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新橋の社会保険労務士がコンサルティング現場から本音を告白!モチベーション、リーダーシップ等の成功の秘訣は?問題解決のヒントがここに!人事考課?組織改革の方法は?成果主義は?コーチングとは?就業リスクの回避とは?採用は?




内海正人のポッドキャスト「成幸組織の作り方」
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2016-09-21 08:45:53

会社は先をみることが重要で、これが見せられると、できる社員は離れません

テーマ:経営について

「会社は先をみることが重要で、これが見せられると、できる社員は離れません」

 

少し前の日本の企業は「社員とともに成長する」とその軸が社員に向けられていました。これは、終身雇用という習慣が根付いていたからです。つまり、社員の人生を「最後まで会社が面倒を見ますよ」ということだったのです。でも、会社の寿命の方が社員の寿命よりも短くなったのです。そして、「作れば売れる時代」も終わったのです。

 

さらに、今から15年ぐらい前に外資系の企業が日本に数多く進出してきて、成果主義が注目され、今までの雇用 の価値観が曲がり角を迎え、私たちが「働く」という価値観に変化が生まれたのです。成果を上げた社員には多くの報酬が与えられ、結果を残せなかった社員は報酬がカットされるのです。そんな時代の価値観となると、社内であっても「敵」なのです。少し前まではライバルとは社外の会社だったのですが、成果主義の時代となると隣の机の同僚ですら、ライバルとなり、敵となるのです・・・。こうなると、今までの雇用習慣はなんだったのか?と考えさせられます。

 

しかし、成果を上げ続ける者はほんの一握り、数字のみでの管理は社内の人間関係をむしばんでいく・・・。とはいうものの、会社というのは、社員があって動くものです。

 

野球でも「4番打者だけでは勝てない」のと同じで、会社が長く成長し続けるには、いろいろな人材が必要です。「すぐに売上を上げる社員」だけでは、次の時代は戦えません。

 

そのためにも社員教育、社員のスキルアップに「てまひま」をかけ、育てることが重要なポイントなのですが、まだまだ、すぐに結果が求められる時代ですし、これを超越している会社は少ないと思われます。

 

しかし、先を見せることは会社の重要な仕事なのです。そして、中期的、長期的スパンで、社員とかかわることを考えないといけない時代なのです。社員側からすると「数年後の自分のポジションがイメージできる」ことが大切で、安心して目の前にある業務に「全力投球」することができるのです。数年後のことをイメージできる社員は中長期的な展望が見渡せる社員です。

 

つまり、できる社員ということです。この人たちを離さないためにも将来像をみせられる会社には未来が開けているのです。未来、将来、そして夢を「見せられる」会社を目指すことが、できる社員がいなくならずに発展し続ける会社なのです。とはいえ、今という時代はとても「難しい時代」とも言えます。昨日の最新技術は、明日には「古くて使えない」ということもあるので、会社としても時代の流れに翻弄されることが多いのです。

 

しかし、「先をみせること」とは「確実な将来を約束」するわけではありません。これは希望や期待感を「感じさせる」ことなのです。よって、できる社員は必ず「感じること」ができるのです。

 

仮に、すぐに会社を辞める社員がいるということは、隠れた問題がそこにねむっている可能性があります。この場合は「足元」をよく見ることが重要です。決して「夢」だけ見せることはしないで、実現性の高い将来を見せてあげてください。

 

そうすると、できる社員は離れていきません。

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2016-09-20 08:25:23

「いい人が欲しい」「できる社員はいませんか?」

テーマ:就職

「いい人が欲しい」「できる社員はいませんか?」

 

実際の現場で私がお会いする社長のほとんどはこの言葉を口にします。仕事ができる社員とともに働けば、会社の業績に貢献してくれるだろう。そして、「売上、利益も伸ばしてくれるだろう」と考えております。1人のできる社員が入社してくれたことによって会社が劇的に「良い方向に向かう」ということも珍しくないのです。

 

 

 それだけ採用についての重要性を多くの方が、気が付いているのです。しかし、現実は厳しい状況です。「これは逸材だ」と思って入社した社員が「実はそんなことはなかった」「採用のミスでした」などというお話も大変よく聞きます。採用の難しさも多く語られているのです。

 

 数年前、私は採用についてのセミナーでお話をさせていただく機会がありました。その冒頭、参加者の社長たちに「できる人だなと思って採用したら、失敗だった という経験がありますか?」と問いかけたのです。するとほとんどの社長が挙手をしたのです。これが現実でしょう。そして、その後、「改善の対策を立てましたか?」という質問に対して。ほとんどの社長はそのままであったということも教えてくれました。そこでさらに質問をしてみる「採用のポイントが分からない」「人を見るべきポイントがわからない」「採用について勉強をしたことがない」「教わったことがない」という回答が数多く出てきたのです。

 

 つまり、多くの中小企業の採用は、社長をはじめとする経営幹部の「感」で行われているのです。この部分を棚上げし、「いい人がいない」と嘆いても本末転倒なのです。だから、「どんな社員に入社してもらいたいか」という部分をより具体的に計画するところかスタートすることが重要なのです。単なる「できる人」「いい人」ではなくて「何がどのぐらいできる人が何人必要なのか」「どんなスキルを持っている人を採用したいのか」「入社後、どんな仕事をどこの部門で行うのか」などを計画することが重要なのです。それと同時に応募者のどこをみるのかを学ぶことが重要なのです。

 

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2016-07-27 15:13:59

岐阜

テーマ:ブログ
今日は日帰りで岐阜に出張してます(^^)
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2016-06-21 13:28:52

人形町

テーマ:その他
今日は人形町に行きました。

それから浅草橋でした(^^)

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2016-06-19 13:17:48

鎌倉アルプス

テーマ:その他
昨日の朝は、鎌倉アルプスを走ってきました(^^)

気持ちが良かったですね😄
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2016-06-17 08:00:02

紫陽花

テーマ:その他
梅雨の季節のお楽しみはこの花ですね😄

紫陽花は綺麗ですね😊

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2016-06-14 09:42:30

2016/06/14

テーマ:その他
新幹線 今日は日帰り出張で岐阜羽島に行ってきます😄

昨日と変わって、暑くなりそうですね

車内は満員

社員研修で移動中の人達も多く乗車してます。

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2016-06-03 10:49:03

人は育つもの?育てるもの?

テーマ:その他

本日は「人は育つもの?育てるもの?」についてです。

これは子育ての話ではありません。組織の能力開発の話です。


その仕事、その業務を行うのにどんな能力が必要か?業務内容によってさまざまだと思いますが・・・。

「仕事ができる人、できない人」と言われます。それは個人の問題で、組織の問題ではないと言われていますが、新卒一括採用の習慣が浸透している日本の採用制度の場合、仕事のトレーニングをしていない学生がいきなり配属されます。そして、新人研修を実施し、配属先でOJTを行い、戦力化してきます。と言うことは、「会社が社員を育てないといけない」という事になります。


但し、少し前の時代の終身雇用の制度が根づいていた時代は、最初は「横並び」で出世して、その後、個人の頑張りや努力で差がついて、「課長になった」「昇進が遅くなった」となっています。

しかし、現在は転職が一般的となり、通年採用を行っている会社も多くなりました。ここで、今の職場の人間関係を断ち切るため、自分のキャリアアップを望むため、キャリアチェンジを図るためなど、様々な理由で転職する人が増えてきました。そして、「大企業でスキルのある社員が入社してくれた」と喜ぶ社長の話を聞いたことがありますが、その後、「その社員は成果が出せない・・・」という話もよく聞きます。雇用のミスマッチということです。求めていたものと持っていたものが異なっていたのです。

この状況を面接で確認することは至難の業です。限られた時間の中で、応募者の「全て」を把握することは無理と言ってもよいでしょう。だから、「一緒に働いてみないとわからない」という事になります。

また、視点を変えて考えてみると、業務の能力には「一般的能力」と「企業特殊能力」があると考えらえます。特に日本の会社、特に大企業では「企業特殊能力」が大きいと考えられます。整理すると、一般的能力は、どこの企業でも通用する能力、企業特殊能力は特定の企業のみ通用する能力という事になります。という事は中途採用者に「何を求めるのか?」という事が明確になれば、ミスマッチが少なくなるのです。

但し、一般的能力が高く、大きな会社からの転職者でも、転職先の会社のやり方、文化、企業風土などは伝えないとわからないでしょう。時間をかけて気づく場合もあるでしょうが、この部分は「育てる」考えを持ったほうが、今後の流れが早くなるでしょう。そして、基本を伝えれば、「人は育つもの」として、自分の考えで動くようになるのでしょう。これは、経験値、年齢等で動きは変わるでしょうが、ここをケアすることが会社の発展につながっていくでしょう。


これとは別ですが、新卒者が必要な就業力を構成する3要素を上げておきます。


〇 文章作成能力→要点のまとめ方、文章から真意を読み取る力、対象によって表現を変える力


〇 情報収集  →情報への正しい理解、情報源をどこに求めるか、仮説を立てられる能力


〇 情報分析  →情報源の評価、情報の優劣をつけられるか


参考にしてください。

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2016-05-27 11:31:53

メンバーシップ型雇用とは?

テーマ:その他

だいぶご無沙汰しておりました。


少し、ブログを再開して、情報を発信したいと思います。



本日は「メンバーシップ型雇用とは?」についてです。



日本の多くの会社は大学等の卒業者を毎年4月に一括採用します。


これは、欧米の会社ではまず考えられません。春に学卒者を大量に一括採用するのは「日本独自の慣行」と言ってよいでしょう。



新卒一括採用制度は、終身雇用年功序列賃金といった日本的雇用システムの一部をなしているとも言われていますが、戦前、戦後の人手不足解消の慣習がそのまま続いているとも言われています。



新卒一括採用は現在も継続しており、大企業を中心に「わが社のメンバーになってください。


仕事そのものは採用後、適性をみながら決めます」というやり方でメンバーシップ型の雇用形態となっています。



これに対して、具体的な仕事があって、それを担当できる人を採用する方法がジョブ型採用なのです。この採用は、最近では国内でも「専門家募集」という事で、求人数を伸ばしていますが、実際はまだまだ仕事と採用と言うよりも「会社に入る」意識のほうが高いと考えられます。ヨーロッパでは仕事と賃金が結び付いて同一労働、同一賃金が形成されていますが、日本も同一労働、同一賃金を目指す方向となるようですが・・・。



メンバーシップ型の雇用だからこそ可能にしたことがあります。それは、「柔軟な人事異動が可能です。辞令1枚で場所の異動、職種間の異動が可能となっております。また、基本的は私生活より会社生活を優先させてくれる風土が根付いて私生活を犠牲に対応をしてくれるケースが多くあります。それ以外でも協調的な労使関係ができていることが多いです。労働組合と会社が協調関係にあり、組合は会社の発展を重視します。



しかし、このような会社側に都合の良いことだけではありません。会社は雇用対して、「最後まで面倒を見る」姿勢が無いとこの働き方は成り立ちません。つまり、雇用保障を行うという事です。また、状況によってはリストラ等を実施しないといけないでしょう。その際は誠意をもって対応することが重要です。さらに、生活保障を行い安心して仕事に打ち込める基盤づくりをしないといけません。そして、長時間労働などによって健康被害を発生させない安全への配慮も重要な事なのです。



高度経済成長をさせたのはこの「メンバーシップ型雇用」と言われていますが、最近では会社側の事情として、雇用保障の厳しさにより過去のあり方から変化がみられます。実際には終身雇用、年功序列の制度そのものが全てではないにせよ壊れかかっているからです。また、働く側の事情も変化しています。自分の生活、家庭生活を大切にする生き方にシフトしているのです。ワークライフバランスという概念も最近ですが、すでに根付いています。その証拠として、派遣社員や契約社員、パート社員など非正規社員と言われる人たちの割合が多くなったのです。1985年では15%だったのですが2015年では37.5%、約4割の働いている人達が正社員ではない働き方を行っているのです。



そして、この傾向はさらに強くなり、地域限定正社員、職種限定正社員などの制度も増えてきています。 今後の流れは雇用の多様化に向かっていくのでしょう。

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2015-09-09 09:27:01

期日の設定が重要です

テーマ:コミュニケーション
本日は「期日の設定が重要です」についてです。


仕事には期日があります。

仕事の終わりといってもよいでしょう。

それは「いつまでに、何を収めるか」という事です。

期日を管理するのは上司の役目です。

さらに期日を逆算して仕事の行程を管理するのは上司と部下で話あって決めていきましょう。



ここで漠然と日にちだけの期日となると、部下も人によっては「まだあるから大丈夫」「明日頑張ればいいから、今日は少し早めに終わってしまおう」などという事になりがちです。

上司が細かい管理をしないことをいいことに、仕事の前半はなんとなくだらだらして、後半に期日が迫ってあわててしまい、期日直前に回りを巻き込んで何とか形にするということになってしまうのです。

こんなことになってしまうのは前半の期日管理に問題があるからです。

これを防ぐためには日々の期日を設定するのです。

例えば、期日に関して1日の内容、もしくは半日、場合によっては時間単位まで設けるのです。

これは上司自身が行うより部下に期日の案を作成してもらい、上司はそれを検証することをお勧めします。

最初から上司が作成してしまうと、部下は「やらされ感」を強く持ちます。

それよりも、自分で仕事の流れと行程を考えて、それぞれの仕事の目標と期日を作成してもらいましょう。

そうすれば、上司から押し付けられたという思いより、自分が作って実行することとなります。

思い入れも大きくなり、また、自分自身にコミットしやすくなるからです。



このような仕事の習慣を身に着けることにより、期日の大切さを学ぶのと同時に、効率的な仕事の進め方も身につくこととなるのです。

実際に、私の部下で細かい期日管理と仕事の内容の検証を教えたら、今までは「期日前にバタバタしていた社員が、計画的な仕事の進め方を覚えスムーズな仕事をこなすようになった」という事例もあります。

仕事の重要性も理解でき、メリハリのついた仕事をするようになったのです。



このような例もあるので、単に「期日を守る」という事ではなく、「期日を守ることと同時に業務を分解して、それぞれの仕事に期日を設けて、達成すること」を伝えましょう。



いつの間にか、部下が仕事をスムーズにこなすようになっていきます。


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