歯科医院が最短距離でマネジメントを仕組化するブログ

歯科医院のマネジメントをサポートしている渥美が、コンサルティングの現場や日常を通じて感じたことなどを記するブログ。

予防管理型歯科を自らの意志で実現したい院長が、

医院マネジメント(セルフマネジメント、スタッフマネジメント、CFマネジメント)

のストレスから解放され、医療人として理想の診療を実現するための

「思考」と「環境づくり」をサポートしています。


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こんばんは、

ビジョナリーマネジメントの渥美です。

 

 

埼玉でのコンサルを終え、

近くのジョナサンにてこのメールを

書いています。

 

 

さて、本日(15日)をもって、

『4ステージ・マネジメント』教材の

早期割引が終了します。

 

 

今回のリリースにあたり、

感想をお寄せくださった院長先生や

関係者の方々、

 

個別に応援メッセージを頂いた先生や

教材を購入頂きました皆さま、

 

本当にありがとうございました。

感謝の気持ちでいっぱいです。

 

 

 

ご自身も経営セミナーを開催されている

院長先生と、某有名コンサルタントから、

 

「教材ももちろんですが、今後の展開を

 どうされるのかに興味があります!」

 

という主旨のメッセージを頂きました。

 

 

が、

 

 

正直なことを言いますと、

最初から緻密に計算に計算を重ねて

リリースした訳ではありませんでした。

 

 

マーケティング業界で流行りの

 

「プロダクトローンチ」や、

「アフィリエイト」なども全く

 行いませんでしたし、

 

他社との「JV(ジョイントベンチャー)」

も全くしませんでした。

 

 

※一度ユメオカのメルマガで案内しましたが。

 

 

 

ですが、リリースをしながら

 

「この教材は、ポケモンGOを目指そう!」

 

と感じました。

 

 

どういうことか?

 

 

私は今年で42歳になりますが、

小学生~中学生にかけて夢中になった

ゲームに「ファミコン」があります。

 

ご存じの方も多いと思いますが、

ファミコンのカセットは購入後に

ゲームの内容を変更できません。

 

 

一方で、息子達が夢中になっている

ゲームの一つに「ポケモンGO」があります。

 

発表当初は世界的にニュースになるほど

話題でしたが、私は全く反応しませんでした。

 

 

スマホでゲームだなんてバカらしい、

時間の無駄だと思ったんです。

 

 

ただ、当時の妻から、

 

「ポケモンGOをやらせたら、歩くのが嫌いな

 次男が喜んで歩くようになった!」

 

という報告を聞き、私もアプリを

入手せざるを得ない状況になりました。

 

で、

 

息子達とポケモンを捕まえるために

色んな場所に行った時期もあったのですが、

 

3ヶ月もすると飽きてやらなくなったんです。

 

 

数ヶ月の間、ポケモンGOと疎遠になって

いたのですが、久々にアプリを開いてみると、、

 

 

モンスターやアイテムの数が大幅に

増えていたり、新たなルールや機能が

追加されていたんです。

 

 

これって、かつてのファミコン時代には

全く想像できなかったことですよね。

 

 

で、今回の『4ステージ・マネジメント』も

DVDやCD、冊子と言った物品ではなく、

ダウンロードでの提供です。

 

 

ということは、コンテンツをどんどん

アップデートしたり追加することができます。

 

 

また、何人かの購入者からご質問なども

お寄せ頂いておりますが、

 

これらもただ回答するのではなく、

コンテンツ化して購入者全員に反映したり、

 

双方向的な教材に進化していきたいと

考えています。

 

どのような形になるか、現時点で最終型は

予測できませんが、私を信じて購入頂いた方が

 

「購入してよかったー!」

 

と思って貰えるようなアイデアを

どんどん盛り込んでいきたいと思います。

 

 

ご購入された方、どうぞご期待ください!

 

 

と、メール作成していたら日付を過ぎて

しまいましたので、16日(木)午前7時まで

割引期間を延長します!

 

 

もちろん、それ以降も販売は

継続しています、ご興味があればぜひ!

 

https://visionary-m-4stage.com/

 

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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〜自分が変われば、人・組織が変わる〜

 変人経営コンサルタントの渥美です。

 

「セミナーの参加費は自腹にした方が、

 スタッフも真剣に学ぶのでしょうか?」

 

スタッフ育成に手を焼いている、

ご苦労されている院長先生から

こんな質問を受けることがあります。

 

実際、セミナー会場などで参加者として

居合わせた有名医院のスタッフさん達から、

 

 「私達は自腹で参加してますよー」

などと笑顔でさらっと言われたりすると、

 

「やっぱりそうなのかなー」と思ったり、

迷ったりするようです。

 

 

あなたはどう思いますか?

 

 

で、私の答えですが、

 「Yes」でもあり「No」でもあります。

 

なんか卑怯な回答のようですが、

怒らずに最後まで聞いてください(^_^;)

 

なぜなら、セミナーでスタッフの

意識が高まるか否か?の主な要素は、

 

 “自腹かどうか” ではなく、

 

 “自主的かどうか” だからです。

 

仮にスタッフ本人が、

 「院長に無理やり行かされた」

と感じているのに自腹を強要する行為は、

 

学びが深まるどころか院長や医院への

不満が増幅するだけ…

 

むしろ退職リスクを上げるだけの

無謀な行為となる可能性が高いからです。

 

 

で、同じような質問に、

 

 「歩合制を取り入れた方が、

  スタッフのやる気が出るか?」

 

とか、

 

 「院内プロジェクトを始めた方が

 スタッフは成長するのか?」

 

などがありますが、 これも基本的には同じです。

 

 

これらの方法を導入して上手く行く

医院もあれば、無駄骨に終わる医院も あります。

 

重要なのは、ノウハウではない ということです。

 

では、その成否の明暗を分けるものは何でしょうか?

 

それは、“医院の雰囲気”です。

 

 

歯科関係のイベントなどで、同業のコンサルタントや

スタッフ育成コンサル、 医院へ出入りする業者さんなど

外部の人達と話をすることがあります。

 

その際、よく出るあるある話題の一つに 、

“医院の雰囲気”があります。

 

普段、毎日そこで働いている人にとっては

当たり前過ぎて気付きにくいが、様々な医院へ

出入りしている外部だからこそ感じられる、

医院ごとの雰囲気の違い。

 

もちろんそれだけで医院の良し悪しを判断するのは

早急ですが、 “職場の雰囲気”というのは、

院長(経営者)の言動や姿勢 × スタッフの意識

が非常に色濃く反映されています。

 

ですから医院が醸し出す雰囲気は、ある意味、

『嘘偽りない職場の姿』と言えるのではないでしょうか。

 

 

とは言え、 雰囲気って目に見えるものでは無いし、

自院の現状が他と比べてどうなのか?比較しにくい。

 

また、雰囲気の悪さを薄々感じつつも、

何をどう改善すれば良いのかが分からない。

そんなご相談や嘆き、愚痴をお伺いすることもあります。

 

そこで、職場の雰囲気を客観的にイメージできるよう

言語化したいと思い、『職場の雰囲気レベル』としてまとめました。

 

レベルは、マイナス2からプラス4までの7段階です。

 

さっそくご紹介したいと思います。

 

 

レベル−2 『組織崩壊への末期症状』

 

===レベル-2の状況======

 ・人に関心が無く、無視するような振る舞いをする。

 ・運営の主導権は古参スタッフが握り、何をやるにも

 スタッフの感情的な反発に遭い形にならない。

 ・診療で最低限必要なやり取り以外は会話もなく、

 職場は負のエネルギーに覆われている。

 ・院長は針のむしろで気が休まらない。

 =================

 

 

スタッフ問題で大きな苦労した経験のない

院長からすれば、

 

 「こんな医院あるのだろうか?」

 

と驚かれるかもしれませんが、私も過去に

2院ほどこのような医院に関わったことがあります。

 

この状態にある院長は気が弱い、

または感情を押し込め言いたい事が言えない

タイプが多く見受けられます。

 

このレベルに該当するある医院の院長は、

トランプのポーカーのように、いっそ全スタッフを

総替えしたくなる心境だ、と仰ってました・・・

 

 

レベル−1 『基本的な関係の欠如』

 

===レベル-1の状況======

・挨拶は一応するが、声が小さく相手の顔も見ない。

・医院運営の主導権は院長だが職場には不満や陰口が蔓延。

・前向きなスタッフを採用しても職場の不穏な空気を感じ退職。

・残るスタッフは同じ雰囲気に染まり、組織が益々 硬直化。

=================

 

レベル-1医院の特徴ぶ、 医院へ初訪問した際、

スタッフから挨拶が少ない(全くない) があります。

 

なので正直、マイナスレベルの医院 どうかは

受付の反応で、ある程度察しが ついてしまいます(^_^;)

 

 『受付は医院の顔』と言いますが、

まさに医院の雰囲気レベルを写し出す鏡でもあり、

非常に重要ですね。

 

 

 レベル0 『指示待ち中心の組織』

 

 ===レベル0の状況======

 ・挨拶や日常会話に支障は無いが、 情報共有の場がない。

 ・ミーティングを開催するもお通夜状態で沈黙、続かない。

 ・スタッフ内に派閥ができたりお互いを牽制する動きがある。

 ・最低限の仕事はこなすが基本は指示待ち、新しい取組みに消極的。

 ・「患者のため」より、「損得勘定」で 動くスタッフが多い。

================

 

レベル0の職場では、普段の挨拶などは

普通にできますので、マイナスレベルのような

パッと見の分かり易さはありません。

 

が、その表情に覇気は感じられず、

スタッフと会話をしていても言葉の節々から

 

「面倒なことは極力避けたい」 「なるべく楽したい」

という思惑が伝わってきます。

 

 

レベル1 『情報共有の場が定着』

 

===レベル1の状況======

・来院者に笑顔で自然な挨拶ができる。

・院内ミーティングが定例化、院長の考えや必要な情報が共有。

・スタッフから前向き発言があるが、 思い先行で具体策は乏しい。

・新たな取組みへ反発はないが実行への粘り強さがなく続かない。

・「私は頑張っている」「認めて!」と自己承認欲求が強いスタッフが多い。

================

 

 このレベルでは定期ミーティングが定着したり、

前向きな取組みをスタッフと話し合える空気が生まれます。

 

ただ、「承認欲求」が満たされていないスタッフも多く、

 「医療人として~」「仕事として~」などの『べき論』で

接し過ぎると不満が蓄積し、雰囲気レベルが後戻りする

こともあるので要注意です。

 

 

レベル2 『チーム意識の芽生え』

 

===レベル2の状況======

・スタッフの表情は総じて明るく笑顔。

・日々お互いに対する気遣いや感謝の声が行き交う。

・ミーティングがスタッフ主導で運営、 改善点や提案が出る。

・個々の成長を促す目標設定と検証が定着。

・診療外のプロジェクトを企画・遂行できる。

================

 

このレベルまで来ると、セミナーで学んできた

ノウハウが どんどん形になってきます。

 

ミーティングでは患者目線での改善点や

前向きな提案が出され、スタッフ同士で話し合い

ながら形にしていくことができます。

 

先輩スタッフが職場をリードし、それに後輩が

付いていく良い循環が感じられるでしょう。

 

 

レベル3 『院長の右腕(チーフ)が機能』

 

===レベル3の状況======

・来院者から雰囲気を褒められる。

・チーフがマネジメントの核として機能し、

 院長の目が行き届かない点をフォロー。

・採用は新人が中心、長期勤務者が多い。

・理念やビジョンに共感するスタッフが復数おり

 採用や院内イベントもスタッフ 主導で遂行できる。

================

 

レベル3の職場のほとんどが、スタッフ増員は

4月に新社会人の採用が基本となります。

 

職場への不満で退職する者もほとんどおらず、

結婚や出産で離職しても落ち着くと復職するため

組織がかなり安定します。

 

そしてチーフへの権限移譲がスムーズに進み、

スタッフ同士の小さな行き違いやトラブルなどは

チーフ中心で解決。

 

院長のスタッフマネジメントの労力は、

かなり軽減されます。

 

 

レベル4 『自立型組織が確立』

 

===状況=========

・「あの医院は他と違う」と地域で評判。

 ・院内は活気に溢れ、使命感で仕事 に取り組む様子が伝わる。

 ・院長が長期不在でもマネジメントが機能、 スタッフを中心に

 自立型組織が確立。

・外部主催の講演会や他院の勉強会に講師で招かれるほど、

 評判を得ている。

===============

 

レベル4は業界で有名な成功医院や、

 マネジメントで突出した結果をだしている医院を

イメージ頂けると分かると思います。

 

一人一人のスタッフと接していても心地よく、

プロ意識が高く、しかし謙虚で素直で向上心が

高いスタッフが多数を占める。

 

その圧倒的なプラスエネルギーが、

来るだけで元気になれるような場を生み出します。

 

 

以上、いかがでしょうか?

 

ちょっと文字だけですとイメージが伝わり難い

かもしれませんが、 あなたの医院の状況に

一番近いのは どのレベルでしょうか?

 

 

結局、 どんなノウハウを学んでもセミナーに参加しても、

職場の雰囲気が悪ければなかなか形になりません。

 

スタッフの定着率もそうですし、

外部セミナーや院内勉強会の効果も、雰囲気によって

大きく変わってきます。

 

そして私の経験上、 マイナスレベルの医院が

一足飛びに レベルアップするのは至難の業です。

 

 ですから、まずは自院の現在地を把握し、

その一歩上のレベルを目指すのが 現実的でしょう。

 

そのためには院長自身が言動を変え、

スタッフの状況に合わせた接し方が必要になります。

 

では、どうすればいいのか?

 

ぜひ、コチラをご一読ください!

 

 

 

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~自分が変われば、人・組織・世界が変わる~

   ビジョナリーマネジメントの渥美です。

 

まず、添付の写真をご覧ください。

 

 

これは、数年前になりますが、

ある医院で スタッフへアンケートを採った際の、

ある衛生士さんからのコメントです。

 

私はこのコメントを受け取った時、

(他にも同じようなスタッフさんがいて)

余りのショックで脱力したことを、

今でも鮮明に覚えています。

 

 

多くの院長先生は口々に、      

 

 「歯科衛生士は未来に希望のある職業だ!」      

 

 「歯科衛生士をなりたい職業TOP10にしよう!」 

 

など と仰います。 

 

 もちろん本気でそう思い、実践されている

院長先生 もたくさんおられます。 

 

が、その一方で、   

 

 ・制服やシューズなど全て自腹で揃えさせる。

 ・診療は毎日のように遅れるのに残業代も出さない。

 ・院長が他スタッフの悪口を平気で言う。 

 

など、普段の発言とは裏腹に、自院では

このようなことを当たり前のようにやっている院長も、

まだまだ多くいらっしゃるのが事実です。

 

そんな環境で、とてもやりがいなど感じられない、

添付写真のコメントを寄せてくれたような衛生士さん、

 スタッフさんの方が大多数なのが実情です。

 

少し古いですが、平成21年度データによると

歯科衛生士の有資格者216,277名。

そのうち実際の就業者は96,442人と言います。 

 

単純計算で、有資格者の現場就職率は44.6%です。

 

もちろん、女性が中心の職場ですから結婚や出産、

育児による退職、旦那さんの転勤 による転居など

仕方のない理由もあるでしょう。 

 

 しかし離職した後、状況が落ち着いても戻ってこない、

歯科に復職したいと思わ(思え)ないという話もよく耳にします。

 

これはもはや個々の医院の問題ではなく、

業界として問題がある、と思わざるを得ません。

 

臨床が大事なのはもちろん、医院のビジョンを語るのも、

諸々のセミナーへ参加したり、 学会で発表するのが大事なのも

よく分かります。

 

でも、もっと足元も見て欲しい。

あなたの医院を支えているスタッフ達の表情、

思いにもう少しだけ気を配って欲しい。

 

そんな思いで今回、職場の雰囲気を良くする、

スタッフ離職率を下げ、成長を促進するノウハウを

発表しました。

 

https://visionary-m-4stage.com/

 

この教材の特典として、添付写真の他にも

スタッフの医院(や院長)への不満や不安が綴られた

直筆アンケートをまとめたレポートを、先着100名限り

でお付けしています。

 

ぜひこれを機に入手頂けると幸いです。 

 

 スタッフの3年以内離職率を0にし、

成長を促進する 『4ステージ・マネジメント』

詳細は下記URLにて。

https://visionary-m-4stage.com/

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「スタッフのセミナー参加は実費を
 負担させた方が身になるのでは?」

 

「給与制度は歩合的な要素があった方が、
 やる気になるのでは?」

 

こんな質問をよく受けるが、
ノウハウに踊らされている院長先生は多い。

 

 

正直、幾ら成功医院で成果がでたノウハウでも、
職場の雰囲気が悪ければ結果は出ない。

 

むしろ、期待したのと逆効果になることもある。

 

 

冒頭の話で言えば、
職場の雰囲気が最悪、人間関係がギスギスしていたら、
休みの日にまで仕事のことを考えるなんてタダでも嫌。

 

職場の雰囲気が最高で、尊敬できる先輩がいて
前向きな刺激をうける職場なら、身銭を切ってでも
成長したいと自然に思える。

 

 

それほど“職場の雰囲気”を高めることは大事。

 

スタッフは正論では動かない、
正論唱えておけば動くなら誰も苦労しない。

 

むしろ、スタッフの感情を徹底的に意識し、
フォローアップすることが重要。

 

ルール(制度)で縛っていくのではなく、
ムード(雰囲気)を整えていくことに全力を注ぐ。

 

雰囲気さえ良くなれば、ノウハウが活きる。

制度が形になる、そして何より笑顔が増える。

 

やりがいを感じられる場面も増え、よい循環が巡りだす。

 

最近、配信しているメルマガはそこをしつこく伝えている。

 

メルマガ登録はこちら

 

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自分が変われば人と組織が変わる、

変人経営コンサルタントの渥美です。

 

 

ある医院での話です。

 

中途採用のベテラン衛生士で、

院長やチーフからも一目を置かれている

Aさんとの面談にて。

 

 

Aさんから、

 

「初期の歯周病は大丈夫ですけど、

 この医院には中度~重度の歯周病を

 治せる衛生士が居ません」

 

と言われました。

 

具体的にはどういうことか?

私が尋ねたところ、

 

 

「重度になると、どうしてもポケットの

 歯周病菌を取り残してしまいます。

 

 私は、本当の治療とは技術以上に

 “患者の意識や行動を変容させられるか?”

 だと思います。

 

 今、目の前の施術がしっかりできるのは

 当たり前。でもそれだけではダメです。

 

 その患者さんが私と会わない時間、

 つまり3ヶ月毎の来院であれば、

 残り2ヶ月29日と23時間にセルフケアを

 して貰えるか、生活習慣を改善して貰えるか、

 が大事なんです」

 

 

Aさんは熱く語りだし、こう続けました。

 

 

「相手を行動させることができて

 本当のプロです。じゃないと重度の

 歯周病が治るはずがないんです。

 

 そして、実は技術より精神論の方が

 大事なんです。私達より患者さんの方が

 IQが高かったり、人生経験豊富だったり、

 社会的地位が高かったりする。

 

 その相手に私達衛生士がどうやって

 聞く耳を持って貰うか?

 

 そこと向き合える、『あなたが言うなら』と、

 患者さんの納得を引き出せる衛生士が、

 当院にどれだけいるか?疑問なんです」

 

と。

 

 

私はAさんの話を聞きながら、

学習塾を経営している友人のことを

思い出しました。

 

友人がかつて私に、

こんな話をしてくれました。

 

 

「学習塾は勉強を教える場所、

 親御さんはそのために月謝を払うので

 授業内容が当然求められる。

 

 でも、週1時間と限られた枠で

 どんなに分かり易い授業を提供しても

 それだけじゃダメ。

 

 本当に学力を上げるには、生徒達と

 接していない6日と23時間の方が大事。

 

 この間にいかに勉強に興味をもたせるか、

 勉強をやってようと行動を促せるか?

 が本当のプロです」

 

こんな話でした。

 

私もこれまで何百人ものスタッフさん

と面談してきましたが、その中でも

Aさんは群を抜いています。

 

 

ですから、Aさんから同様の発言が出た

ことに、「さすがプロ意識が高いなぁー」と

感心したのでした。

 

 

が、

 

その一方で、

ふとこんな疑問も頭をよぎりました。

 

 

確かにAさんの言うことはもっとも。

 

だけど、実際にここまで考え実践できる

衛生士さんって、果たしてどれくらいいるだろうか…?

 

 

 

 

 

Aさん、前職場ではスタッフのまとめ役だけで

なく、副院長的な立場で経営数字も管理し、

お給与もかなり貰っていたとか…

 

もちろん全ての衛生士(スタッフ)が

卓越したプロフェッショナルを目指すのが

理想でしょうし、院長として、また患者さんの

立場としてこれほど頼もしいことはない。

 

しかし、例えば同じ衛生士でも

独身者もいれば既婚者、子育て中の人も

いるし、正社員もいればパートもいる。

 

 

人生における仕事の優先順位も人それぞれ。

すると当然、働き方も変わってくる。

 

なので、現実問題として、Aさんが言う内容

を全スタッフに求めるのは難しいだろうな、、、

 

という思いでした。

 

 

※なお、誤解のないようお伝えしますと、

 この医院は私が過去に関わった中でも

 職場の雰囲気、スタッフ皆さんの意識とも

 総じて高いです。

 

 

そして、Aさんとのこの話を院長先生へ

伝えました。

 

すると、院長先生はこう仰いました。

 

 

「Aさんのプロ意識は素晴らしいですし

 尊敬しています。

 が、現時点では当院では、衛生士に

 重度の歯周治療までは求めておらず、

 それはドクターが担うべきと考えてます」

 

 

 

 

院長はどこまでを衛生士に求め、

どこからは求めていないのかを明確に

語ってくれました。

 

 

Aさんのある意味、医院批判とも受け取れ

かねない発言にも動揺することなく、

 

そう言い切った院長先生の考えを聞き、

私自身も納得することができたのでした。

 

 

 

これは極端な例えかもしれませんが、

 

同じ『先生』という職業でも、

 

『幼稚園教諭』と、『大学教授』とでは

対象者も、求められる役割も、そして必要な

知識やスキルも大きく異ります。

 

 

それは、どちらが良い・悪いでは決してなく、

提供する価値の立ち位置が違うだけです。

 

 

また、同じ医療機関でも、

『地域のかかりつけ医』な医院と

『先進医療を扱う』医院では、

求められる知識やスキルも変わるでしょう。

 

 

当然、どちらも社会に必要です。

 

 

同様に、

予防管理型歯科を掲げる医院でも、

 

 

例えば

 

・患者の歯科への心理ハードルを下げ、

 通いたくなる工夫を追求している歯科

 

・最先端の検査が受けられる歯科

 

は、どちらも必要で正解だと私は思います。

 

※もちろん医療機関として最低限のモラル、

 質の担保は言うまでもありません。

 

 

 

結局のところ、

 

「自院がどの分野で誰のお役に立つのか?」

を、院長先生がどれだけ明確にしているか?

 

また、それを働くスタッフが理解できているか?

 

これが大事なような気がします。

 

 

注力したい分野や、理想とする患者さん像、

来院者との関わり方などをしっかり決めておくことも、

 

スタッフが余計な心配をせず、迷わず

安心して働ける職場環境の一つの要素

かもしれません。

 

 

そしてこれは歯科医院に限らず、

全ての職種に言える気がしました。

 

 

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自分が変われば、人と組織が変わる

変人経営コンサルタントの渥美です。

 

 

「歯科医院が発展していく上で、

 これからは経営力が大事な時代だ」

 

 

私がコンサルタントとして独立した

12年前、既にこのような話は珍しく

ありませんでした。

 

が、当時はまだ「自院の発展」や

「他院との競争に勝つ」という視点で

語られることがほとんどでした。

 

 

もちろん、それは重要なことであり、

その必要性は今後も変わらないでしょう。

 

 

その一方で、

12年前にはあまり耳にしなかったものの、

今や非常に大きな流れになりつつある視点

があります。

 

 

それは、

 

超高齢化社会へ突入する日本への、

『歯科が秘める可能性』です。

 

 

私が改めて説明するまでもありませんが、

超高齢化社会へ突入する日本が構造的に

抱えている問題、

 

・認知症、寝たきり高齢者の増加

・年々上昇する社会保障費が財政を圧迫

・年金受給年齢の引上げ、支給額の削減

・定年制度の廃止、生涯現役で働く時代

 

 

については、既にテレビや新聞、

雑誌などで連日報じられています。

 

 

で、国民数が日本と同規模の国と

平均年齢(2015年データ)で比較すると、

 

人口が約8,000万人のベトナムが30歳、

約2億5,000万人のインドネシアが28歳、

約3億2,000万人のアメリカが37歳、

 

 

に対して、

 

約1億2,000万人の日本は、なんと46歳!

(平均年齢の高さは世界1位!)

 

こうして数字で比較すると、

日本が世界でも類をみないほどの

高齢化社会に突入していることが

分かりますね。

 

 

そしてその解決として、

長期的な視点で言えば少子化対策が

不可欠でしょうが、短期的に考えると

 

『高齢者における未病・健康の重要性』

 

が非常に重要なのでは、と私は考えます。

 

 

そしてこの課題を歯科業界、歯科医院が

中心的な役割として改善・解決できる。

 

 

最近その可能性について、

歯科関係者だけでなく医科や異業界からも

語られるようになってきました。

 

 

かつて異業種交流会などで、

「歯科医院のコンサルやってます」と言うと、

 

・歯医者はコンビニより多いんでしょ?

・歯医者の経営は厳しいらしいね~?

・良い歯医者の選び方、分からないわー

・痛くなるまで行かないし行きたくない。

こんなことをよく言われたものです(^_^;)

 

 

 

が、最近ではそんな彼らからも、

 

「歯の定期検診って大事らしいね」

 

「今からでも口のケア、遅くないかな?」

 

「ちゃんと治したいから、良い歯医者

 紹介してくれない?」

 

など言われることも増えてきました。

素直に嬉しいです。

 

 

『歯科から日本を変える』

 

これって、

もの凄く可能性に満ちた

やりがいのある目標であり、

 

人生を賭けて取り組む価値のある

テーマだと私は感じています。

 

 

もちろん、

ただ唱えているだけでは無意味です。

 

 

その“可能性”を“現実”に変えていく。

 

そのために今、歯科に経営視点が

必要だと私は考えます。

 

 

とは言え、院長が一人で悩んでいても、

悶々とするだけで生産的とは言えません。

 

 

そこで、このメッセージを読んで

くださっている院長先生へご提案です。

 

 

「知識」から「実践」へ。

 

「経営ノウハウ」を「現場力」へ

同じ志を持つ仲間と共に変換していく

『実践アカデミー』のメンバーの一員に

あなたも加わりませんか?

 

 

私も所属するコンサルチーム、

ユメオカが10年以上も試行錯誤しながら

形にしてきた医院経営のノウハウ。

 

情報として触れるのはもちろん、

単なる知識で終わらせるのではなく

実践を通じて深めて欲しい。

 

そんな思いを込めて、

『予防型経営★実践アカデミー』が

スタートしました。

 

 

目下の経営課題で悩むステージから、

業界全体や社会の課題に悩むステージへ。

 

そして、理想の未来を描くことにこそ、

院長先生のエネルギーを費やして欲しい。

 

 

第一期募集は9月26日まで。

入会金無料、その他特典も満載です。

 

ぜひ一度、下記にて内容をご確認ください。

https://www.yumeoka.org/academy

 

私もサポートメンバーの一員として、

微力ながら精一杯サポート致します!

 

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~自分が変われば、人と組織が変わる~
変人経営コンサルタントの渥美です。

 

 

「メンバー同士が仲良く、働き易い職場です」
 
「残業がなるべく出ないよう配慮しています」
 
「セミナー代の補助など学べる環境があります」
 
これらは以前、来年新卒の衛生士が欲しいと
ご相談頂いた院長先生に、職場の特徴を伺った際
出てきたものです。
 
もちろんこれらはどれも大事なテーマです。
 
 
※逆に、スタッフ間がギクシャクしていて、
 毎日のように残業があって、
 学べる環境もなくセミナー参加も全て実費だと、
 スタッフ集めは非常に厳しいですね。
 このような職場も少なくはありませんが・・・
 
 
しかし、
 
「先生の医院って就業規則ってありますか?」
 
この質問を投げかけると、
急にトーンが下がってしまいました。
 
※実は珍しいことではありません。

 

 

 

 
院長「いえ、特にありませんが・・」
 
私「どうしてですか?」
 
院長「うちの規模だとまだ要らないかな、と・・・」
 
私「もし理由がそれだけなら、逆に作っていた方が
  より安心できる職場環境になりませんか?」
 
(しばらく沈黙の後)
 
院長「いや、でも下手に色々知られると、
   権利ばかり主張されたくないので、、、」
 
 
はい、、本音でました。。
 
 
結局、口では耳触りのいいことを言いながら、
心の奥ではスタッフ(相手)を信じていない。
 
そんな疑い深い院長って意外に多いです。
 
 
自分が心の底で相手を疑っているんだから、
相手が心の底から信頼を寄せてくれる訳がない。
 
 
初対面の相手には装うことができても、
 
長い時間接していると、無意識に発した言葉、
態度などですぐバレます。
 

 

だから、最初はやる気に満ち溢れていた
スタッフも、それを徐々に感じとり、遂には
 
「こんな院長の元では頑張れない、やる気でない」
 
ってなっちゃうんです。
 
 
 
さて、平成8年の厚生白書にて、
 
医療=人が生まれてから死ぬまでの生活に
     密接にかかわるサービス業
 
と定義され20年が経とうとしてますが、
 
歯科医院の現場に携わるほど、
医療の中でも特に歯科医院は
究極のサービス業だなぁと実感します。
 
なぜなら、
歯科診療の多くは処方薬では治せないため、
術者がその場で関わらないといけない。
 
と言うことは、人がいないと価値が提供できない。
 
すなわち人が全て、ということ。
 
 
社保への加入は当たり前!
と言いたいところですが、正直な話、
ある程度の売上、粗利が無いと厳しく
未加入の医院が多いのが現状です。

 

※法的な話は一旦脇に置きますが。

 

 

私の経験上、年商5,000万円を下回る
医院では、院長によほど覚悟が無い限り
費用の捻出は厳しいと思います。
 
でも、社保加入は難しくても、
それでもチーム診療を本気で考えているなら、
就業規則から整えてみてはいかがでしょうか?

 

 


と、前置きが長くなりましたが、

 

今年2月13日に歯科医院向けの

就業規則作成サービスを30院限定で募集しました。


有り難いことに1ヶ月以内に定員が埋まる
ほどの反響をいただいたのですが、

 

このサービスで医院の就業規則を手にした
院長先生のお一人から感想を頂きましたので、
ご紹介させてください。

 

 

 

森田先生、本当にありがとうございました!

 

初の試みだっただけに、このような声を頂くのが

一番の励みになります。


実際、森田先生はフォローアップ期間、
熱心に何度も質問を寄せてくださいました。


その姿勢に、
対応窓口の弊社顧問社労士の山岡氏も、

 

「ここまで熱心に取り組んでくださる院長が
 いると、やって良かったと嬉しくなりますね!」

 

と喜んでいたほどでした。


熱心な姿勢は周囲を前向きにさせますね。

 

山岡氏も私も、森田先生とは面識はありませんが、
その姿勢に勇気をいただきました。


そして今回、再びサポート体制が整い、
再度サービスがご案内できる運びとなりました。


あなたの医院の就業規則を3ヶ月で整える、
『歯科医院スタートアップ就業規則』サービス、

ご興味をお持ちの方は、下記URLを
ご確認いただけますでしょうか。
http://www.visionary-m.com/startup/


最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

 

 

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テーマ:

~自分が変われば、人・組織が変わる~

変人経営コンサルタントの渥美です。

 


正直に告白しますが、

私、経営コンサルタントの類では
数字は得意ではない方だと自認しています。


ですから、暗算がスラスラできたり、
数字分析が得意な人を素直に尊敬しますし、

 

節税や納税タイミングなどキャッシュフロー
の具体策など、顧問の税理士から学ぶことも
多いです。

 

 

が、しかし、いくら苦手であっても、

 

相手が数字を扱うプロであったとしても、

 

 

間違いがあれば「違う」と指摘しなければ、
このまま院長先生が困惑するのを見過ごせない。。

 


という訳で、

 

今回のテーマはタイトルが少々過激ですが、
内容は、『最適な人件費の基準とは?』です。


これは院長先生はもちろんですが、
税務処理や節税の範疇を超えて医院経営の
アドバイスをされる税理士さん会計士さんにも
ぜひ伝えたい内容です。

 

 

まず結論としては、

 

「人件費の基準を、【売上】ベースで
 アドバイスするのは、経営をミスリード

 するのでやめて頂きたい!!」


と言うことです。

 


どういう事かといいますと、

 

以前、クライアント先の顧問税理士から、

「歯科での最適な人件費は売上の35%以内」
と言われたり、

 

また、別のクライアント先でも、税理士から
割合は違えど同じようなアドバイスをされた、

という話がありました。

 

 

そんなアドバイスは止めてね、という話です。

 

 

その理由を解説します。


仮にそのアドバイスを額面通りに受け取り、
人件費の基準が売上の35%だったとすると、

 

売上1億円医院の最適な人件費枠は

3,500万円となります、よね?

 

 

で、これの何が問題なのか?

 


それは、【粗利】という、

非常に重要な視点が抜けているからです。

 


初めて耳にする方のために補足すると、

 

【粗利】とは、【売上】から【変動費】を

差し引いたものです。

 

 

【変動費】とは、売上の増減に影響を受け

『変動する費用』のことで、

 


例えばタクシーならガソリン代、
(売上=距離が増えるほど、増える費用)

 

コーヒーショップならコーヒー豆(材料費)など、
(売上=杯数が増えるほど、増える費用)

 

がイメージとして分かり易いと思います。

 

 

ちなみに、

歯科医院の代表的な【変動費】は、
材料代、外注技工料、物販仕入などが該当します。

 


また、

【売上】に占める【粗利】の割合を、

「粗利率」と呼びます。

 


これまで私が関わった歯科医院だけでも、
粗利率は69%〜91%と大きな差があります。


つまり、売上は同じであっても、

粗利率69%のA医院は6,900万円、
粗利率91%のB医院は9,100万円とがあり、

医院に残るお金が2,200万円も違うのです。

 

 

 

イメージが出来やすいよう、

A医院とB医院の収支図を作ってみました。

 

 

※理解し易いよう、両院ともその他固定費は

  30,000千円としています。


同じ売上、人件費で利益が22,000千円も違う。。

 

 

ですから、対売上比較で経営の話をするのは、

余りに乱暴で無責任だと言わざるを得ません。

 

 

 


ですから私は、最適な人件費の基準も

労働分配率(粗利に占める人件費の割合)で
アドバイスしています。

 

細かい説明は割愛しますが、イメージとしては
50%~55%は健全、55%~60%が標準、

60%を超えると人件費過多、

そして65%を超えると危険信号、という感じです。

 

 

冒頭の一般的な税理士のアドバイス、
つまり『対売上』で考えると、A院、B院ともに同じ

35%ですから「これ以上、人は雇えないかな・・・」


となりますが、添付の図をみればお分かりの通り、

『対粗利』で考えると、全く違う視点となります。

 

 

粗利率69%のA医院でも、

労働分配率50.7%はまぁ健全の域。


しかし、粗利率91%のB医院は、
労働分配率38.5%とかなり良い数値となります。

 

 


そして、今後、何を改善すればいいのか?

A医院とB医院で戦術が変わってくるのです。

 


A医院は粗利率の低さが課題なので、
単純に人員を増やすのではなく、

 

・無駄な材料を仕入れていないか?

 

・治療中、薬剤など過度に使っていないか?

 

・自費メニュー表や保証制度などが患者目線で分かり易いか?

 

・カウンセリングが上手く機能しているか?

 

などをチェックする必要があるでしょう。

 

 

しかし、B医院の場合、

既に充分粗利率が高い訳ですから
A医院で取り組むべきテーマはある程度、
機能していることが推測できます。

 


そして、もし人を雇うことで

 

・診療枠が増やせる(チェアの空きがある)

 

・効率が上がって診れる患者数が増やせる

 

・常勤が有給を取り易くなる

 (労働環境が改善され退職防止、採用面でPRできる)

 

などの効果が期待できるのであれば、
追加でスタッフを雇っても経営的には全く問題ありません。

 


これが、対売上の視点では

この発想には至らないのです。

 

 

※もちろん、実際には固定費や利益、借入返済額やスタッフの

 成長度合い、診療システムなど総合的に判断する必要がある

 のは言うまでもありません。

 

 

ですから、

 

「人件費の基軸は、売上ではなく粗利で考えよう!!」


これが、今回、声を大にして言いたいことです。

 

 


なお、この『人件費』の考え方も、個人事業主と法人とでは

院長報酬の計上が異なるため、色んな見方ができます。

 

この辺りはまた別の機会に触れたいと思います。

 

 

 


追伸:

余談ですが、私のコンサル師匠である和仁達也氏が、
2年前にキャッシュフローコーチ協会を発足しました。

 

詳しい説明は下記webをご覧頂くとして、


※日本キャッシュフロー協会HP
 http://www.jcfca.com/


税理士や会計士、コンサルタントなど
多くの専門家から支持されています。


私自身もまだ駆け出しで何の実績も無い中
クライアントを受注できたのは、間違いなく
このスキルがあったからです。


もし、

税務処理や決算書の作成業務から
一歩踏み込んで、顧問先の経営改善に

貢献したい税理士さんいらっしゃいましたら、

 

ぜひキャッシュフローコーチを
チェックされてはいかがでしょうか。

http://www.jcfca.com/

 

 

まぁ、このブログをお読みの方で、
税理士や会計士が何名いるのか分かりませんが・・・

 

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

 

 

 

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テーマ:
【12年目で腑に落ちた、『在り方』の定義】
 
これまで自分なりに心理学を勉強し、
 様々なセミナーにも通い、潜在意識の
 ことも知っているつもりでした。
 
 知っているつもりだったからこそ、
 
 「トラウマを消す」とか、
 「潜在意識を活性化する」という
 コンサルタントやセラピスト、コーチの
 セッションを受けたり、
 
感謝やアファメーションを唱えたり、
 実践しているつもりでした。
 
 
しかし、その結果として、
 
 「今、自分はどうなのか?」
 
「理想の自分になったのか?」
 
そう自問自答すれば、
 決して満足できる結果とほど遠く、
それがジレンマでもありました。
 
 
そして今回。
 
某所にて本格的に潜在意識について
本格的に学び、実践していく過程で
 
いかに自分が“表面的な知識”に
終始していたかを痛感しました。
 
また、これまで実践してきたやり方も
決して間違っているのではなく、
 
実施するタイミングや順番が間違って
 いたのだと分かりました。
 
で、私の現状に即した
潜在意識の活性を1カ月実践したところ、
 
自分でも驚くほど
強烈な効果が現実化し始めました。
 
「これまでのは何だったんだ…」
 
と愕然とするとともに、
 
奇しくも独立開業時に自らが掲げた
「在り方から未来を創る」の本当の意味を
 
12年の試行錯誤を経て
 ようやく腑に落とすことができました。
 
 
『在り方』とは何か?
 
その定義をこれまでも考え続けてきたし、
でも自分の答えに確信が持てず、
 
同じように「在り方が大事だ」と言う
 コンサルタントや経営者に会うたびに、
 彼らの定義を問い続けてきました。
 
 
・生き様
 
・言動の一貫性
 
・使命感と行動のブレの無さ
 
・感情と行動の一致度
 
などなど、その定義は色々でした。
 
 
もちろんどれが間違っているなど
言うつもりはありませんが、
 
どこか漠然としていたり、
 表面的なものだったり、
 根性論だったり、再現性が乏しかったり
 で釈然としませんでした。
 
恐らく私の定義も
 そんな感じだったんだと思います。
 
 
 
でも今回、私の中で
 その定義が明確になりました。
 
 
 『在り方』とは、
『顕在意識と潜在意識の一致度』だと。
 
これに尽きる、と。
 
 
まぁ他人が聞いても???かもしれませんが、
自分的には、これにより、
 
なぜ、ノ一つのノウハウで成功できる人と
 ノウハウを幾ら学んでも成功できない人がいるのか?
 
なぜ、本人はそんなつもりもない言動が、
 周囲のスタッフを傷付け失望させ退職へ追い込んで
 しまうのか?
 
なぜ、あれほど「辞めて欲しい」と切望していた
 スタッフが、経営者が変わることで「不可欠な存在」
へ変貌したのか?
 
なぜ、「自分は頑張っているのに、周囲に足を
引っ張られてばかり」という状況を引き起こすのか?
 
全てが説明できるようになりました。
 
 
それほど私の中では非常に大きな学びであり
気付きでした。
 
 
そしてこの“気づき”さえも、
 潜在意識による産物だということも・・・
 
 
 今日は土曜日。
 
今、息子の空手教室の待ち時間、
 忘れないように記録しておきます。
 
 
 ~自分が変われば、人(周囲)が変わる~
  変人コンサルタント 渥美公敬

 

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「夜のお店(キャバクラ)で働こうかと

 考えてますが、渥美さんはどう思いますか?」

 

ずいぶん前ですが、ある新人歯科衛生士さんから

神妙な面持ちでこんな相談をされたことがあります。

 

理由を聞くと、奨学金の支払いが厳しく

このままでは生活できないので、夜のバイトを

考えているがどう思うか?と言う内容でした。

 

奨学金の返済額が38,000円、

親元を離れて一人暮らししているため家賃だけで

70,000円かかる。

 

食費や光熱費、また社保などの必要費用を

差し引くと生活が厳しいと。

 

その上、今の住まいは学生専用マンションのため

本来ならば就職すれば出ていかなければならず、

 

しかし引っ越しをしようにも転居費用や

敷金礼金などが支払えないため大家さんと交渉中とか。。

 

私も独断で勝手なアドバイスする訳にもいかず、

「院長にも相談してみたら?」と返事をするしかありませんでした。

 

元々明るくて前向きだった彼女ですが、

お金に窮することで気持ちに余裕がなくなったのか、

次第に心ここにあらずな状態に。

 

批判的な言動も増え、他院の求人票の給与額を

やたら気になるようになり、結局、退職してしまいました。

 

 

ある歯科衛生士学校では生徒さんの実に7割が

奨学金による学生だと聞いたことがあります。

 

 

奨学金の問題点については、テレビの特集が

組まれ様々な専門家も警告を鳴らしていますが、

 

①社会未経験の若者に数百万円を貸し付ける点

(しかも学費だけでなく生活費もOK)

 

②外国では通常「給付」を意味するが、

 日本は多くの奨学金が貸与、つまり「借金」

 であり返済義務がある点

 

③非正規雇用が拡大し、就職できても収入が

 安定せず返済が困難な場合もある点

 

日本育英会から奨学金機構に引き継がれた際、

 「金融事業」と位置づけ回収が強化された点

 

などが挙げられます。

 

例えば、3年制の衛生士学校へ進学し、

その学費を全て奨学金で賄うとします。

 

関東圏で比較的安いと言われる某歯科衛生士学校の

3年間の学費(+実習教材費)が約300万円。

 

親元から通学し学費分のみ奨学金(第二種奨学金)

で借りた場合、月約2万円の返済が17年間も続き、

20歳で卒業して37歳まで支払わないといけません、

金利は約90万円です。

 

もし一人暮らしでその生活費も奨学金頼みだと

その返済額は一気に膨らみます。

 

また、奨学金返済は延滞3か月で

延滞情報が個人信用情報機関のブラックリストに

登録されるのだとか。。

 

延滞4か月で債権回収業者による回収実施。

 

延滞9か月で支払督促という裁判所を利用した

手続が行われ、その件数は2006年度の1,181件から

14年度は8,495件と飛躍的に増加しているとか・・・

NHKホームページより)

 

 

「夜のバイトなんて、けしからん!」

 

と理想論を突きつけるのは簡単ですが、

歯科業界に限らず日本社会の構造的な問題と

なっており、

 

本人の意思だけではどうにもならない

側面も大きいようです。

 

 

私も付き合いでキャバクラへ行った際、

同じ理由で夜のお店も兼務しているという

歯科スタッフに会った事がありますが、

 

「自分の事は自分で始末する」と責任感と

経済的な自立意識が強いのが印象でした。

 

 

※奨学金制度の見直しとしては現在、

 所得に応じて返済額を決める

 「所得連動返還型奨学金制度」など

 改善が進んでいるようです。

 

 

では、これらを踏まえ我々に何ができるのか?

 

 

例えば衛生士を募集する際、初任給の設定額

を引き上げたり、福利厚生の充実をアピールする

のも良いですが、

 

『業界の宝である歯科衛生士さんが経済的な

 理由で離職したり安心して働き続けられるよう、

 奨学金の返済をサポートします』

 

などと謳った方が、もしかすると頑張り屋で

長く働きたい衛生士の確保に繋がるかもしれない。

 

と感じるのは私だけでしょうか?

 

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