、単純にその本人が納得できない!っていうレベルのもの(つまり、会社は所定の人事評価制度に基づき評価したのに、本人が納得できず消化しきれていない場合)もあります。これは会社としては、一定の基準に基づき、全ての社員を公平に評価した結果であり、あまり気にする必要はないですが、仮に、特定社員に対して、恣意性をもって評価した場合。これは根が深い話です。


 人事部が、相手によって人事評価の対応を変えていたら、いくらそれが法律に抵触していないとしても、大問題です。その社員の人生も左右しかねない問題だからね。そのため、人事部は規律とルールを何よりも重んじます。「それは決まりだから」が常套文句。誰に対しても、判を押したようにそういう対応を取らないと、逆に自分の首を絞めることになるんです。


 ・・・でも人事部というのも、会社の一員で会社の成長のために業務を行っているので、人事部の人たちは、社員の幸せを最優先して、会社の人事制度や福利厚生の充実を考えて、何とか会社を良くしようと頑張っています。でも如何せん、恣意性があること(場合によっては合法的ルール違反も)が、如実に会社の成長に反映される(つまりブレーキをかける)ので、固い対応をせざるを得ないことがあります。備品や事務用品などの「モノ」は、多少手荒い扱いをしても、不平不満は言いませんが、「ヒト」は、扱いに差があると、当然ながら不満や愚痴は出ます。こうなると、会社にとっても本人にとっても大不幸。


 人事部が、恣意性のない役所のような仕事をするためのバイブルが「就業規則」です。これに付随して賃金や人事評価、福利厚生等の規程もあるでしょうが、基本は就業規則。これは労働基準法という法律に則って、かなり厳密に作成されます。これが曖昧で色んな解釈が出来ると、恣意性のある仕事につながってしまうからです。就業規則は、人事のみならず、社員にとっても、自分を守る重要な規則。これは入社1年目だって、定年間際の社員だって、全て一緒です。新卒を採用しようとしている会社であれば、必ず就業規則はあるはずです。だから、できれば早い段階で、目を通した方がいいでしょうね。




つづく。

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引き続き管理部門。どんな会社であっても、よく新入社員や若手社員に対して、言われる言葉なんですが、


「現場のことをキチンと理解しろ!」


 これは、社長自ら、入社式等で発する場合もあります。それくらいこの言葉は非常に重い言葉です。では、果たしてここで言う現場とは何でしょうか?


 新卒でいきなり管理部門に配属になった場合、会社がその新入社員に対して一番注意しているのは、現場感を体得しないまま経験を積んでしまうことに対する懸念です。


 ここでしつこいですが、会社の仕組みを表す公式をまたまた書きます。

  

  売上高 ― 売上原価 ― 販売管理費 = (営業)利益


 これまでに、営業部門は「売上高」に責任を持ち、生産・製造部門は「売上原価」に責任を持つと書きました。売上高と売上原価は、お互いがしっかりと手を握り合っています。売上高は、会社が取り扱う商品を売って、儲けたお金です。そして売上原価は、その商品を製造する原材料のお金。つまり、その会社の成長の源泉は、いかに生産・製造部門が合理的に仕入れた原材料で、付加価値の高い商品を作り出し、いかに営業部門が売りまくって、1円でも多くの売り上げを上げ、両方でいかに儲けを出すか?にかかっています。


 売上高から売上原価を差し引いたものを、売上総利益(粗利益)と言いますが、売上総利益から上の部分(つまり売上高と売上原価)に責任を持つ両部門というのは、会社がどんな商品をどのように作って、どのように売っているのか?が、頭と身体に染み付きます。ちょっとクサイ言葉で言えば、汗をかき、悔しい想いをし、時には涙を流しても、仕事に励んだその報いが売上総利益の数値となって表れます。だから売上総利益を知っているヒトは、会社が売っている商品の本質を正しく理解しています。また正しく理解するように上司先輩から教え込まれます。この商品の本質を理解している部門が「現場」です。決して営業部門だけが現場ではなく、生産・製造部門も現場です。


 一方で管理部門は、販売管理費に対して責任を負います。売上総利益から上の部分の業務、つまり現場の業務を、実際に経験することはありません。管理部門は、基本的には法律やルールを相手にする部門なので、極論を言えば、売っている商品が何かを知らなくても仕事はできる。つまり現場を知らなくても仕事はできるんです。これは非常に危険なことなんです。この危険性が判っているからこそ、会社は、まずは新入社員に現場を理解させるという意味で、管理部門に配属させたい新人でも、敢えて営業部門に配属させることがあるんです(生産・製造部門は適性範囲の問題で、修行の意味の配属は難しい)。


 当たり前のことですが、管理部門の人間だって会社の一員。利益を上げていかなければいけないという目的を達成するという使命を負っています。利益は、自分の部門だけが頑張っても上がるものではなく、常に、売上が一番最初にあって、後はかかった費用が引かれていくだけ。その結果が利益です。だからまずは、全社一丸となって考えなければいけない最優先事項は、「いかに売上を上げるか?」を、部門のわけ隔てなく意識すること。


 部門に分かれて仕事をしているのは、たまたまです。創業時には、社長一人で全部やっていたのかもしれない。一般に、新卒の学生を採用する会社の立ち居地は、成長に手ごたえをハッキリと感じ、また実際に利益を上げており、これからどんどん成長を加速していこう、と熱意を持って考えているステージの会社。だから組織体系もある程度確立されているでしょう。


 新卒の皆さんが内定をもらった会社は、いま皆さんが見ている規模・組織体系ではじめから存在していた訳ではなく、それこそ社長をはじめ、先輩社員の汗と涙の結晶がカタチとして具現化されたもの。組織体系は、創業時に比べて何倍も大きく成長したかもしれないけど、想いは創業時から普遍なんです。それは何かというと「いかにいい商品を、世に送り出して市場に支持していただき、会社としての自己実現を遂げるか?」というものです。


 会社は利益を上げてナンボ。つまり扱っている商品を売ってナンボ。だから商品の本質を理解していないと、従業員の資格はないと僕は思ってます。管理部門が確立されている会社に入社して、いきなり管理部門に配属になると、直接商品を売るという営業行為をしないので、どうしても現場感が希薄になるんです。つまり、会社がどうやって利益を上げているのかが判らなくなる。こういう人間が管理部門一筋で経験を積んでいき、出世して管理職になると、場合によっては「合法的ルール違反」という概念を持たない、使えない人間になってしまう可能性があるんですね。


 会社が儲かっているうちは、結果的にこれでも構わないんですが、会社は人生と一緒で、いいときもあれば悪い時もある。万が一売上の伸びが鈍ったり、不幸にして下がった時に、管理部門として、どういう対処をしていいかが判断できないんです。こうなると会社は終わってしまいます。


 何としても、まずは売上を上げるということを優先して考えて、そこから自分の部署が出来ることをやる、そういう意識を持った管理部門を作っていくことが会社の理想です。


 だから、決して管理部門に配属になることはスマートでカッコイイ訳ではないし、ましてやエリートでもない。利益を上げるという使命においては、どの部門だって同じ。ここに優劣はありません。特に管理部門は、営業部門と異なり、売上を上げることをしていないので、存在自体が利益を下げる存在。この辺りは、「管理部門①」に書きましたがそれをもう一度思い出して下さい。だから、利益をあげることを意識して、自分にナニが出来るのか?を考えて仕事をする人間しか生き残っていけない、そういう部門でもあります。


 管理部門の各部署別の業務内容は、これから書いていきますが、どの部署にも共通するのが、会社の利益を上げるためには自分はどうすればいいのか、という発想。学生が、管理部門を狙って就活するのは否定しないし、是非頑張ってほしいと思いますが、絶対に忘れてはいけないのが利益貢献ということ。面接のテクニック論だけで言えば(僕はこういう考えは好きではないですが)、自分の自己PRや志望動機の内容を、会社の利益貢献にリンクさせるように展開すれば、企業の評価は高くなります。


 ・・・ちなみに最後の最後に言うのも何ですが、いくら会社が利益を上げてナンボとは言っても、決して利益至上主義に走ってはいけないし、法律を守ることも必要。会社のルールだって、利益のためにはいつでも破ってもいい!ということではなく、利益を上げるために、場合によっては目をつぶることもあるって言う意味です。組織なんだからルールは絶対に必要です。ルールは、まずは守ることが大前提。でもそれに固執せずに、柔軟に対応しましょう、ということですのでご注意下さい。



つづく。

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 合法的ルール違反については、実際に仕事をしたことがない学生には、イメージするのが難しいかもしれません。


 ここで、ちょっと具体的な例を挙げましょう。商品を製造する際に仕入れる原料のお金を、仕入業者に支払うことはどこの会社も当たり前に行います。支払うという行為は、当然ながら手持ちのお金が必要です。お金は天から降ってくる訳ではなく、蓄えも限りがあります。ですので、どこの会社も一定のルールのもと、支払います。例えば、毎月末日締めの翌月末日払いとか。この処理をするために、支払担当部署である財務部は、「業者への請求書は毎月5日までに提出のこと!」とかっていう決まりを作って対処します。5日までに手元に届けば、月末までの支払まで余裕を持って、資金繰りできるからね。


 ここで、ある原料仕入部署の担当者が、ついウッカリして、5日までに請求書を財務部に提出するのを忘れていたとします。彼は急いで財務部に行って、提出が遅れた理由を説明し、何とか今月末日までに支払ってほしいと頼みます。でも財務の支払担当者は、「ウチの会社のルールは5日までに提出だから、支払えません!」と突っぱねるとします。財務の担当者的には、仕事の手順ややり方としては間違ってないんです。彼は恣意性を排除し会社のルールをキッチリ守っているんだから。


 でも、原料仕入部署の担当者的には、支払ってもらわないと困ります。支払遅延で、もし取引が中止になってしまうと売るべき商品が造れない、だから営業にも迷惑がかかる、ひいては売上が上がらず、利益が下がるという流れになります。財務と仕入部署の平行線議論です。


 ここで、財務部の責任者が登場します。課長さんか部長さんね。責任者は、会社を大局的に見て、どうすべきかをジャッジします。恐らく支払いに応じるでしょうね。「次回からは気をつけてよ!」なんて言いながら。


 この決定は、財務の支払担当者的には、プライドが傷つけられるかもしれません。自分はルールを守って拒絶したのに、上司は、それを許してしまった訳だから。でも彼は、自分の業務をルール通りにやることで精一杯で、他の部署の業務がシッカリと見えていません。だから、財務の責任者が下した大局的ジャッジが判らないんです。ひょっとしたら、責任者のジャッジを、恣意性判断と思ってしまうかもしれませんよね。


 財務責任者は、確かに会社の規程・ルールは破っていますよね?でも、法律違反をしている訳ではない。日本の法律に、「全ての会社は、仕入先の支払に際し、毎月5日までに手続を終了しないと業者に支払ってはいけない」なんてどこにも書いてません。むしろ、このルール違反をすることによって、取引が円滑に進んで、会社の利益に貢献します。この財務責任者が、担当者と一緒になって「ダメ!」なんて言ってると、逆に問題です。もちろん全部が全部ルール違反で、なんて言ってる訳ではないですよ。時には、突っぱねる時もあります。


 これが前回書いた、「①と②の境界線が自由に伸縮」するという意味であり、合法的ルール違反が出来るヒトです。これができないヒトは、管理部門で付加価値をあげる適性はないと言えるでしょう。


 実際には、権限というものがないと、一人の担当者ではできないでしょうし、内容も、もっともっと複雑でジャッジが難しい事項ばかりです。それは総務も人事も経理も同じ。どの部署もルールを守りつつ、会社の利益のためには平気で合法的ルール違反を犯すこともあります。それが出来るようになるためには、業務に精通するため努力し、同時に法律も、机上の理屈ではなく、実体論で覚えることが重要。②と③の境界線がどこにあるのかを理解した上で、そこに①と②の境界線をギリギリまで近づけられるヒトが、管理部門で優秀なヒトということになります。これは恣意性がある仕事ではなく、会社のことを考えた上でのジャッジ。つまり合法的ルール違反です。


 新入社員が、最初からこれができる訳はありません。でも、会社の利益をあげるということにまい進するのは、みな同じ。まずは配属先の仕事、業界の商慣習、クセ、他部門の業務等を一日でも早くしっかり覚えて、合法的ルール違反が出来るようなスキルが身につけるような意識を持つことが大切です。面接では、これが出来そうかどうか?また、頭でっかちではなく柔軟な対応が出来そうかどうか?を判断することになります。持ってる資格や知識は二の次ですね。



つづく。


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管理部門の続き。


 管理部門の業務というのは、原則として、法律とルールに則って遂行されます。ルールとは会社ごとにある社内規程、マニュアルといったものです。


 『恣意(しい)』という言葉を知っているでしょうか?これは個人の裁量や気分で仕事を行うという意味ですが、管理部門の仕事に恣意性があると非常に問題です。例えば、交通費の精算をする時、会社のルールで「毎週水曜日に締めて金曜日に支払う」と決まっているとします。そうすると、現金の支払を担当する財務部は、水曜までにチェックして金曜日に払い出し、本人に渡す。これは社長だろうが新入社員だろうが原則同じです。


 でも、ここで財務部の支払担当者が、「Aさんは嫌いだから、来週の金曜に払おう。でもB君とは仲良いから今日すぐに払ってやろう」なんてやっていると、ルールも秩序もくずれます。また人事の給与担当者が、「C君はウザイから月給5万円減らしてやろう。その分をDさんに追加しよう」なんてやっているとしたらちょっと怖いですよね?こんな気分屋仕事にならないように会社にはルールが明文化されており、それに則って仕事を進めていく訳です。


 ルールや会社の規程を遵守して仕事をするのは基本的なことであり、大切なことです。新入社員の皆さんは、入社後には、とにかく会社のルールやマニュアル、そしてその会社の慣習を覚えさせられます。でも一方で会社は利益を出してナンボの集団です。だからルールを知っているのは非常に大切なことですが、管理部門がルールにガチガチに固執して「それは出来ません!」とか「これはルール違反だからダメです!」なんてことしか言わない人間の集まりになってしまうと、かえって会社の成長を阻害することになりかねません。


 ・・・とここまで読むとルールを守れといっておきながら、実際は違うなんて、一見矛盾しているように見えます。でもこれは矛盾していないんです。少なくとも会社を維持していくためにはね。


 下の図を見て下さい。竹を横にスパッと切ったようなものをイメージしてもらえるといいです。円が2つ重なっているイメージ。非常に簡単な図ですが、これこそ管理部門の全てといってもいいです。



管理部門イメージ



内円と外円を境界にして3つの世界が存在しています。それぞれの世界を仕切る境界は、


  ①と②の境界線(内側の円) ・・・ 「社内規程・ルールの限界線」
  ②と③の境界線(外側の円) ・・・ 「法律の限界線」


と、僕は勝手に命名しています。


 一般に新入社員が管理部門に配属になると、先輩社員から色々業務を教えてもらいますが、それは①の世界の業務、つまり社内規程とルールの世界の業務です。つまり、その会社内で通用するやり方。もちろんこれを覚えることは非常に大切。これを覚えないと、上記に書いた恣意性のある仕事をすることになってしまいます。


 どこの会社であっても。絶対にやってはいけないのが、③の世界に立ち入ること。つまり法律違反ということです。これはマズイ。しかし、①の世界である社内規程やルールというのは、あくまでも社内の取決めです。ここの世界の決まりやルールを逸脱してしまうことは、法律違反でしょうか?違います。会社的にはルール違反ですが、でも対外的に糾弾されたり、警察沙汰になることはありません。


 この、①の世界を逸脱して③の世界を超えないようにすること。これが②の世界です。一般的にはグレーゾーンと呼ばれることもあるけど、②の世界のことを僕は勝手に「合法的ルール違反の世界」と呼んでいます。


 管理部門のスキルアップというのは、いかに①と③の世界を理解して、また同時に必要に応じて、柔軟に②の世界に立ち入ることができるか?に尽きます。管理部門で仕事が出来るヒトというのは、状況を見極めて、①と②の境界線を自由に伸縮させ、②と③の境界線ギリギリまで持っていけるヒトのことを言います。合法的ルール違反の本質を知っているヒト。つまり仕事の引出しが多いということ。落としどころを知っているヒトです。


 これは会社全体のことと、会社の成長の源泉(つまり会社がどういう流れで儲けているか?ということ)を理解してないとできないんです。


つづく。





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ここからは、管理部門の全体論です。実はこのシリーズでこの部分が一番メインにしたいところです。


 管理部門とは、いわゆる内勤の事務のセクション。総務とか人事とか経理とかね。営業事務や生産事務、一般事務も、区分としては管理部門の範疇です。


 この管理部門を志望する学生は結構います。でも管理部門の役割を理解した上で、この部署に配属になりたい!って主張する学生はほとんどいません。管理部門を志望する学生に多く見られるのが、


 ①営業部門に行きたくないから
 ②本社の仕事がスマートでカッコいいってイメージだから
 ③事務はノルマもないし楽チンだから
 ④本社の管理部門はエリートっぽいから


 という理由(本音ベース)です。この4つが圧倒的。付随する理由で、商品企画やマーケティングに行きたい!!ってもの。でもそれもこれも、突っ込んだ質問をしていくと大体の学生に共通するのが、この4つの理由に由来するもの。これは、会社で働くということを深く考えていない典型です。特に④の理由は無意味極まりないですね。仕事の基本は全て営業ですから。イメージで管理部門を選ぶヒトは真っ先に落ちるでしょう。


 ・・・と、偉そうに書いている僕自身が④の理由でしたけど(笑)。


 僕が新卒の時に管理部門を志望した理由は④以外に挙げろと言われたら、「本社の経営部門に行って会社を大局的に見たい」というものでした。でもじゃあ実際にどの部署がどんな仕事をしているのかっていうのはさっぱり判っていないし、勉強もしてない。非常にダメな学生でした。 だからせめて、今から社会に羽ばたこうとしている学生の方には、的確に理解してほしいと思います。


 判りやすい部署はまだいいですよね?例えば「人事部」とか「経理部」とか。やってる仕事そのものは判らないでしょうが、でもやってる業務のイメージはなんとなくつきませんか?社員を扱っているんだろうなあとか、数字を扱っているんだろうなあとかね。でも例えば「総務部」って何やる部署か判りますか?「広報部」ってどうですか?


 僕は今まで新卒の面接をやってきて、希望する配属先はあるの?って聞いた時、「人事部がいい」とか「経理部がいい」とかはたくさんいましたが、「総務部に行きたい!総務部でこれをやりたい!」って言い切った学生は今のところいません。総務なら事務ができるだろう、という女子はたくさんいますけど。


 まあ、このように管理部門の業務は簡単にイメージできそうですが、実は、あらためて考えると、判りそうで判らないんです。でもそれは、管理部門に所属して仕事している社員以外には判りにくいっていう、そういう部門でもあるんですけどね。どういう意味かは後で書きます。


 ここで、会社の組織構造を表す公式を今一度書きます。


 売上高 ― 売上原価 ― 販売管理費 = (営業)利益


 この公式における管理部門は、主に「販売管理費」について責任を持つ部門です。ここも生産・製造部門同様に「発生する費用を1円でも合理的に減らす」といった、減らすということへの使命を負った部門です。しかも管理部門は、売上を上げることのない部門。当たり前ですよね。商品持って、売って歩くような営業活動してないんだから。机に座った仕事や、社内で完結する仕事が圧倒的。雨が降ろうが槍が降ろうが、暑かろうが寒かろうが、オフィスにいるから関係ない。外回りの営業マンからすれば、たまにムカつくこともあるかも(笑)。


 管理部門は、売上を上げることがないので、その存在自体が会社の利益を減らしてしまう因果な部門なんです。売りは上がらない、つまりゼロだけど、管理部門の社員の給料は発生するし、電話とかもかかる。売上がゼロなんだから、利益は常にマイナス。


 じゃあ、いらないじゃん!って思ってしまいがちですが、でも絶対に必要な部門なんです。ここがなければ会社は成り立ちません。その証拠に管理部門は、業種業界を問わず、全ての会社に存在します。箱(部署)の名称は会社によって異なりますよ。管理部門全体を「管理部」と総称している場合もあるでしょうし、キッチリと箱を並べている会社もあるはずです。しかし部門としては、常に利益を下げる部門にもかかわらず、どこの会社にも存在する。


 また、その業務内容も業種業界を問わず、根の部分は一緒です。なぜこれが断言できるかというと、僕は今まで製造業、サービス業、商社産業、IT通信業、広告業、コンサル業、人材紹介業、教育産業などで管理部門を仕切ってきましたが、業種は違えど仕事はできる。つまり根本的な業務内容が同じなんです。これは、管理部門の仕事は、法律や基準を相手に仕事をしている場合が多いからなんです。だからどこでもやっていける。しかし一方で、本当にいい仕事をしようと思えば、管理部門は会社の成長の源泉、つまりどうやって売上を上げて利益を出しているか?を把握しておかないと本当にいい仕事はできません。これも詳しくは後で書きます。


  管理部門を希望する学生は、男女問わず(女性の方が多いですね、実際は)多いです。でもその役割や適性が判っていないヒトが多い。僕がこれから書く記事は僕の価値観ですが、少しでも選ぶ基準になればって思います。


つづく。

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20代、特に男に多いんだけど、とにかく周りの奴らがバカに見えてしまうことってあります。

自分がこんなに深いこと考えてて、真剣にいろんなこと考えているのに、なんで周囲の奴らは、こんないいかげんでレベルの低いヤツばかりなんだろう・・・って嘆いてる。これは学生でも社会人でも自分中心で物事を考えてしまうとついつい抱いてしまう考えです。

これ自体は別に悪いことじゃないと思うんです。他ならぬ僕だって20代の頃は、人一倍そう思っていました。いや、今だって心の底ではそう思っているのかもしれません。

確かに自分が一生懸命物事に取り組んでいると、周りがバカに見えることはあります。そんな自分が主導権を取れず、理不尽なことを言われるのも癪に障る。

自分の周りにはバカが多いのは事実かもしれません。これは高校時代に勉強ができた成績優秀な人間が特に考えてしまうこと。自分の頭が良いもんだから、余計に周りを内心では軽蔑してる。

だけど、そんなバカな奴らが実際には社会の上の方にいて、自分を使っているのも事実。世の中って、頭のいい人は、自分が見下している奴らに給料をもらって生活しているんですね。そして実はバカに見えるけど、社会基準では仕事アタマの良い人ってことになるんです。

この辺のカラクリに早い段階で気づけないと、せっかく良いものを持っているのに、自分だけ浮いた存在になり、周囲には評価されません。ということは30代になっても40代になっても、20代の価値観から進化しないことになり、キャリアアップしないんですね。

内心ではバカだなと思っているヤツが、実は社会ではセンスという頭の良さを持っていて、それは自分にはないものなんだ、ということに気づけば、これからグンと器の大きなデキル人間になれますよ。
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生産・製造部門のつづき。



「売上原価を『合理的に』削減する」というポリシーの、『合理的』という言葉の意味合いについて。


 利益を出すためには、売上原価を減らすのは当然です。500円で買ってきた洋服を、知り合いに譲る場合、800円くらいで買ってくれれば300円儲かります。でも400円で売ってしまえば、100円の損失ですよね。カラクリはこれと一緒。


 じゃあ儲けるために、やみくもにコストカットに走っていいのか?というと、そういう訳にもいきません。原価のコストカットを行った結果、商品の魅力や付加価値が落ちてしまったり、味が不味くなったりしてしまえば、全く意味がないからです。ていうか、それは意味がない以上に、会社の存続意義が問われてしまうことにつながりかねません。


 例えば仕入部では、仕入業者の選定という業務を行います。商品のパフォーマンスが高いレベルで維持できるのであれば、出来るだけ安価で安定的に供給してくれる業者を選びたいもの。これは合理的な原価削減であり、会社に貢献していると言えますね。


 でもいくら安いからといって、品質が明らかに劣る材料や基準を下回るようなものを仕入れてしまったら本末転倒。これは市場に見放され、売上減に直結しますので、当然ながら利益は下がります。また、カネがかかるから、品質検査や機能検証も端折ってやっちゃえ!これでコストが半分になった!・・・なんて言うのもダメ。ただ安易に発生コストを減らせばいいという訳ではないことを当然ながら意識する必要はありますね。


 最近は、ニュースで企業の不祥事が後を絶ちませんが、これなんかは、売上原価の部分で、悪さをしていることが多いんです。売上原価は、「こちら」 で書いたエスカレーターのラバーで言えば、下の暗闇を回っている部分。一般消費者には、見えない部分なんです。会社の中にいないと絶対に判らない。ですので、こういう不祥事が明るみに出るのは、ほとんどが内部告発である場合が多い。


 生産・製造部門に配属になる学生は、比較的理系出身者が多くなるでしょう。ただこれは一般論ですが、文系の学生に比べて、理系の学生に多く見受けられるのが、コスト意識の欠如。専門分野の知識があり、会社の成長に貢献しなければ!なんて立派な志を抱いて入社しても、いま自分がやっている業務が果たしてどのくらい会社の利益に貢献しているのか?っていうことを考えないタイプって、結構います。


 あまり会社の数字を見る機会がない箱もあるので、仕方がないのかもしれませんが、社会人としての評価は、プロ意識(=結果を出す)を持っているかどうかに尽きます。社会人にとって結果とは、会社の成長に貢献すること、つまり利益をあげること。これまでも何度も書いてますが、これからもしつこく何度も書きます。そして、これは生産・製造部門も同じです。


 理系の学生を取りたいと考えている会社の面接では、自分のやってきた研究内容を披露すれば受かる!なんて考えてる学生がたまにいますが、これも間違い。やっぱり会社はプロ意識を持ち得る人材を求めているんです。だから、志望動機や自己PRを考える時には「売上原価を『合理的に』削減する」ということをまず念頭において、そこから逆算するカタチで作っていった方が、断然企業の評価は高くなります。


 製造部門は、なかなか表立ってこない部署ばかりです。高品質で独自の商品を造り出す必要もあり、企業秘密を多く抱えている部門でもあります。でもこの部門がシッカリしていないと、会社の成長にはつながりません。なかなか企業研究しずらい部門ではありますが、商品を売る戦力であることは間違いないので、営業部門と関連つけて考えることも1つの手ですね。

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