歯科医院が最短距離でマネジメントを仕組化するブログ

歯科医院のマネジメントをサポートしている渥美が、コンサルティングの現場や日常を通じて感じたことなどを記するブログ。

予防管理型歯科を自らの意志で実現したい院長が、

医院マネジメント(セルフマネジメント、スタッフマネジメント、CFマネジメント)

のストレスから解放され、医療人として理想の診療を実現するための

「思考」と「環境づくり」をサポートしています。


テーマ:

 

『就業規則が必要なのは、
 スタッフ10人以上になってから』


そう思い込んでいる院長先生は少なくありません。


なぜ、このような話が
独り歩きしているかと言えば、


就業規則の労働基準監督署への

届け出を義務付けられているのが、

『常時10人以上の雇用』だからです。

 

 

しかし、ここに二つの誤解があります。

 

一つ目は、
『常時10人以上』の解釈について。


実は多くの院長先生が、
『常時10人以上』を誤解しています。


お恥ずかしい話、
私も4年前に初めて知ったのですが、

 

法律で言う『常時10人』とは、
“一日に働くスタッフ数”ではありません。


あなたの医院に“所属する”スタッフ

の総数、という意味です。


その総数とは、常勤・パート問わず、です。

 

つまり、仮にあなたの医院が

7人のスタッフで日々の診療を運営していても、


雇用している常勤とパート合計が
10人を超えていれば『常時10人以上』となり、
届け出義務が発生するのです。

 

 

そして二つ目が、

 

『スタッフ数が9人以下だと就業規則は不要』

 

という思い込みです。

 


確かにスタッフの総数が9人以下であれば、

労働基準監督署への届け出義務はありません。

 

 

しかし、

 

届け出義務がない=就業規則は不要、

 

という意味ではないのです。

 

 

多くの企業と同じく、ほとんどの歯科医院が

院長一人で診療しておらずスタッフを雇用しています。

 

と言うことは、法律に則って経営をしていれば、

当たり前のように『就業規則』は存在しているハズ、です。


でも、現実はどうかと言うと、

 

この10年間、全国の歯科医院と関わってきて

実感しているのが、就業規則がある医院は全体の

1割程度、多く見積もっても2割でしょう。

 

仲間の歯科医院コンサルタントに聞いても、

同じような感想でした。

 

それどころか、「就業規則がある」と言う

医院でさえ、よくよく聞いてみると、

 

知人の医院のものを拝借していたり、

Web上で公開された雛形を流用していたり、

 

といった具合で、

院長自身も内容をよく理解していなかった、

 

なんてこともザラだったのです。

 


8割の医院が就業規則を作っていない・・・

 

経営者が就業規則のことを理解していない・・・

 

 

こんな業界で働きたいと思えるでしょうか?

 

こんな業界に未来はあるのでしょうか?

 

 

それ以外にも幾つかの理由があります。
その一つが、

 

『社労士に就業規則を依頼すると高い』です。

 

社労士に就業規則を依頼した場合、

価格設定はまちまちですが一般的に

20万~30万円、しっかり作り込もうとすれば

40万、50万は平気でします。

 


もちろん、高い、安いと言うのは
価値と対価のバランスの話ですから、

20万円=高い、と決めつけるつもりはありません。

 

院長との面談を繰り返し、思いを汲み取り、

それを就業規則へ丁寧に反映する。

 

その労力や価値から相応の価格になることも、
理解できます。

 

 

でも、就業規則に記載される内容の多くが
法的に決められているものだとしたら、、、


言い方は悪いですが、
その内容の多くはコピペ出来る訳ですよね?

 

もし私が院長(経営者)の立場なら、
既に決まっている内容が大半なのに、
それに数十万取られるのはどこか腑に落ちず、

 

故に直感的に「高い」と感じてしまうのも

無理もないでしょう。


こんなこと社労士に面と向かって言うと、
大ゲンカになりそうですが、

 

一顧客の立場での率直な感想ですし、

実際に院長先生からそのような話もよく聞きます。

 

以前あるクライアント先医院で
社労士へ就業規則の作成を依頼したところ、


出来上がってきた規則の表現が


“医院”ではなく“会社”と表記されていたり、

勤務時間が全く別の時間帯だったなど、

明らかに前例をコピペし少し手を加えただけ、

 

だったことが実際にありました。

 

 

また、年商3,000万~5,000万円規模で
最低限の備えだけが欲しい医院にとっては、

 

いくら丁寧に作ってくれるとしても、

20万円という金額に躊躇してしまうのは
正直な気持ちだと私は思います。

 

 

そこで、

 

就業規則は必要とは思っているけど
20万円はなかなか払えない。

 

ネット上のコピペではなく、
専門家の監修を受けた素材で作りたい。

 

一般企業ではなく、歯科医院の現場に
即した内容が欲しい。

 

初めての就業規則なので、
自分が理解できる範囲に留めたい。

 

スタッフの権利だけでなく、
責任などについても盛り込みたい。

 

 

そんな思いを抱いている院長先生へ
『就業規則作成サービス』を、

弊社の顧問社労士である山岡洋秋氏と

企画しました。

 


山岡氏は東北電力株式会社で
営業・総務・人事・労務に約20年間携わった後、
社会保険労務士の資格を取得。

 

その後、社会保険労務士事務所で大手の
労務顧問を担当した後、平成20年に設立。

平成25年には特定社会保険労務士を付記。

 

大企業と中小企業の両方に勤務した経験から、
中小企業のスピード感と、大企業の安定感の
バランス感覚が素晴らしい信頼できる社労士です。

 

 

また、


「問題解決の糸口は現場にあり」の信念から、
メンタルヘルスの資格も活かし、従業員の気持ちに
寄り添いながら、「問題解決」より「未然防止」に
力を入れています。


ご本人も、かつて歯科医院の就業規則作成に

関わった際、医療への熱い思いを抱きつつも
スタッフ側の権利意識に振り回され
苦労されている院長先生の実態に直面。


「歯科業界をより良くしたい!」

 

という私の思いに賛同していただきました。

 

 

・信頼できるスタッフを「就業規則がない」
 という理由だけで失いたくない


・新たに採用するスタッフに職場への
 『安心感』と『規律』を促したい


・優秀なスタッフが安心して産休でき、
 産後復帰できる体制を整えたい


・院長とスタッフ、立場の違いによる誤解や
 トラブルを未然に防ぐ体制を整えたい


・退職を促したいスタッフへ、
 根拠を準備した上で冷静に対応したい


このような思いの院長先生にお役に立てる

内容です。

 

下記URLよりご確認いただけますでしょうか。

 

※スタートアップ就業規則サービス

 

http://www.visionary-m.com/startup/

 

 

 

 

 

 

 

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「感謝が大事」 とか言うと、たまに、
「そんな偽善者ぶってー」とか言う人いるけど、

 

いやいや、違う違う。

 

それは大いなる誤解。

...

もちろん本心で感謝するのは大事なんだけど、

 

そもそも感謝のエネルギー自体が、
人間が発するエネルギーでMAXレベルなんだって。

 

単なる精神論ではなく、

もはや科学でもそれが証明されているんだって。

 

 

 

 

だから、人生もっと良くなりたいんだったら、
稼ぎたいんだったら、健康になりたいんだったら、、

 

偽善でも何でもいいから、誰もが既に持っている
MAXパワー使わないと、逆に損じゃないか?

 

あんたも人間だからそのパワーあるんだから、
つべこべ言わず、とにかく感謝しなきゃ。。。

 

 

 

励まされても、

「もう無理だよ・・・」と逆に気持ち折れたり、

 

褒められても、

「お前に言われたくない!」と拒絶したり、

 

することあっても、

 

でも、人から「ありがとう」と感謝されて、

怒りや悲しみ、憎しみって生まれないでしょ?

 

それだけでも、感謝って、凄くない?

 

 

 

歯科にもっと笑顔を、可能性あふれる業界に!

ビジョナリーマネジメント 渥美公敬

 

 

 

 

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新年、明けましてから少し経ってしまいましたが、

本年もよろしくお願いいたします。


さて、私は昨年から週1回ペースで、

 

『チーム診療でビジョンを実現するための
マネジメントのヒント』

 

というテーマでメルマガを配信しています。

 

その中で、昨年配信した内容がかなり反響が

ありましたので、こちらでもシェアしますね。

 


今回はスタッフマネジメントにおける、
リスクヘッジについて。

 


ある院長先生から聞いた話です。

 

採用面談時に「喫煙者は採用しない」と伝え、
本人の同意を得て採用した。

 

しかしある日、休憩時間中に喫煙していたことが発覚。

 

驚いた院長が本人に問いただしたところ、
 
「でも、もう採用されたんですから、ねぇ」

と含み笑いされたとか・・・

 


また、別の医院では、
入社して1年経つが仕事覚えが悪く、未だに
任せられる状態にない衛生士。

 

しかし、当の本人は危機感がないどころか、
予約のキャンセルがでれば滅菌室での雑談に花を咲かせ、
その笑い声がチェアサイドまで聞こえてくる・・・

 

 

またまた別の医院では、
ある日、突然、唇にピアスを開けて出勤してきた衛生士。

 

 

当然それを注意するも、

「診療中はマスクをしているから患者さんにバレマセン」

と呆れた言い訳。
そればかりか、残業や有給など権利ばかり主張してくる・・・

 


またまたまた別の医院では、
とにかく院長が言うことなすこと全てに反発するベテランスタッフ。

不満や悪口を周囲にまきちらし、
それに中堅や新人スタッフが引っ張られてしまう。

 

入職時には前向きなスタッフも働くうちに
彼女の影響を受けて染まってしまい、抵抗勢力へ。

 

新しいことが何もできない、進まない・・・

 

 


さて、このような“迷惑スタッフ”の事例を
挙げようとすれば他にもまだまだ話は尽きませんが、

今日はこの位にしておきましょう・・・(+_+)

 

 

歯科診療は院長一人では実現できない。

 

チーム診療が重要だと、頭では理解していても、
このようなスタッフを目の前にすれば、


「こんなスタッフとはやっていけない」

 

「できれば辞めて欲しい。いっそ、クビにしたい・・・」


そんな思いが頭をよぎってしまうのも
無理もないでしょう。


しかし、どんなに強くそう願ったとしても、
実行に移すには大きなリスクが生じます。

 

そう、法律の壁です。


ご存じの通り、雇用に関しては労働法などで
細かく定められており、当然ながら解雇の際にも
この法律が適用されます。


経営者にとっては何とも理不尽な点も多いと、
個人的には感じていますが、法律の趣旨が弱者
(つまり労働者)の保護という観点であるため、
経営者には圧倒的に不利です。


事実、冒頭のスタッフ事例、それを理由に
解雇しても法廷で争えばほぼ負けます。

 

もちろん、法的な見解とは無関係に
実際にクビにすることはできるかもしれません。

 

しかし、ことの重要性を理解していない、
法的なリスクを無視し安易に解雇してしまう
院長先生が少なくない事を私は危惧しています。

 


今、巷では「ブラック企業」なる言葉が
一般化しつつあります。

 


当然ながら、解雇されると感づいたスタッフが、
「ブラックな職場」などと言いふらし、家族や友人
知人に相談する。


または本人はその気がなくても、
ご両親や旦那さん友人などから入れ知恵される。

更には、ネットなどで理論武装をして対抗してくる。


これは決して稀な話ではなく、実際に
そのような事例も幾つか知っています。

 

 

そして、そんな流れを助長する動きがあります。

 

弁護士の増加です。


国の政策もあり弁護士の人数を増やした結果、
1995年には700人程度だった合格率が、
2002年には1200人へ。

 

そして2007年には2000人を超え、
翌2008年には2200人越えと急増加。


結果、供給過多となり、自らの市場や
食いぶちを創るため訴訟の需要が見込めそうな先、

訴えれば勝てる案件を血眼になって
探している弁護士も増えてきた、と聞きます。

 

 

過去で言えば、
消費者金融での過払い請求や、
大手企業における残業未払い案件が
そうでした。


そして今後、
法的な意識の低い中小企業における解雇に
狙いを定めてくることも十分に予想されます。


いつあなたのスタッフに入れ知恵するか分からない。

 

そんな状況なのです。

 

 

ご経験のある院長は痛感されている通り、
一度、裁判(労働審判)になると精神的にも
肉体的にもかなり負担がかかります。


スタッフから裏切られた口惜しさはもちろん、
弁護士など専門家と対策を打ち合わせしたり、
他スタッフへの影響抑止にも務めなけれなりません。


かつ、ほとんどの場合、いざ訴訟となれば
数十万円~数百万円もの賠償金を払う羽目に
なってしまうのです。

 

 

ですから、今後スタッフを雇用していく上で、
冒頭のような迷惑スタッフから、医院そして
真面目なスタッフをいかに守っていくか。


その守りを固めるため、まず院長自身が
法的な知識を武装する必要があるのです。


と言っても、

関連法を一から読み込んでいくのは
効率が悪すぎます。


そこで昨年、弊社顧問弁護士であり、
労使訴訟分野に精通した、

 

東京大学法学部卒の大瀧靖峰弁護士と、

緊急対談を実施しました。

 


テーマはずばり、

「スタッフを合法的にクビにする方法」です。


過去にスタッフ問題で苦労した院長先生は
もちろん、今はまだ大変な思いはしていないが、
今後に備えて知識を身に着けたい先生。


ぜひこの音声をお聞きください。

 

こちらのページからメールアドレスをご登録

頂ければ、約90分の音声を無料でお届けします。


※音声は一部、録音環境の影響で聞き取りにくい点が

 あります旨、ご了承願います。

 

 なお、上記データは予告なく削除する場合が

 ございますので、お早目にご登録ください。

 

 

『スタッフを合法的にクビにする方法、対談音声はこちら』

 

 

追伸:

「頑張っている院長先生が迷惑スタッフの
 餌食にならないために」

 

との思いでこの情報公開を決断しましたが、
正直、過激なタイトルなため横槍が入ったり
何らかのリスクが生じることも予想されます。

 

よって、何の予告もなるこのページ(URL)を
削除することもあります旨、予めご了承ください。


院長先生がスタッフマネジメントの
ストレスから解放され、理想の医院づくりが
加速する。

 

そのための一助となれば幸いです。


最後までお読みくださり、
本当にありがとうございました。

 

 

 

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ミスを指摘すれば「気を付けます」と返事が返ってくるが、

行動がまるで伴わず同じミスを繰り返す・・・

 

「私は〜〜な性格だから」と宣言し、職場から求められる役割を拒否・・・

 

「私には無理!」と、自分の可能性に蓋をする・・・

 

自分のことは棚に上げ、「あのスタッフは~」と他者の批判ばかり...

 

 

あなたも過去に、このようなスタッフに

遭遇したことがあるかもしれません。

 

忙しい診療中、なかなかスタッフが動かない。

前向きさが感じられない、成長が見られない。

 

そんな状況が続けば、

 

「仕事なんだから、ちゃんとしろ!」

 

「もっとやる気を出していこうよ」

 

 「今度、同じミスしたら罰則な!」

 

つい、こんな言葉をつい口走ってしまいたくなる

院長先生のお気持ち、とても良くわかります。

 

 

スタッフを叱咤する。

 

 

もちろん大事ですが、しかしながら、

それを言うだけでスタッフが動けるなら、

誰も苦労しません。

 

 

そして、多くの場合、指摘を受けた

スタッフ自身も、「このままじゃいけない」と

頭で分かっています。

 

しかし、いざその場面になると動けない。

そして、その原因が何なのか分からないのです。

 

どうしてこのようなことが起きてしまうのか?

 

 

それはまるで、

 

客観的に見てどうしようもない男、

いわゆる“ダメンズ”を好きになり、

 

いくら周囲から「絶対にやめとけ!」と

アドバイスをされ、

本人も頭でわかっていても、別れられない。

 

こんな状況に似ています。

 

 

 

という訳で、数ヶ月前になりますが、

心理セラピスト関根里佳子さんとの共同企画、

 

 

『なぜ、ダメンズ好きは繰り返されるのか?

 恋愛心理から学ぶチームビルディング心理学』

 

を開催しました。

 

冒頭に私から趣旨の説明

 

 

 

スタッフの関心が高い『恋愛』を題材に、

 

「なぜ、止めた方がいいと思う行動を、

 繰り返してしまうのか?」

 

その原因を紐解き、

 

『意識』と『無意識』の違い、

 

そして、自分が当たり前と思っている

考えや価値観はいつどうして生まれるのか?

 

 

関根さんの実体験による具体例も交えながら、

楽しく講義していただきました。

 

関根さんによる講座。私、足を組んで偉そうですね…気をつけます(+_+)

 

 

『頭で分かっていても、行動できない』

 

その多くに共通するのが、

 

本人の潜在意識、

つまり“無意識の思い込み”による影響です。

 

 

ご存じの方も多いですが、

人の言動に影響する「意識」と「無意識」の

影響度合いは、1:9とか、3:97、

 

専門家によってはそれ以上の差があるとも

言われています。

 

 

つまり、職場に当てはめれば、

いくら院長先生が該当スタッフの「意識」に

働きかけても、「無意識」のパワーには勝てない

という訳です。

 

 

また、人間の脳は、

『焦点を向けたことが拡大する』ことが、

 

脳科学、そして量子力学的にも証明されています。

 

 

つまり、幾ら周囲がおかしいと思って、

どんなアドバイスを伝えても、

 

その瞬間は頭で理解できたとしても

行動として修正できない、続かないのです。

 

 

一般的に『性格』と言われる要素は、

遺伝子など生まれ持った『資質』と、

育ってきた環境で創られた『価値観』の

掛け合わせです。

 

そして『価値観』の中でも、

 

特に幼少期に親から愛され守って貰うために

子どもが決断した、

 

『生きる・愛されるための術』が、

『ビリーフ(信念)』として潜在意識に

刷り込まれ、

 

それが周囲の常識や正論とは無関係に、

大人になった今でも発動している、というの

です。

 

そして、その『ビリーフ(信念)』には

24個のパターンが有り、それぞれ幼少期の

どのような体験で作られるのかも分かっている。

 

 

非常に興味深いテーマばかり、でした。

 

 

今回、限られた時間、そして初回ということで

改善点もありましたが、参加されたスタッフの

皆さんから概ね好評をいただきました。

 

 

特に私が印象的だったのが、

 

「なよなよしている男が嫌いで許せない」

 

「なぜかダメンズばかりが寄ってくる」

 

と嘆いていたスタッフさんが、

その原因が自分自身だったことに気付き、

涙した姿。

 

 

相手へのイライラや違和感は、

自分の中で禁止していることを相手に

見出してしまう(無意識に反応する)事であり、

実は相手の問題ではない・・・

 

そんなことに気付いたようでした。

 

 

また、ご両親が離婚した家庭で過ごされた

スタッフさんから、

 

「婚約している彼も同じ境遇で過ごしてきた

 私達は、結婚しても上手く行くのでしょうか?」

 

という切実な相談もありました。

 

 

そして仕事面では、

 

相手(患者さんや同僚)を安易に批判する

のではなく、生い立ちや育ってきた環境など

相手の背景を感じながら接するだけで、

 

普段とは全く違ったコミュニケーション

となる。

 

そんな話もありました。

 

 

このテーマは、

歯科で行う虫歯治療と似ていると思います。

 

痛い→削って詰めるを繰り返す、

では対処療法に過ぎず、根本改善には

患者さんの生活習慣や予防意識が大事。

 

 

同じく、

ミス→叱る(指導する)の繰り返しは、

周囲もストレスだし本人も自信を無くしてしまう。

 

根本解決には、まず心の仕組みを知ること。

 

これはスタッフマネジメントを極める上で

非常に大事なテーマなので、弊社でも今後、

よりよいサービスを提供していく予定です。

 

 

最後に、医院で実施することを快諾し

アポイント調整して時間を作って頂いた、

いちかわ歯科の市川院長とスタッフの皆さん。

 

そして多忙な中、オブザーバーとして

ご参加下さったしみずデンタルクリニックの

清水院長、岩崎マネージャー。

 

本当にありがとうございました!

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『ポジティブシンキング』って、
決してマイナス感情を封じ込めたり、
無視して感じないようにすることではない。

 

マイナス(と感じるような)感情も
逃げずに受け止め、じっくり味わい尽くして、

 

「それでも、自分は前に進む」

 

と、その出来事に感謝しながら凛として
生きて(行動して)いくこと、なんだと私は思う。

 

世の中、なんちゃってポジティブな人が多い。

(あ、あくまでも私の主観です)

 

でも、本当のポジティブシンキングの人は
受け止めた(乗り越えた)感情レベルが違うな−、
と実感。

 

 

そして、それが当たり前なほど習慣化できたとき、

大自然、もっと言えば宇宙の一員として生きている
人として本来の自然の姿、になるのかな、と。

 

あえて言うなら、
『ナチュラルシンキング』と言ったところでしょうか。

 

これ、自分も目指したい姿です。

 

とは言え、不感症?の私は、もっと色んな感情を感じて、

 受け止め乗り越えないとな〜

 

この世に『人間』という身体を授かって生を受けたのは、

色んな事を『体感』するため、だと思うから。

 

日々起こるそんな出来事に、感謝しながら。

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【 11月27日、来年の飛躍に向けた大イベント開催! 】

 

昨年、大好評のうちに終了した『ユメオカ講演&交流会』今年も開催します!

 

まず、基調講演。

 

去年は、きずな歯科クリニック 水野貴文院長に

『理念経営』について、非常に刺激を受けるお話をいただきました。

 

そして今年、講演される先生は、

アス横浜歯科クリニックの丹谷聖一院長です。

 

丹谷先生には、

「歯科医師としてどうありたいか」を問い続けた結果、

得た「想い、情熱」と医療技術、そして症例なども

プロジェクターに映しながら解説いただきます。

 

 

「経営と医療」の両方の側面からお話しいただくことで、

驚異的な1台ユニット売上350万円/月の理由を

感じ取って頂けるでしょう。

 

その後、ユメオカ代表の丹羽浩之氏より、

『予防型歯科の可能性、成功形態と収支』について。

 

そして私の方からは、

多くの院長先生が悩まれている

『スタッフが活気づく給与制度(システム』

についてお話します。

 

 

給与制度で多くのつまづいてしまうのは、

“他院の成功事例をそのまま当てはめようとする”からです。

 

私は、給与制度は医院のステージによって視点を

変えるべきだと考えています。その視点とは、

 

①誤解払拭型、②育成促進型、③価値観重視型

 

の3つです。

 

そして、制度が上手く立ち上がらないもう一つの原因が、

『評価基準』を設定する難しさと言えるでしょう。

 

 

なんせ、圧倒的多数の医院が、

受付、助手、衛生士それぞれが

 

「何をすればいいのか?」「当院では何が求められているのか?」

 

日々の業務はこなせても、その全体像としての基準が

見える化、リスト化されていない訳ですから・・・

 

基準がないのに、評価が上手く機能するはずもありません。

 

でも、これを院内で一から作ろうと思うと、

かなりスタッフに負担がかかってしまうのも事実ですよね…

 

そこで、今回のイベントに参加される方には

特典として、この基準(スタッフ業務一覧リスト)の

雛形を差し上げます。

 

 

最後の懇親会では同じ志を持つ仲間との出会い、

親交を深めて明日以降の活力していただく・・・

 

 

こんなオトクなイベント、まだ席に余裕があります、

ぜひ下記URLをチェックしてみてください!

 

https://www.yumeoka.jp/20161127.html

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『院長が週休3日でも成長する医院の作り方』

 

初回開催が無事に終了しました!

 

今回、私自身も初めてお会いする方ばかりで、

北は北海道、そして海外からも?ご参加頂きました。

 

 

第1部は、安東社長のパート。

 

 

ご自身が長年、経営者として苦労された経験、

絶望の中マイケルEガーバーと出会い、希望を

胸に 渡米したときの話。

 

そして 『経営の型』を学び、自社で実践しつつ

多くのクライアントを成功に導いた話は、私は

既に聞いた話でしたがそれでも引き込まれます。

 

そして、

 

「職人経営者の問題点に、業種は関係ない」

 

と言い切る安東社長。

 

その根拠はまさに歯科医院でもドンピシャな

内容ばかりです。

 

今回、参加された方々の反応を見ただけで、

安東社長とブレインマークス社を歯科業界に

ご紹介できたことを嬉しく思いました。

 

 

 

そして第2部は、私のパート。

 

 

第1部で安東社長から紹介された「経営の型」を、

実際に医院経営の現場に落とし込むための方法を

実例を元にご紹介しました。

 

 

参加者の院長先生の中には、

複数の医院を経営されていたり、

既に週休3日を実現されている方もおられましたが、

 

それでも、 終了後のアンケートから、

 

「組織化、の本当の意味がわかりました」

 

など、多くの発見があったようで、

 主催者側として嬉しい限りです。

 

 

もちろん、初主催ということで改善点もありました。

 

 次回、11月3日(木・祝)に、今回と同じ内容

 (をよりパワーアップ)で、セミナーを開催します。

 

残席、残り3つのようです。

 

ご興味がある方は、下記URLよりお申込みください!

 

http://www.brain-marks.com/seminar/dental/

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【東京ディズニーランドを貸し切り、
 10周年記念パーティーを開催!】

 

さて、あなたはこのタイトルだけを聞いて、
どんな会社が計画していると思うでしょうか?


誰もが知っている一部上場企業でしょうか?


カリスマ的な手腕を発揮し、一代で
年商が兆を超え未だに勢い衰えないあの会社?


それとも、ディズニー関連企業と縁の深い
外資系企業でしょうか?


今月、ある方からご招待いただき、
表参道でスタッフ60人を抱える美容院を
経営されている方の話を聞く機会がありました。


今年で開院10周年。

その記念イベントを企画しようと会議の席上。


あるスタッフから、

「ディズニーランドを貸し切ってパーティーしたい」

と言う案が出たそうです。


もし、あなたがこの経営者の立場で、
スタッフが同じようなことを言い出したら、
どんな反応するでしょうか?


日本全国、そして海外からも人が押し寄せ、
1日の平均来客数が5万人のディズニーランド。


その上、ほぼ年中無休で営業している。

果たしてそんな『キングオブ遊園地』を、
貸し切りなどできるのだろうか?


そう想像しただけで、

「いや~、それは無理だろう…」

との思いが頭をよぎる方も
多いのではないでしょうか?


実際にこの経営者も
一瞬そう思われたそうですが、
ダメ元で調べてみたそうです。


すると、

なんと、、

貸し切りすることは『可能』なのだそうです!

(無知な私は、まずそのことに驚きました)

 

では、貸し切りにする場合、
必要な金額っていくらだと思いますか?


ある院長先生はこの話を聞いて、


「平均5万人で、一人あたりの客単価が
1万円だとすると、、5億円ですよね?
じゃあ、億のお金が必要でしょうか…?」

と予想されていました。

 

が、

なんと、


『2,000万円』で借りれるそうです!

ちなみにミッキーにご登場いただくと、
+500万円が必要になるそうですが…σ^_^;

 

※後日、Webで調べてみたところ様々な
プランがあるようですが、ここでは
実際にお聞きした内容をご紹介しています。


つまり、


ディズニーランドを貸切る事は可能。


そして、2,500万円払えば実現できる。


ということが判明したのです。

 

しかし、次の問題として、


果たして60人規模の企業が
10周年記念パーティー(つまり一日)のためだけに、
2,500万円を払えるかどうか、という問題です。


もしあなたがこの美容院の経営者であれば、
どのような判断を下すでしょうか?


ここで、この経営者が目を付けたのが、
『クラウドファンディング』の発想。


ご存じの方も多いと思いますが、
『クラウドファンディング』とは、
不特定多数の人がインターネットなどで
他人のアイデアや事業プランに対して
資金提供や協力を行うこと、を指します。

 

この美容院、創業して10年の間に
顧客リストが約3万人ほどになったとか。


そこで、3万人の顧客に対して、
10周年記念パーティーのお知らせをし、
お祝い金として寄付(ご祝儀)を募る。


なるほどー、と思いました。


仮に、
3万人の顧客が1人1,000円寄付すれば、
それだけで3,000万円です。


もちろん、全ての顧客が寄付金を
払ってくれることは考えにくいでしょうが、


(ここからは私の想像ですが)

 

例えば、
「3,000円の寄付で、10周年イベント無料招待!」

 

「5,000円の寄付で、3名まで同伴化!」

 

「8,000円の寄付で、イベント参加に加えて
 美容院で使えるカット無料券付!」

 

などと銘打てば、

 

上顧客からはより多くの賛同・寄付金を得て、
目標額への達成可能性はぐんと上がるでしょう。

 

「どうせ無理だろう」と思わず、

 

「実現するためにはどうすればいいか?」

 

という視点を持つだけで、
一見不可能に見えることも実現できる。


他にも聞いているだけでワクワクする、
発想の枠が広がりそうな刺激的な内容ばかりで、


「さすが、世界一の激戦区、
 表参道で成長し続けている美容院の
 オーナーは発想力がすごい!」

 

と感心しきりでした。


※また機会があれば、伺った色んなアイデア話を
 ご紹介したいと思います。

 

 

さて、歯科に話を移しますと、

私が提唱しているコンセプトの一つに、

 

「院長が週休3日確保しながら、
 成長・発展し続ける医院を実現する」

 

というものがあります。


これ、たま~に、

 

「そんなこと、現実問題としてできるの?」

 

と言われることがあります(^_^;)

 

 

もちろん、
実現されている院長先生はおられますし、

 

そもそも「週休3日」の意味する「週休」とは、
「医院に不在」と言う意味ですから、

 

その3日をセミナー参加に費やすか、
家族と旅行に出かけるのか、別のことをするか、
どう活用するのかは院長次第です。

 

 

また、現在、週休2日でも、
診療するのが大好きだからそうしているだけで
その気になれば週3日、4日空けても
経営的に影響しない院長もおられます。

 

 

でも、

 

でも、

 

 

敢えて本音を言わせて頂ければ、

 

 

「そんなことはどうでもいい」、です。

 

 

大事なのは、

 

「実現できるのかどうか?」

 

「他院で前例はあるのか?」よりも、

 

 

院長自身が、
「そうしたいのかどうか?」なんです。

 


実現したい人には方法をお伝えしますし、
そうしたくない人は、しなければいい。

 

 

興味もない人は、無視すればいい。

 

 

ただ、それだけなんです。

 

(生意気な言い方でスイマセン…)

 

 

私も週休3日を実現したくない人を
無理やり説得するつもりは毛頭ありません。

 

 

ただ、私は、

院長先生が現場にずっと張り付かなくても
医院運営が滞らない状態にすることが、

 

医院を信じて来院くださる患者さん、
やりがいを持って働いているスタッフ、
が困らないため。


そして、
地域から信頼され存続し続ける医院を
本気で実現しようとした場合、

 

この方法が不可欠だと信じているから
情報提供をしているだけ、なんです。

 

 

様々なリスクを承知のうえで、
使命感と責任感を胸に頑張っている
経営者には、

 

自らの理想を実現する権利がある、
と私は思います。

 

 

10月15日(木)、
または11月3日(水・祝)

ご都合が付けば、ぜひ参加してみてください。

http://www.brain-marks.com/seminar/dental/

 

 

今回、企画したこのセミナーが
週休3日確保する方法の唯一の方法だ、

 

と言うつもりはありませんが、


一般企業では当たり前の考え方でも、
歯科医院でこの発想を取り入れている医院は
極めて稀だと思います。


なぜなら、私が10年の間、
年商2,000万円から5億円まで大小様々な
歯科医院を見てきて、

 

これを見事に実践している医院に
お目にかかったことが記憶に無いからです。


早期割引、9月30日までです。

 

http://www.brain-marks.com/seminar/dental/

 

 

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タバコやお酒、そして甘いもの大好き。
既に欠損が2箇所ある、32代の男性患者。

 

今回は右下の6番を削り保険で治療。

 

「他の歯の状態も決して良いとは言えません。
 お忙しいでしょうけど、せめて食後の歯磨きは
 しっかりやりましょうね」

 

と、いくら歯の大事さやセルフケアを説明しても、
「つい忘れるんですよねー」とまるで他人事。

 

自分が将来、歯で苦労することになるなんて、
全く思っていない様子。

 

何を言っても、上の空。

 

伝える側と、受け取る側の温度差はこうも
大きいのかと打ちひしがれてしまった…


これは、ある地方都市で開業されている
50代の院長先生のつぶやきです。

 


実はシルバーウィークの中日に、
昨年とあるセミナーでご一緒した社長と、
ほぼ1年ぶりに再会しました。

 

聞いて驚いたのですが、実はこの社長。

 

今年のはじめ、仕事終わりに突然、
胸が苦しくなり倒れ、そのまま救急車で
緊急搬送されたとか…

 

心臓に近い動脈が破裂?したらしく、
病院に着くなり12時間に及ぶ大手術へ。

 

生死を彷徨うほどの状況だったようで、
薄れゆく意識の中で救急隊員の慌ただしい
様子を感じ、死を覚悟した、とか…

 

後日、もし倒れる前にお酒を飲んでいたなら
助からなかった、と聞かされたとか。

 

普段は取引先や社員さんと、ほぼ毎日飲んで
いたのが、運良くこの日は飲まなかったのが、

生死の明暗を分けたようでした。


まだ45歳、いつも笑顔でパワフル。
毎年の人間ドックも欠かさなかった社長。


それでも、こんなことがあるとは…


手術後のリハビリも大変だったそうで、
現場復帰できたのは、緊急入院してから
99日後だったとか。


多忙な経営者ほど、自分の健康を顧みない。

 

いつまでも無理は利かない、
いつ倒れるかわからないと聞いたことはあれど、

どこか「自分は大丈夫」との過信がある。


その意味で言うと、

 

冒頭の患者さんの話は、決して他人事ではない。


40代、50代の働き盛りと言われる院長、
ぜひお身体ご自愛くださいね。

 

 

で、この社長と私。
何のセミナーでご一緒したかと言うと、

 

 

スモールビジネスの権威と言われる
マイケル・E・ガーバー氏の起業家プログラム。

まさに、
「社長が3ヶ月不在でも会社が成長する仕組み」
を学ぶ3ヶ月コースでご一緒だったのでした。


セミナー中から社内で実践し、その様子を
我々に発表してくれた社長が、倒れたのが
セミナー卒業してわずか4ヶ月後。

 

会社のトップセールスマンでムードメーカーの
社長が不在でも問題がなかったようで、

 

「去年、ガーバーのプログラムを
 受講していて本当に良かった…」

 

とのコメントに実感がこもっていました。


「今まで、お客さんとの打ち合わせ、
 と称してほぼ毎日、お酒飲んでましたから。

 

 今では怖くて飲めないし、周囲も
 『自分が勧めたせいで倒れられては困る』
 と、誰も誘ってきませんよ」

 

と笑顔で、しかし真面目に語る社長。


社長、ホント生きててよかった・・・

再会を約束して、同社を後にしたのでした。

 

誰だって、まさか明日自分が倒れるなんて、
思っていません。

でも、万一あなたがこの社長のように
倒れてしまい、3ヶ月復帰できないとしたら・・・

あなたの医院はどうなるでしょうか?


備えあれば憂い無し。

ガーバーの哲学を盛り込んだこのセミナーで、
あなたの医院経営に軸を作ってください。


今なら早期特典、10,000円引き参加できます。
http://www.brain-marks.com/seminar/dental/

 

 

 

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テーマ:

こんにちは、渥美です。

 

毎週月曜日に配信しています、

『チーム診療でビジョンを実現する、マネジメントのヒント』

音声講座。

 

今週は月曜日が祝日のため、本日(火曜)の配信です。

 

 

今回のテーマは、
『初診カウンセリングを、誰に任せればいいのか?』

 

もちろん、TC(トリートメントコーディネーター)

のように患者さんとのコミュニケーションに特化した役割

が設置できるほど、

 

経営基盤や人員に余裕がある医院であれば、

初診カウンセリングもTCに任せるのがベストでしょう。

 

ですが、多くの医院ではそのような専任を置くほど

人員に余裕がないのが実情です。

 

 

また、スタッフ総数が3〜5人程度の

小規模医院なら、その医院で一番コミュニケーションが

上手なスタッフに任せるのも一つの手です。

 

小規模医院ほど、一人一人のスタッフが

医院全体に与える印象、つまり影響力が

相対的に高くなります。

 

 

院内にコミュニケーション力抜群のスタッフがいれば、

そのスタッフの印象=医院の印象となり、

患者さんとの関係構築が比較的容易になるでしょう。

 

これは小規模医院の良さ、でもありますね。

 

 

しかし、それも該当スタッフが勤務し続けてくれる

うちは良いですが、結婚や旦那さんの転勤、出産などで

退職してしまえば一気に医院の印象に影響します。

 

ましてや気配り抜群の優秀なスタッフほど、

抜けたとき、その対応に慣れていた患者さんには

即不満となり、信頼失墜につながることも少なくありません。

 

また、後を引き継ぐスタッフも、

 

「私は●●さん(前任者)みたいに上手く出来る自信ありません」

 

と、その優秀な人が基準となってしまい尻込みしてしまい、

誰もやりたがらなくなってしまう…

 

こんな悪循環に陥ってしまった医院もあります。

 

 

スタッフ数が10人を超えてくると尚更、

特定の一人の能力に依存せず、チームとして役割をこなす

必要があります。

 

 

では、その場合に

初診カウンセリングを任せるのは受付がいいのか、

助手がいいのか、衛生士がいいのか?

 

 

渥美の考えを、本日、20時に配信する予定です。

 

ご興味のある方は、

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