まぐ

新橋の社会保険労務士がコンサルティング現場から本音を告白!モチベーション、リーダーシップ等の成功の秘訣は?問題解決のヒントがここに!人事考課?組織改革の方法は?成果主義は?コーチングとは?就業リスクの回避とは?採用は?




内海正人のポッドキャスト「成幸組織の作り方」
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2016-07-27 15:13:59

岐阜

テーマ:ブログ
今日は日帰りで岐阜に出張してます(^^)
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2016-06-21 13:28:52

人形町

テーマ:その他
今日は人形町に行きました。

それから浅草橋でした(^^)

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2016-06-19 13:17:48

鎌倉アルプス

テーマ:その他
昨日の朝は、鎌倉アルプスを走ってきました(^^)

気持ちが良かったですね😄
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2016-06-17 08:00:02

紫陽花

テーマ:その他
梅雨の季節のお楽しみはこの花ですね😄

紫陽花は綺麗ですね😊

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2016-06-14 09:42:30

2016/06/14

テーマ:その他
新幹線 今日は日帰り出張で岐阜羽島に行ってきます😄

昨日と変わって、暑くなりそうですね

車内は満員

社員研修で移動中の人達も多く乗車してます。

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2016-06-03 10:49:03

人は育つもの?育てるもの?

テーマ:その他

本日は「人は育つもの?育てるもの?」についてです。

これは子育ての話ではありません。組織の能力開発の話です。


その仕事、その業務を行うのにどんな能力が必要か?業務内容によってさまざまだと思いますが・・・。

「仕事ができる人、できない人」と言われます。それは個人の問題で、組織の問題ではないと言われていますが、新卒一括採用の習慣が浸透している日本の採用制度の場合、仕事のトレーニングをしていない学生がいきなり配属されます。そして、新人研修を実施し、配属先でOJTを行い、戦力化してきます。と言うことは、「会社が社員を育てないといけない」という事になります。


但し、少し前の時代の終身雇用の制度が根づいていた時代は、最初は「横並び」で出世して、その後、個人の頑張りや努力で差がついて、「課長になった」「昇進が遅くなった」となっています。

しかし、現在は転職が一般的となり、通年採用を行っている会社も多くなりました。ここで、今の職場の人間関係を断ち切るため、自分のキャリアアップを望むため、キャリアチェンジを図るためなど、様々な理由で転職する人が増えてきました。そして、「大企業でスキルのある社員が入社してくれた」と喜ぶ社長の話を聞いたことがありますが、その後、「その社員は成果が出せない・・・」という話もよく聞きます。雇用のミスマッチということです。求めていたものと持っていたものが異なっていたのです。

この状況を面接で確認することは至難の業です。限られた時間の中で、応募者の「全て」を把握することは無理と言ってもよいでしょう。だから、「一緒に働いてみないとわからない」という事になります。

また、視点を変えて考えてみると、業務の能力には「一般的能力」と「企業特殊能力」があると考えらえます。特に日本の会社、特に大企業では「企業特殊能力」が大きいと考えられます。整理すると、一般的能力は、どこの企業でも通用する能力、企業特殊能力は特定の企業のみ通用する能力という事になります。という事は中途採用者に「何を求めるのか?」という事が明確になれば、ミスマッチが少なくなるのです。

但し、一般的能力が高く、大きな会社からの転職者でも、転職先の会社のやり方、文化、企業風土などは伝えないとわからないでしょう。時間をかけて気づく場合もあるでしょうが、この部分は「育てる」考えを持ったほうが、今後の流れが早くなるでしょう。そして、基本を伝えれば、「人は育つもの」として、自分の考えで動くようになるのでしょう。これは、経験値、年齢等で動きは変わるでしょうが、ここをケアすることが会社の発展につながっていくでしょう。


これとは別ですが、新卒者が必要な就業力を構成する3要素を上げておきます。


〇 文章作成能力→要点のまとめ方、文章から真意を読み取る力、対象によって表現を変える力


〇 情報収集  →情報への正しい理解、情報源をどこに求めるか、仮説を立てられる能力


〇 情報分析  →情報源の評価、情報の優劣をつけられるか


参考にしてください。

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2016-05-27 11:31:53

メンバーシップ型雇用とは?

テーマ:その他

だいぶご無沙汰しておりました。


少し、ブログを再開して、情報を発信したいと思います。



本日は「メンバーシップ型雇用とは?」についてです。



日本の多くの会社は大学等の卒業者を毎年4月に一括採用します。


これは、欧米の会社ではまず考えられません。春に学卒者を大量に一括採用するのは「日本独自の慣行」と言ってよいでしょう。



新卒一括採用制度は、終身雇用年功序列賃金といった日本的雇用システムの一部をなしているとも言われていますが、戦前、戦後の人手不足解消の慣習がそのまま続いているとも言われています。



新卒一括採用は現在も継続しており、大企業を中心に「わが社のメンバーになってください。


仕事そのものは採用後、適性をみながら決めます」というやり方でメンバーシップ型の雇用形態となっています。



これに対して、具体的な仕事があって、それを担当できる人を採用する方法がジョブ型採用なのです。この採用は、最近では国内でも「専門家募集」という事で、求人数を伸ばしていますが、実際はまだまだ仕事と採用と言うよりも「会社に入る」意識のほうが高いと考えられます。ヨーロッパでは仕事と賃金が結び付いて同一労働、同一賃金が形成されていますが、日本も同一労働、同一賃金を目指す方向となるようですが・・・。



メンバーシップ型の雇用だからこそ可能にしたことがあります。それは、「柔軟な人事異動が可能です。辞令1枚で場所の異動、職種間の異動が可能となっております。また、基本的は私生活より会社生活を優先させてくれる風土が根付いて私生活を犠牲に対応をしてくれるケースが多くあります。それ以外でも協調的な労使関係ができていることが多いです。労働組合と会社が協調関係にあり、組合は会社の発展を重視します。



しかし、このような会社側に都合の良いことだけではありません。会社は雇用対して、「最後まで面倒を見る」姿勢が無いとこの働き方は成り立ちません。つまり、雇用保障を行うという事です。また、状況によってはリストラ等を実施しないといけないでしょう。その際は誠意をもって対応することが重要です。さらに、生活保障を行い安心して仕事に打ち込める基盤づくりをしないといけません。そして、長時間労働などによって健康被害を発生させない安全への配慮も重要な事なのです。



高度経済成長をさせたのはこの「メンバーシップ型雇用」と言われていますが、最近では会社側の事情として、雇用保障の厳しさにより過去のあり方から変化がみられます。実際には終身雇用、年功序列の制度そのものが全てではないにせよ壊れかかっているからです。また、働く側の事情も変化しています。自分の生活、家庭生活を大切にする生き方にシフトしているのです。ワークライフバランスという概念も最近ですが、すでに根付いています。その証拠として、派遣社員や契約社員、パート社員など非正規社員と言われる人たちの割合が多くなったのです。1985年では15%だったのですが2015年では37.5%、約4割の働いている人達が正社員ではない働き方を行っているのです。



そして、この傾向はさらに強くなり、地域限定正社員、職種限定正社員などの制度も増えてきています。 今後の流れは雇用の多様化に向かっていくのでしょう。

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2015-09-09 09:27:01

期日の設定が重要です

テーマ:コミュニケーション
本日は「期日の設定が重要です」についてです。


仕事には期日があります。

仕事の終わりといってもよいでしょう。

それは「いつまでに、何を収めるか」という事です。

期日を管理するのは上司の役目です。

さらに期日を逆算して仕事の行程を管理するのは上司と部下で話あって決めていきましょう。



ここで漠然と日にちだけの期日となると、部下も人によっては「まだあるから大丈夫」「明日頑張ればいいから、今日は少し早めに終わってしまおう」などという事になりがちです。

上司が細かい管理をしないことをいいことに、仕事の前半はなんとなくだらだらして、後半に期日が迫ってあわててしまい、期日直前に回りを巻き込んで何とか形にするということになってしまうのです。

こんなことになってしまうのは前半の期日管理に問題があるからです。

これを防ぐためには日々の期日を設定するのです。

例えば、期日に関して1日の内容、もしくは半日、場合によっては時間単位まで設けるのです。

これは上司自身が行うより部下に期日の案を作成してもらい、上司はそれを検証することをお勧めします。

最初から上司が作成してしまうと、部下は「やらされ感」を強く持ちます。

それよりも、自分で仕事の流れと行程を考えて、それぞれの仕事の目標と期日を作成してもらいましょう。

そうすれば、上司から押し付けられたという思いより、自分が作って実行することとなります。

思い入れも大きくなり、また、自分自身にコミットしやすくなるからです。



このような仕事の習慣を身に着けることにより、期日の大切さを学ぶのと同時に、効率的な仕事の進め方も身につくこととなるのです。

実際に、私の部下で細かい期日管理と仕事の内容の検証を教えたら、今までは「期日前にバタバタしていた社員が、計画的な仕事の進め方を覚えスムーズな仕事をこなすようになった」という事例もあります。

仕事の重要性も理解でき、メリハリのついた仕事をするようになったのです。



このような例もあるので、単に「期日を守る」という事ではなく、「期日を守ることと同時に業務を分解して、それぞれの仕事に期日を設けて、達成すること」を伝えましょう。



いつの間にか、部下が仕事をスムーズにこなすようになっていきます。


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2015-09-03 09:29:30

任せる仕事の効果測定を行おう

テーマ:リーダーシップ
本日は「任せる仕事の効果測定を行おう」についてです。


部下に仕事を任せるときに、「これやっといて!」と言って、丸投げしてはいけません。

やはり、進行状況を確認したり、問題に当たり立ち止まっていないかを気にかけて上がる必要があります。

丸投げされ、結果だけを求められたら、部下も不安が高まったり、間違った選択をしてしまい、結果、求めていた方向とは違う結果となってしまうかもしれません。



しかし、上司がいつも「どうなっている」「何か問題ないか」と顔を突っ込んできても部下としても鬱陶しく感じてしまいます。

そんな時は一定の期日で効果測定の機会を持ちましょう。

週一回のミーティングの場でもOKですし、部下とのスケジューリングの中での決めていってもよいでしょう。



そして、その場で進捗状況、問題点の洗い出しを行います。

進捗等に遅れがあればその原因の解消や方法を伝え、また、問題点があれば解消方法を伝えたり、上司自身の宿題として持ち帰ることも検討しましょう。



この場面でやってはいけないことは進捗の遅れや問題に直面して前進していない等の場面で感情的になって怒ることです。

「なんで出来ていないんだ」「このぐらいなぜ出来ないんだ」問題の原因をつかむ前に率直な感情をぶつけられても部下は戸惑うし、怖がってしまうかもしれません。

部下を脅すことや萎縮させることは上司の仕事ではありませんし、本来の目的とかけ離れた方向性に向かってしまう事を認識しましょう。

 

サボっていて進捗が遅れているのなら、仕事以前の問題ですが、仕事の中で立戸まっている状況であれば部下はそのことを気にしています。


だから、そこに感情をぶつけても本当にいいことはないのです。

この場面では原因を探り解決策を提示することに注力しましょう。


そして、スケジュールを再び立てて、気持ちよく再スタートさせることが上司の仕事になるのです。

このことを心に留めて部下指導を行いましょう。

 

部下の仕事の問題点を一緒に解決しよう!

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2015-08-26 09:08:46

小さなミスこそキチンと叱る

テーマ:リーダーシップ
本日は「小さなミスこそキチンと叱る」についてです。



日常的に些細なミスを犯す部下がいます。

「これぐらいは仕方がない」と見逃さず、一つ一つ指摘して、早めに反省を促すことがとても重要なのです。

小さなミスについては上司が「大きな問題ではない」と判断するケースも多いでしょう。

しかし、本人は大きなミスなのか小さなミスなのかわからないで通りすぎてしまいます。

こうなると後からの修正が効きません。



小さなミスの中に大きな過ちが隠れていることがあるのです。

このことは上司が、気がつかなければ部下はわかりません。

だから、日々の仕事を注意深く進める必要があるのです。



ミスの大小は上司の判断でOKです。

しかし、「なぜ小さいのか?」を伝える必要があります。

大きなミスでは、頭ごなしに叱ったりしないことがポイントですが、これは本人が大きなミスを犯した自覚があるからです。



しかし小さなミスとなるとなかなか自覚までには至りません。

そして、上司の注意も「そこそこ」だと忘れがちになるのが通常でしょう。

実際に「この日本語変だよ」というよりも「この書類の日本語の言い回しが間違っているよ。捕らえ方によっては結論が受ける印象が逆になるので、明確な言い回しに変えないと誤解を生むよ」と伝えるのです。

ここまで伝えて初めてミスの指摘と対処についての言及になるのです。


小さなミスに対する自覚が部下に生まれると、修正が早くなります。


そして、自分に対する自覚が生まれるので、業務の範囲も広くなりプロとしての成長も早くなるのです。



上司としては、自分のアドバイスが影響して部下が育つのを目の当たりにするのはとても励みになるでしょう。



そして、上司自身のマネージャーとしての成長にもつながるのです。

小さなミスから大きな自覚が生まれるのです。

このことを上司であるあなたもキモに命じて、部下を叱ることが重要なのです。


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