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女の子が合コンで言い寄ってきた男AさんとBさん、どちらかを選ぶ際に基準にしたものは、


「自分に対する熱意(本気度)」


 です。将来付き合っても、自分のことを大切にしてくれそうか?という基準ですね。Aさんだと、見た目やご馳走に惑わされて好きになってしまったは良いものの、付き合う前に捨てられてしまうのではないか?すぐに別れてしまうのではないか?・・・って不安が先走る。やっぱり長くお付き合いしたい!との想いから、Bさんを選んだ訳です。


 さて、ここでようやく志望動機に戻るんですが(笑)、「通過」させるステップのサラリーマンは、合否の決定ができず、至って無難な学生や、どんな人物像なのか?の判断に迷う学生については、基本的には上司にジャッジをお願いします。しかし、同じ通過させるにしても、選考途中で他の会社に鞍替えされてしまったり、内定を出しても入社するかどうか?が不安が残るような学生は、どちらかというと通過させにくいんです。


 何故かというと、上司の目があるからです。(1)や(2)の過程で、どんどん通過させて行ったはいいけれど、(3)や(4)の選考ステップに進んだ頃には、通過させた学生が、他の企業の採用選考に逃げていってしまい、結局十分な数の学生の選考が出来なかった場合、(3)や(4)を担当する上司としては、(1)や(2)を担当した部下のサラリーマンを叱咤します。何やってたんだーー!ってね。


 一方、部下のサラリーマンの方としても、ただ素直に怒られる訳にもいきません。当然ながら、自分としてはこういう判断で学生を通過させました・・・って上司に説明するための理論武装というか、なぜ通過させたのか?っていう理由を持っていないと、上司に仕事ができない奴というレッテルを貼られてしまいます。


 その理由でもっとも説得力があるのが、「会社に対してどれくらい熱意(本気度)があるのか?」っていうオーソドックスな質問の回答なんです。


 つまりはこれこそ、「志望動機」になります。・・・やっとここまで来たわ。


 誰かをふるい落とさないといけない場合に、自分としては、より我が社に本気度が感じられる方を選びました!って説明する方が、怒られる危険が減るし、自分の仕事は全うしました!っていう証にもなります。


 合コンの場合は、Bさんを選んだらその後デートに行くことは、即「決定」だから、Aさんを選んだって良い訳です。仮にAさんと付き合って苦労しても、その責任は自分に跳ね返ってくるだけだから。でも、就活の場合は、あくまで「通過」させるだけ。採用を「決定」するのは上司。自分で決められないからこそ、部下であるサラリーマンは、できるだけ個人の主観を入れずに、誰が見ても納得できるようなオーソドックスな質問をし、誰もが納得できる回答をした者を選ぼうとします。組織で仕事をする以上は、下の者になればなるほど、成功よりも失敗した時の対応に備えて仕事をするのは、組織人としての宿命です。失敗したら自分の責任ではなく、会社の責任になるけど、後々人事評価で痛い目に合うので。


 これはアルバイトでもそうだと思います。どんな仕事であっても必ず、ルールやマニュアル、現場のやり方があって、それに則って仕事をします。そこで、何かバイト中でミスをしてしまった場合に、上の人から咎められた場合に、「でも私は、ルールどおりやっていました!」って言えれば、堂々と主張できるでしょ?原理はそれと同じです。


 採用面接の世界にも、アルバイトでの日常と同じような現象が起こっているというだけの話です。


 誰が見ても納得できるようなオーソドックスな対等、実はこれが自己PRと志望動機なんです。特に志望動機ね。本気度(志望度合い)で通過させるかどうか?を判別するのは、実に理にかなっていますので。


 「本シリーズ5」 で書いた、



志望動機の重要度が高い ⇒ 就活前半の「通過」のステップ


志望動機の重要度が低い ⇒ 就活後半の「決定」のステップ



 の意味はそういうことなんです。つまり、志望動機の重要度には、選考過程の中で温度差がある、ということですね。


 つづく。何とか志望動機につながってよかった(笑)。

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しつこく、合コンの話。


 3人の男がアプローチかけてきたけど、1人はスルー。残りの2人の男のうち、どっちの男もそれほど悪くないなあ。どちらでもデートしてもいいかなあ・・・。でも、どっちも!って訳にもいかないんだよなあ・・・


 ・・・という場合、この女の子は、次にどういう基準で選別していくでしょう?


 今のところ、どっちの男も自分に好感を持ってくれてそうなトークを仕掛けてきています。だから、どっちを選んでも良いような気がする反面、いざデートに行ったり、お付き合いした時に、本性が嫌な男だったら困る。その女の子もなかなか自分にイマイチ自信を持てないお年頃。だから、どちらかというと、不安な想いの方が先走ります。



女の子 「ねえ、こんな私のどこがいいんですか?」


野郎A 「えー?だってメッチャカワイイじゃんか!オシャレだし、見た目はオレのストライクゾーンだよ」


野郎B 「話した感じが合いそうな気がするんだよね。趣味とかも合うし。僕の目を見て話してくれるし、誠実そうだなって。」


女の子 「そっかあ。ありがとう。じゃあデート行くとしたらどこに連れてってくれる?」


野郎A 「オレの愛車でドライブだな!いつも行く夜景見えるコースがあるんだよ!きっと気に入ると思うよ!俺は結構稼いでるから、オシャレなお店で食事しよう!」


野郎B 「そうだなあ、さっき君が行きたいって言ってた美術館につれて行きたいな。僕も行ったことないし。」


 えーっと、得意の妄想でシュミレーションしてみました(笑)。「キャバ嬢の法則」 の時は、頻繁に妄想炸裂させたけど。


 そんなことはどうでもよくて、まあ、こういう会話が行われて、結局、この女の子はB君を選んだ、とします。賛否両論あるでしょうが、とりあえずB君を選んだわけです。


 ここで女の子の心理。


「・・・Aさんとデートすれば、美味しいもの食べられそうだし、まだ私が知らないところに連れて行ってくれそうだし、刺激も受けられそう。でも、なんか遊び慣れてそうだなあ。他にも仲良い女の子たくさんいそうだし、付き合っても苦労するかも・・・。そんなのヤダなあ。」


「・・・Bさんは、派手なお話はないんだけど、すごく誠実そう。私が言ったこともキチンと覚えてくれてるし、私の希望も頑張って叶えてくれそうだな。ホントにそうだったらいいな!」


 さて、Aさんを落としてBさんを選んだ、この女の子の選別基準は何だと思いますか?


つづく。


・・・しつこいですが、このシリーズは「志望動機」がテーマです(笑)。


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ここで自分で書いてきて、ちょっと気になったので念のため。


 ここまでの記載表現って、捉え方によっては、『通過のステップでふるい落とされるのは本当にダメな学生』みたいな印象を与えてしまっているんじゃないか・・・?って勝手に心配しています。


 実際にESや集団面接で、ふるい落とされる学生も大勢いると思います。そうすると、自分は本当にダメや人間なのか・・・って凹んでしまうかもしれませんが、これは、たまたまその会社に合わなかっただけで、世の中には会社は他にもたくさんあって、必ず自分の人物像とキャラがハマるところがあります。受験では試験のデキが悪いと、どこの大学も受からないかもしれないけど、就活の合否と受験の合否は、そもそも論として評価の基準が違うんだということを絶対に理解してください。ここは大事なところですので。


 ということで、前回の続き。


 (1)や(2)のような、「通過」ステップを担当するサラリーマンは、ここである程度学生を絞り込んでいく必要があるんですが、ふるい落とす学生が全て、「とりあえずエントリー層」や「真っ先に落ちるヒト!」に該当するわけではありません。多くの学生は、エントリーするからには何とか内定がほしい訳で、だから必死に挑んできます。絵に書いたような「とりあえずエントリー層」や「真っ先に落ちるヒト!」がそれほど多くはいないのは事実。


 まあ考えてみればこれって当たり前の話で、世の中、それほどヤバい学生はほとんどいません。特に、僕に相談に乗ってほしいと悩みを打ち明けてくる学生や第二新卒の子は、みんな優秀です・・・って、好感度アップを図る私(笑)。


 だから本当は全て通過させたいんだけど、しかしそうは言っても、現実問題としては、もう少し絞っていかないといけません。そこで「通過」ステップを担当するサラリーマンは、どうやって選別しようか?と色々考える訳です。どうやって選別しようとするでしょうか?


 これをイメージするために、ちょっと得意の合コンネタで(笑)。


 今日は合コンです。友達の話によれば、みんなエリート社会人で、イケメン揃いだと言う。こりゃあ気合入れて、オシャレして行かないと!ってことで、会場に行ってみると、なるほど、確かに今日はレベルが高い。・・・って、こんな合コン行ってみたいでしょ(笑)?


 その中で、ラッキーにも2人の男から好感を持たれたとします。実は、もう1人言い寄って来たのがいたんだけど、その男は明らかに他の女の子に興味があって、でもその女の子は争奪戦が激しいため、それで仕方なく自分の方にターゲットを変えた、っていうのはミエミエだったので、こっちからスルー。結果として2人の男が残ったという状況です。うらやましいですね(笑)。


 この場合のスルーした男は、「とりあえずエントリー層」です。これは容易に選別できます。そして残った2人の男。2人とも、まだ十分にお話していないから、人物像は何とも言えないけど、でも一見したところ、2人とも悪くない。「真っ先に落ちるヒト!」ではなさそう。どっちもまんざらではないんですが、でも2人と付き合う訳にもいかない。どちらかにごめんなさいと言わないといけない・・・。どっちを選んでもいいんだけど、でもそれは不可能。


 ・・・という場合、通常の場合には、この女の子は何を基準に選別していくでしょうか?


続きます。


 ・・・一応これは、「志望動機」のシリーズです。時々書かないと、僕が忘れるわ(笑)。


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 (1)(2)のような、就活の前半のステップは、無難な学生を「通過」させることが目的のステップ。そしてこの「通過」のステップで、志望動機は頻繁に登場する・・・と前回書きました。


まとめるとこういうことです。要は、



志望動機の重要度が高い ⇒ 就活前半の「通過」のステップ


志望動機の重要度が低い ⇒ 就活後半の「決定」のステップ



 つまり(1)や(2)のような「通過」のステップから、後半(3)から(4)の「決定」のステップに近づいていくにつれて、志望動機の重要性が低くなっていく、ということです。


 このことを理解するには、会社の基本構造であるサラリーマン社会をイメージしておく必要があります。サラリーマン社会って、学生には意外とイメージしづらい世界です。しかし同時に、こういったサラリーマン社会の構造がイメージできれば、上記のまとめの意味も判ってきます。以前「こちら」 でも書きました。


 サラリーマンというのは、必ずどこかの部署に属しています。フリーな立場ではありません。そして必ず上司がいます。上司の命令は絶対です。決定までの過程では、議論をする余地はありますが、最終的には上司に従わなければいけません。それがサラリーマン社会です。


 加えてサラリーマンは、上司に怒られないように常に神経を配っています。怒られるような仕事をすると、上司の印象が悪くなります。上司はサラリーマンの人事評価を行う権限を持っています。人事評価が低いと、給料は上がらないし、偉くなれません。だからサラリーマンは、誰だって上司に怒られなくないと思っています。


 (1)や(2)の「通過」のステップを担当する人事担当はサラリーマンです。しかも部署の中では下位に属するサラリーマン。目の前の候補者の合否を決定する立場にはいません。最終的には上司が合否を「決定」します。


 しかし一方で、「通過」担当のサラリーマンは、このステップで、ある程度ふるいわけをして「通過」させる学生の数を絞っていかないといけません。合否の決定権を持っていないとは言っても、全員を上に上げる訳にはいかないんです。特に大手有名企業にもなると、募集人員に対して、何百・何千倍もの学生がエントリーしてくるので、全部上に上げてたら、その年の採用活動が一年では終わらない。


 ですので、(1)のESと(2)の集団及び(3)の一次面接あたりで、ある程度選別しておくことは重要。言い方を換えると、「通過」を担当するサラリーマンの仕事は学生のふるいわけであるということです。この成果で、上司は部下の仕事の評価をします。


 「通過」を担当するサラリーマンが、自信を持って落とすことができる学生というのは、



「とりあえずエントリー層」


「真っ先に落ちるヒト!」  



 この2つの範疇に属すると見なされる学生です。各々詳細は、リンクさせてもますので読んでみて下さい。とにかく、この2つのどちらかに該当する学生は、通過担当のサラリーマンでも、だいたい見極めることが出来ます。仮に彼らを「通過」させてしまっても、結局上司のステップで落とされます。そうなると、上司はイライラして、サラリーマン部下を怒ります。サラリーマン部下は怒られたくない。だからこの手のタイプの学生は、「通過」のステップで落とされます。


 ・・・なかなか志望動機の話になりませんが、もう少しご辛抱のほど。


つづきます。


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新卒採用のフローと、各選考ステップの目的での分類。


(1) ES選考 → (2)集団面接・GD → (3)面接(数回) → (4)最終面接


(1)(2) ⇒ 学生を判断せず、無難な者を「通過」させる。

(3) ⇒ 会社によって「通過」の場合もあるし「決定」の場合もある。

(4) ⇒ 学生を判断して、最終的に合否を「決定」する。


 「通過」とは、なんだかよく判らないなあ・・・という学生も含めて次の選考にまわす、という意味です。ここでは内定の判断は一切なされず、ただ至って無難な学生を先に進めることが最大の目的です。このステップの面接官には、人の採用を決定する権限がありません。


 この時期ESが通った!とか一次面接受かった!とか言って一喜一憂する学生は多いです。本人たちのモチベーション維持のため、あまり突っ込みを入れることはしませんが、実はこの時点では、まだその学生の人物評価はなされていません。特にESは書き言葉の世界なので、人物評価ができる訳がない。真の人物評価がなされるのはまだ先のステップであって、ここの本当の意味は先延ばしってことなんですよね。


 学生の人物評価がなされるステップ、つまり合否を判断されるステップというのは(4)です。最後の最後、人事の決定権を持つ人、社長かもしれないし、人事担当役員かもしれないけど、とにかくそこでようやく「決定」です。


 この選考ステップの基本構造をまずはイメージしてください。学生はどのステップでも頭を悩ますことと思いますが、会社サイドからみると、ほとんどのステップは、学生の合否を判断しない「通過」であって、最後の最後にようやく学生の合否を判断する「決定」があるということを。


 就活を始める際に、自己PRと志望動機は重要だ!って、叫ばれていると思いますが、実は、この2つの重要性は、会社サイドからみると受け止め方が異なります。結論を言うと、自己PRは(1)から(4)まで全てにとって重要ですが、志望動機は(1)>(2)>(3)の順で重要性が低くなっていき、誤解を恐れず言うと、最後の(4)では、ほとんど重要視されません。また、(3)については、会社ごとによって位置づけが異なってきます。


 あくまで一般的な話ですが、選考が進んでいくと、最終面接に近づくにつれて、志望動機は聞かれない傾向になります。最終面接は社長とか役員との面接なので、さぞや厳しい突っ込みがくるんだろうなあ・・・なんてビビッていたけど、いざ面接になって社長と話してみると、世間話や会社の内情の話で拍子抜け・・・なんてことがよくあります。


 今は3月。この時期は、最終面接まで行きました!っていう学生はまだまだ少ないでしょうけど、先輩とかに聞くと、結構そういう人っていると思いますよ。最終面接では社長がアツく語ったり、趣味とかの話になって、笑顔で一番リラックスできた、って人がね。


 最後の人物評価を「決定」するステップで、志望動機が聞かれないことがある・・・これだけみても、志望動機は、合否にはそれほど重きを置かれていないという証です。


 逆に(1)のESや(2)の集団面接、そして(3)の個人面接の一次くらいのステップでは、杓子定規的に志望動機を聞かれることが多いものです。つまり「通過」が目的のステップでは、志望動機は頻繁に登場するということになります。


これは一体どうしてでしょうか?


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 かなり前になりますが、「志望動機って??」 という記事と「志望動機より会社が知りたいこと」 (←ともにリンク)という記事を書いたことがあります。


 この中で、志望動機は、それほど意味がないと書きました。意味がないということと、会社が志望動機を重要視していないということはイコールではないんですが、それについては、後ほど説明します。


 とにかく、学生が考える志望動機それ自体は、会社が採用を決定するファクターとしては、必須ではないんです。極論すると無くても構わないって感じです。実際に、エントリーシートで志望動機を聞いてこない会社ってたくさんあります。


 それじゃあ、会社は志望動機を重要視してないか?というと、実はそんなこともないんです。


 堂々巡りで、ごまかしの議論になっているような印象を受けるかもしれないけど、これは新卒採用のフローから考えていけば、ある程度判りやすく整理できます。そして整理が出来れば、皆さんが思ってる志望動機に対する考え方がガラッと変わります。


 新卒採用のフローに関しては、以前、集団面接・グループディスカッションのシリーズ で何度か書いたことがあります。


(1) ES選考 → (2)集団面接・GD → (3)面接(数回) → (4)最終面接


 学生サイドからしてみれば、就活は自分独りで挑んでいくものだから、選考ステップの意義を考える必要はあまりありません。(1)から(4)まで、同じ意気込みで臨むものだと思います。しかし、会社サイドから視ると、いくつかに区分された選考ステップというのは、それぞれの目的が異なってきます


 志望動機の意義や重要性を考える際には、実は、この選考ステップごとに見ていく必要があるんです。


 このことを学生が理解する必要はないんですが、でも、これを知っていると知らないとでは、ES作成や面接への挑み方に影響してくるので、ちょっと説明していくことにしますね。


 その説明をする前に、ここでちょっと上記(1)から(4)の目的をもう一度振り返ってみましょう。


 (1)についてはESシリーズ で、(2)については集団モノシリーズ で、(4)については個人面接シリーズ で、詳しく説明しています。(3)の目的は、実は会社によってマチマチで、(2)の場合もあるし、(4)の場合もあります。


 ということで、選考ステップの目的で分けてみるとすると、それがどういう目的なのかというと・・・



(1)(2) ⇒ 学生を判断せず、無難な者を「通過」させる。

(3) ⇒ 会社によって「通過」の場合もあるし「決定」の場合もある。

(4) ⇒ 学生を判断して、最終的に合否を「決定」する。


 というものです。「通過」「決定」。この違いが判るでしょうか?


つづく。


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まずは志望動機に関して、理屈を並べていきます。


 就活が始まる時期になってくると、色々な情報が飛び交います。学校でも民間イベントでも、色々なガイダンスやセミナーが行われます。


 大学生で言うと、就活を意識し出すのが、3年生の夏頃からかな?最近は早いもんね。あまり早すぎるのも個人的にはどうかな?って思いますが、まあそれは置いといて、とにかく夏くらいから学校では、就活の講義なんかが特別に組まれたりします。その最初の取っ掛かりの講義で、必ず言われることが、自己分析志望動機についてです。


「自分の今までに関して、整理して棚卸しをしてみましょう」


「自分は何がしたいのか?何に向いているのか?っていうことをジックリ考えましょう」


前者が自己分析につながっていき、後者は志望動機につながっていきます。


 このうち自己分析に関しては、僕のブログでは、目的、意義、活かし方等々、散々書いてきたので良しとして、じゃあ、そもそも志望動機って、一体なんでしょうか?


 ここで、少々得意の理屈を述べますが、志望動機というのは、「志望」「動機」という2つの単語がくっついて成り立っています。


 「志望」とは、自分が将来的にこうなりたい!って望むことを言います。『志』というからには、自分を高める内容でないと要件を満たしませんよね。「動機」とは、人が行動を起こす直接的な事由です。こちらは実践の方ですね。


 つまり志望動機とは、「自分が望んだ、将来こうなりたい!ってことを達成するために、直接行動する事由」ということになりますね。言葉の意味はそういうことです。まずはこのことを覚えておいてください。


 ところで、先ほど、大学で行われる就活講義の初っ端では、志望動機は大切だと叫ばれるということ書きました。ということは、企業では志望動機を重視している、と大学サイドが認識しているいうことになります。


 なぜ企業は、学生の志望動機を聞きたがる、と学生や大学サイドで認識されているのでしょうか?それは、ほとんどの会社で、エントリーシートや面接の中で志望動機を聞いてくることが多いと思われているからです。


 では、本当に企業は、志望動機を重要視しているのでしょうか?どう思いますか?


つづく。


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このブログでは、就活に関するテーマ、特に会社サイドの意向や思惑という観点から、今までシリーズモノと称して、いろんなことを書いてきました。


 右側のカテゴリーをご覧いただければ判ると思うのですが、自己分析、自己PR、エントリーシート、集団面接、個人面接・・・などなど、各々の選考ステップに沿って書いてきたつもりです。


 しかし、一つだけ採用面接において非常に大きいシェアを占めるにも係わらず、今まで一度も書いたことがないテーマがあります。


 それは「志望動機」です。


 志望動機は、自己PRと並んで、就活での両横綱ですよね。一般には、多くの企業で聞かれる項目だし、だからこそ多くの学生が考えに考えて、準備するものです。


 でも僕は敢えてこれまで志望動機について掘り下げてきませんでした。ではなぜ、ここまで志望動機について触れてこなかったのでしょうか?


 実は、2005年8月4日に、「志望動機って??」 (←リンク)っていう記事を書いたことがあります。もうかなり前になりますが。僕が、志望動機に関して触れなかった理由がここに書いてあります。


2つほど抜粋すると、

「志望動機に関する認識ほど、候補者側(特に新卒)と会社側との温度差があるものはないから」


「明確な志望動機を学生の時点で明言できる人なんてほとんどいないし、自分の適性や本当に志望している仕事は働かないと見えてこない。比べる対象がないから」

 ということでした。つまり志望動機は、一般論で説明しにくい領域、という見解なんですよね、少なくとも僕の場合は。


 ただ、そうは言っても、やはり志望動機に頭を悩ます学生が多いのも事実。ということで、ようやく重い腰を上げて、志望動機に関して、書いていきたいと思います。


 ただし、あくまで書けるのは一般論であり、さらに言うと、一般論の表面に関することです。逃げてる訳でもなんでもなく、志望動機は会社ごとに考え方が異なってくるので、そうならざるを得ないんですよね。


 今回のシリーズでは、前半で志望動機というものを会社サイドがどう捉えているか?ということを説明し、その後に志望動機を作成する上での構造論、文章構成などに軸を置いて書いていこうと思います。

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 ここまで、色々な部署の役割や、業務内容などと書いてきました。シリーズの大半を管理部門に費やしたのは、昨日も書いたように、管理部門の仕事って、判りそうで判らないからです。


 実は、それともう一点、管理部門に対するイメージで、誤解というか、ちょっと気をつけてほしい価値観があるんです。それは、本シリーズの「管理部門①」 で触れたんだけど、管理部門を志望する学生の多くが、


 ①営業部門に行きたくないから
 ②本社の仕事がスマートでカッコいいってイメージだから
 ③事務はノルマもないし楽チンだから
 ④本社の管理部門はエリートっぽいから


 っていう価値観を抱いているという点です。ここを何としても払拭してほしいと思うんです。


 管理部門の主要な部署の主な業務を、ここまで書いてきましたが、それらは、文字にすると、そういう表現にできる、ということだけであって、普段の仕事は、地味な作業や単純なルーチンワーク、それと、体育会系のような力仕事や、上からの命令を遂行する際に生じるストレスなどに埋もれる毎日です。


 新郎新婦の華やかな門出を、自分の企画したオリジナルプランに基づいて、幸せを演出したい!!・・・っていう想いを胸に、ブライダル業界に飛び込んでも、最初の一年は披露宴のサービススタッフと、皿洗いの日々が待っているように、新入社員の採用業務に携わって、一人でも多くの学生に、会社の素晴らしい部分を伝えたい!・・・っていう想いで、人事部に入っても、最初の1年から2年は、会社説明会の会場つくりで、机や椅子を並べたりする力仕事や、面接をお願いする上層部のスケジュール調整をしたり、書類を整理したり、郵便物をひたすら発送したりっていう、裏方業務ばかりで、学生に接する場面なんて、ほとんどなかったり。


 こういうことは、他の部署でも同じように起こります。会社組織上で存在する部署というのは、もちろん各々がドメインを割り当てられているんだけど、入社から数年の、社歴が間もない時期は、そのドメインを達成するための裏方業務、つまり地味で単調で泥臭い仕事を担当する、一人の下っ端に過ぎません。


 例えは、非常によろしくないんだけど、例えば総務部の突発業務の1つに、葬儀参加があります。会社のお偉いさんの身内に不幸があったり、社外の有力取引先の役員クラスの方が亡くなったりした時に、総務部の社員は、何かお手伝いできることは・・・っていう口上で、必ずスタッフとして狩り出されます。


 僕は、過去に総務部員として、何度も葬儀に狩り出されました。皆さんは、道を歩いていたり、駅に行ったりした時に、黒いスーツに黒いネクタイをして、『○○家→』って、黒い墨字で書いたボードを持って立っている人を見たことありませんか?寒い時期であっても、雨が降っていても、あれを持ってジッと立っていますよね。


 僕は、あの仕事を何度も経験しました。何の関係もない、道行く人にとっては、眼中に入ることもないでしょうが、僕が新卒で入社した会社においては、あれだって総務の立派な業務でした。まさか、学生時代には、こんな仕事をやることになるなんて、夢にも思わなかったけどね。


 これなんかは、まさしく裏方業務で地味な仕事です。こんなことをするために、俺は社会人になったのか・・・って葛藤したことも、ぶっちゃけありましたが、今ではそういう経験もしておいてよかったと思えます。


 どんな会社でも、どんな管理部門の部署でも、下っ端時代に、家族や友達に言えないような、悲しくなる仕事を割り当てられることって、必ずあります。そういう意味では、管理部門ってエリートでもなんでもないし、カッコよくもなんともない。むしろ営業部門の方が、一年目から営業の仕事に従事できる分、カッコいいかもしれません。


 商品企画とか広告宣伝とかが良い例で、商品を企画したり、広告会社と打ち合わせしたり・・・っていう業務を率先してできるのは、経験ちも豊富な社員さん。下っ端がする仕事は、いわゆるカバン持ちです。


 管理部門の業務は、最初は、憂鬱になるような仕事ばかり回ってくるし、これでいいんだろうか?って自問自答する場面も多いと思います。しかし、それは必ず将来に活きてくることばかり。下っ端時代に、泥臭い業務を黙々とこなすからこそ、将来カッコいい仕事が出来る訳です。


 管理部門は最初はつまらないことが多いけど、それはそういうものなんだという意識で、取り組みましょう。また、これから面接に挑む皆さんも、管理部門は、決して楽じゃないし、担当業務も、ツマラナイことが多いんだ、という覚悟を持ってください。でも、そのツマラナイ業務が積み重なると、いつしかカッコいい業務に進化するからね。





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管理部門のまとめです。 「管理部門①」 (←リンク) の記事の中ほどで、


「管理部門の業務は、簡単にイメージできそうですが、実は、あらためて考えると、判りそうで判らないんです。でもそれは、管理部門に所属して仕事している社員以外には判りにくいっていう、そういう部門でもあるんですけどね。どういう意味かは後で書きます。」


ということを書きました。最後にこれについて触れておきます。


 本社の人間や管理部門の人達がやっている仕事っていうのは、同じ会社であっても、営業なんかの他部門の社員から見ると、


「ナニやってるんだかさっぱり判らない・・・」
「管理部門って、定時になると、さっさと帰って、いいよなあ、事務は・・・」


 なんていう印象が一般的だと思います。正直、管理部門にはムカツクといった構図。これは良い悪いを抜きにすると、よくあることだと思います。


しかし、管理部門の仕事が他部署の人にイメージしにくい理由は、


「当たり前にやらなきゃいけないことを、ごく当たり前に淡々とやっているから」


 に尽きるんです。管理部門は、他部署にイメージつかないような仕事をすることが評価の対象になるんです。管理部門の仕事は、多くの場合、法律やルール、そして期日を前提に行われます。守って当たり前。逆に言うと、このバランスが崩れた時、つまりミスった時に、管理部門の仕事が他部署に判るんです。


非常に判りやすい例をあげます。


 社会人の皆さんは、働くことは当然ですが、学生の皆さんも、ほとんどの方がアルバイトをやってると思います。アルバイト代って、だいたい「毎月何日に銀行に振込」ってなってますよね?これって、あまりにも当たり前のことで、期日に振込まれていないことなんて、考えたことないと思います。その期日を軸に、例えばカードの支払とか、ケータイ代払うとかってやってる訳だし。


 ・・・もしこれが、期日までに振込まれていなかったとしたらどうでしょう?あるべきバイト代が、自分の口座に入ってないんです。カードの支払も出来ず、延滞利息を取られ、ケータイは停められ、家賃未納で大家さんに怒られ・・・って、想像しただけでコワイでしょ??


 こういう事態になったら、当然ながら皆さんは、バイト先(社会人なら、迷わず人事部でしょう)に、クレームを言います。「なんで給料入ってないんだあああ!!!」ってね。「給料払ってるのはどこだあ!?ナニ?人事部?人事部の誰が担当だあ!!」 ・・・ってなっていくでしょう。


 人事部の給料支払担当は、ウッカリして、期日までにアルバイトの人たちに、期日までにバイト代の振込処理をしなかったというミスを犯しました。それによって、アルバイトの人たちに、アルバイト代は人事部の誰それがやってるんだ!ってことがバレちゃった訳です。いつも通りに、淡々と手続をしていれば、こんな騒動はおきず、自分が給与支払担当者だって、判らなかったはずです。


 これが、管理部門の仕事の本質であり、コワイところです。「当り前のことを当たり前にやる」とか、「手続をルールどおり淡々とこなす」というのが、管理部門のプロ意識ですね。このプロ意識を実践しているおかげで、他部門の人には、やってる業務が見えにくくなるんです。


 また、管理部門の理想は、定刻にキチンと仕事を始めて、定時にキチンと終わらせ退社すること。これも立派なプロ意識です。管理部門は、利益を生まない部署。だから会社にいるだけで経費が発生します。だって、会社にいたら、パソコンもつけてるし、電気代もかかるし。それに人件費もかかる。


 だから、仕事を計画通り、定時に終わらせて、終わったらキチンと帰る。これが理想なんです。もちろん、実際にはいつも定時で帰られる訳ではないですけどね。でも企業が大きくなると、定時で帰社することが、徹底されることがあります。そのため、たまに本社に顔を出す他部門の人間から見ると、いつも早く帰りやがって・・・なんて印象につながっちゃうんですよね。


 次回が本シリーズの最終です。






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