休職期間の給料はどうなるかというと、これはもちろん

無給でかまいません。

 

労働義務の免除ではありますが、実際には欠勤と同じな

ので当然ですね(^_^;)

 

大企業の中には、休職給といって給料相当額を支払う会

社もあるようですが、財政的に余裕がないととてもでき

ません。

 

中小企業にはまず無理でしょう(*_*)

 

それなら社員は無収入かというとそうでもありません。

 

傷病休職の場合、「傷病手当金」といって、健康保険か

ら給料の約66%の休業補償があります。

 

これには、雇用保険料や所得税がかからないので、手

取額で見れば70%は確保できるでしょう。

 

大企業のように休職給がなくても、なんとか生活はで

きますね(^^)

 

ちなみに、休職給と傷病手当金を両方もらうことはで

きません!

 

休職給の分、傷病手当金は減らされてしまうのです。

 

もちろん、休職給の方が傷病手当金よりも多い場合は、

傷病手当金は不支給になります。

 

ところで、社員が今の給料でギリギリの生活をしている

ような場合、傷病手当金だけでは生活に困ってしまいま

すね(*_*)

 

かといって、会社にも休職給を支払うほど余裕はありま

せん・・・。

 

傷病手当金で足りない分だけ補てんしようとしても、前

述のとおり傷病手当金を減額されてしまうので、やって

も意味がありません。

 

さて、どうしたものか???

 

このような場合は、差額の30%を貸し付けるというや

り方があります!

 

貸付なので給料ではありません。

 

ですので、傷病手当金の減額もありません。

 

合わせて給料の100%を維持できます。

 

これを後々賞与とかで返済してもらえば、会社も損は

ないし、社員も当面の生活レベルを維持することがで

きますね!(^^)!

 

(おわり)

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前回の解説で、休職は社員にとってありがたい制度であ

ることはお分かりいただけたと思います(^^)

 

では、会社にとってのメリットは何なのでしょうか?

 

まず、人材を失うロスを防ぐことができます(^^)v

 

一時的に働けなくなったとはいえ、経験もスキルもある

のですから、別の人を雇うよりは復帰してもらった方が

よいに決まっています。

 

どれだけ待てるかは、職場や業務の状況によりますが、

ゼロから募集活動して指導教育することを考えれば、

3~6か月は待てるのではないでしょうか。

 

それ以外にも、労働契約を解除するにしても、解雇しな

くて済むというメリットもありますv(^^)v

 

社員が仕事をできなくなれば、債務不履行、契約違反で

労働契約は解除されるのが原則ということは以前に書き

ましたよね。

 

契約解除といっても、労働基準法ではこれは解雇に当た

ります(-_-;)

 

理由はともかく、解雇ということになればモメる可能性

が大です。

 

裁判にでもなれば認められないことも多いでしょう。

 

これを、ダイレクトに契約解除するのではなく、休職と

いう制度をワンクッション入れることで、解雇ではなく

契約期間満了という扱いにできるのです!

 

休職制度というルールに基づいた退職ですし、本人もあ

る程度の覚悟ができていますから、モメることはあまり

ありません。

 

原因が社員にあるとはいえ、辞めてもらおうと思っても

言いにくいし、気持ちのよいものではありません。

 

社長としては、相当のストレスになります。

 

これが、「休職期間満了」と言うだけで済むのですから、

こんな楽なことはありませんね。

 

もちろん、それでも気持ちのよいものではありませんが

・・・(-_-;)

 

(つづく)

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休職とは、一定の事由により就業できなくなった場合に

労働の義務を免除する制度です。

 

「一定の事由」については、前回お話しました。

 

今回は、「労働義務の免除」についてお話しましょう!

 

会社が社員を雇う、あるいは社員が会社で働くというこ

とは、会社と社員の間には「労働契約」が成立していま

す。

 

労働契約とは、社員は会社のために働き、会社はそれに

見合う給料を支払うという契約です(^o^)

 

仕事が先か給料が先かと言えば、これは当然仕事が先。

 

社員が仕事をしなければ、会社は給料を支払わなくても

かまいません。

 

これを「ノーワーク・ノーペイの原則」といいます。

 

この原則は、事由の如何を問いません。

 

傷病のように、やむを得ない事由であっても、休めば給

料をもらえません。

 

もっと言うと、社員には仕事をする義務があるわけです

から、傷病であろうと休めば債務不履行、契約違反にな

ってしまいます!

 

そうすると、労働契約の解除、つまり解雇されても文句

は言えないのです(*_*)

 

しかし、傷病は本人がなりたくてなるわけではありませ

ん。

 

原則どおりに対応しては酷というもの。

 

そこで、一定期間について労働義務の免除をします。

 

労働義務があるから契約違反になってしまう・・・。

ならば労働義務をなくせば契約違反にはなりませんね。

 

つまり、解雇されることもなくなるのです(^^)/

 

休職の趣旨は解雇の猶予です。

 

そのためには、理屈上労働義務の免除が必要というわけ

なのです(^^)

(つづく)

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就業規則にはたいてい「休職」の規定がありますが、休

職は法律で義務付けられたものではありません。

 

ですので、規定はなくてもかまいません。

 

逆に、就業規則を作成していない小規模の会社であって

も、休職制度を設けることができます。

 

ところで、そもそも「休職」とは何なのでしょうか?

 

休職とは、一定の事由により就業できなくなった場合に

労働の義務を免除する制度です。

 

一定の事由には、一般的に次のようなものがあります。

 

①傷病

②出向

③留学等

④議員活動

⑤逮捕・拘留

 

どの会社でも①傷病による休職はありますが、②~⑤に

ついては、会社により様々です。

 

通常、「休職」と言った場合、傷病による休職と思って

間違いありません。

 

ちなみに、②出向の場合は他社で就業しているわけです

が、自社では就業していないため、自社においては休職

扱いとするのが一般的です(^^)

 

(つづく)

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