2008-04-30 12:20:58
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今日は賃金とモチベーションについてです。
賃金が上下することは、サラリーマンにとって大きなインパクトです。
皆さんの会社は定期的にベースアップや昇給が行われているのでしょうか？
私のサラリーマン時代の記憶では、確かにベースアップや昇給、
昇格があったのですが、何時いくら上がったのか、
記憶としてはおぼろげです。
ハーズバーグ博士が唱えたモチベーション理論では、
給与は「衛生要因」として位置づけられています。
つまり、給与は無いと困るので、それが十分でないと不満をもたらす。
しかし、十分だからといって満足が継続するわけでもないし、
動機付けられるというものでもありません。
ということは、給与は無いと困るが、
高いということで動機付けられるわけではないのです。
それならば「賃金を上げてモチベーションアップを図ろう」
というのはあまり効果がないということになります。
実際にある会社の社長は、
「給料を上げたときは喜んでいるけど、三日もすればすっかり忘れている。」
このようにお話されていました。
また、
「期待をこめて上げた給料だったけど、さも、当たり前のようにもらっている。」
とも話しをされていました。
自分の経験からも、上がった金額は当たり前のように感じていましたし、
上がった経緯すら忘れてしまっています。
しかし、何かを達成したときの喜びは何年たっても忘れません。
特に困難なことや長年の目標が達成したときの喜びや抱いた気持ちは忘れません。
さらに、達成したプロセスや状況、そのとき目にした風景すら、
何年も目の奥に映像が焼き付いている事でしょう。
これがモチベーションの原点かもしれません。
ただ、あくまでも賃金は重要な要素ですが・・・。
今日は「いい人がいなくって！」というお話です
私のお客様の企業はいわゆる「中小企業」です。
そこの社長さん達とお話をさせていただくときに採用の話がでますが、
皆さん この件になると顔色をくもらせます。
最終的には社長さんの判断での採用の有無を決定されるのですが・・・。
そして、ほとんどの方は次の言葉を必ずおっしゃられます。
「即戦力の採用を行っていますが、なかなかいい人がいなくって。」
この言葉は、中途採用の話しの中では枕詞のようになっています。
「なぜかな？」と思っていると、次のようなことが実際にありました。
ある会社で総務の責任者を採用しました。
その人の前職の職歴は輝かしいものがありました。
そして、会社としても総務の担当者が退職した直後だったので
即採用を決めました。
しかし、その人は仕事があまり出来なかったのです。
「えっ！！」
「何で？」
前職では部下が何人もいて、業務を判断することを求められていたのです。
しかし、この会社では、それこそ棚の整理、書類の作成、採用面接、入退社のケア等・・・何でもこなさないといけません。
この人は、この要求に耐えられなかったのです。
つまり、求める人材と採用した人材が違ったのです。
「ミスマッチ」なんて言い方をします。
でも、これでは、両者が不幸ですよね。
つまり、中途採用で即戦力を求めるのであれば、
1.何の業務をやってもらうか
2.どの程度のクオリティーを求めるのか
3.具体的な業務の内容をきちんと伝えることが出来るか
等々です。
「そんなことは百も承知ですよ！」
と切り返されることも多いです。
そんな時は
「では、今募集されている人材はどんな人で、何をやってもらいたい ですか？」と質問すると十人中十人があやふやな回答しか帰って来ません。
もう一度「即戦力とは何か？」「何をやって欲しいのか？」をきちんと伝え ないと悲劇が繰返されます(T_T)
いかがでしょうか！
今日は「成功体験を引き出して、自信を引き出す」ということです。
私たちは学校で「苦手な科目を克服」することを指導されました。
しかし、苦手なのであまりうまく行きません・・・。
そして、失敗ばかりでした。
そんな思い出がありませんか。
仕事でも、うまく行ったことよりも失敗したことが頭をよぎります。
印象が強いのは「失敗」のほうなのでしょうか。
成功体験を自ら話すということは、「自慢」をひけらかすようで照れくさく、なんだか話しにくいというのもあるかもしれません。
しかし、過去の成功体験は、自分自身に「パワー」を与えてくれます。
「私はこれができた」
「私はここまでやりとげた」
過去の自分が今の自分に力を与えてくれます。
部下が自信をなくしているときは、部下の過去の成功体験を引き出して部下の自信を取り戻す手助けをしましょう。
そうすれば立ち直るきっかけになるかもしれませんね！
いかがでしょうか。
「営業成績の悪い社員を辞めさせたいのですが・・・。」
先日、こんな質問を受けました。
具体的には、
○仕事上のミスが多い。
○上司の指示をきかない。
こんな状況でも解雇することはできないのでしょうか？
まず、営業成績が悪いだけでは、解雇はできません。
また、裁判になっても、裁判官に理解してもらうのは難しいです。
なぜ難しいかというと、
具体的な事例を上げて、勤務成績が不良であることを説明しないといけません。
「能力がない、適正がない、意欲が無い。」
このような抽象的な話をいくらしても裁判官は納得しません。
解雇が難しいとなると、
「あの人は期待できない」となり、会社は仕事を任せなくなります。
そして、遊ばせておくわけには行かないから、単純作業しかまかせなくなりま
す。
そうすると、仕事をそこそここなしているように見えます。
となると、成績不良の立証材料が出てこなくなります。
逆に、嫌がらせをして、仕事を干したといわれるかもしれません。
では、実際はどうしたらいいのでしょうか？
それは、次のような対応が考えられます。
○就業規則：解雇の理由をわかりやすく記載する。
→理由を細かくし、基準を作る。
○人事考課：結果により、他の社員との比較を行う。
→社員を比較して、数値化する。
○注意・指示に対する結果を詳細に記録する
→日常的な注意や指示に従っているか。
○粘り強く対応する
→「個別事情だと解雇不可だが、問題多いと解雇もやむなし」の判例あり。
解雇という問題は、時間がかかり、粘り強く対応する必要があります。
この点を放棄すると、同じような問題がすぐに発生するケースもあります。
いかがでしょうか。
