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新橋の社会保険労務士がコンサルティング現場から本音を告白!モチベーション、リーダーシップ等の成功の秘訣は?問題解決のヒントがここに!人事考課?組織改革の方法は?成果主義は?コーチングとは?就業リスクの回避とは?採用は?




内海正人のポッドキャスト「成幸組織の作り方」
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2017-02-21 18:30:32

キャリアアップ助成金について

テーマ:ブログ

キャリアアップ助成金について

 

 

有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、正規雇用への転換、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主に対して助成する制度です。

 

キャリアアップ助成金は目的ごとに6コースに分かれています。

 

1.正規雇用転換コース

2.人材育成コース

3.処遇改善コース

4.健康管理コース

5.短時間正社員コース

6.短時間労働者の週所定労働時間延長コース

 

 

.正規雇用転換コース

〇有期契約労働者等を ・正規雇用等に転換 または ・直接雇用した場合

 

有期正規:1人当たり60万円(45万円)

有期無期:1人当たり30万円(22.5万円)

無期正規:1人当たり30万円(22.5万円)

 

. 多様な正社 員コース

〇有期契約労働者等を

・多様な正社員に転換または 直接雇用等 多様な正社員を

・正規雇用労働者に転換 正規雇用労働者を ・短時間正社員に転換または 短時間正社員を新たに雇入れ

 

有期多様な正社員(勤務地・職務限定、短時間 正社員):1人当たり40万円(30万円) 無期多様な正社員 :1人当たり10万円(7.5万円) 多様な正社員正規 :1人当たり20万円(15万円) 正規短時間正社員、短時間正社員の新規雇入れ :1人当たり20万円(15万円) 派遣労働者を多様な正社員で直接雇用する場合、 1人当たり15万円加算 ⺟⼦家庭の⽗⼦家庭のの場合、 若者雇促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合 いずれも1当たり5万円加算、10万円加算 ※①②は、勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定した場合、 1事業所当たり10万円(7.5万円)加算

 

. 人材育成 コース

〇有期契約労働者等に教育訓練等を実施した場合 

 

Off-JT《1人当たり》 賃助成:1時間当たり800円(500円) 経費助成: 一般職業訓練、有期実習型訓練、育児休業中訓練 (育児休業中訓練は訓練経費助成のみ) 最大30万円 (20万円) 期的キャリア形成訓練(有期実習型訓練後に正規 雇用等に転換された場合) 最大50万円 (30万円) 実費を限度 OJT《1人当たり》 実施助成:1時間当たり800円(700円)

 

.処遇改善 コース

〇すべてまたは一部の有期契約労働者等の 基本給の賃テーブルを改定し、 2%以上増額させた場合

 

すべての賃テーブル改定 :1人当たり3万円(2万円)

形態別、職種別等の賃テーブル改定 :1人当たり1.5万円(1万円)

 

 

.健康管理 コース

〇有期契約労働者等を対象とする 「法定外の健康診断制度」を 新たに規定し、4人以上実施した場合

1事業所当たり40万円(30万円)

 

.短時間労働者 の週所定労働 時間延コー

〇有期契約労働者等の 週所定労働時間を25時間未満 から30時間以上に延した場

1人当たり10万円(7.5万円)

 

( )は中小企業以外の額

 

 

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2017-02-20 16:05:23

65歳超雇用推進助成金

テーマ:ブログ

【65歳超雇用推進助成金】

 

この助成金は、高年齢者の安定した雇用の確保のため、65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止又は希望者全員を対象とする66歳以上までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して助成します。

 

受給のための主な要件は以下のとおりです。ただし、1事業主1回限りの支給です。

(1)平成28年10月19日以降において、労働協約又は就業規則による、次の[1]~[3]のいずれかに該当する制度を実施したこと。
  [1] 65歳以上への定年引上げ
  [2] 定年の定めの廃止
  [3] 希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入

 

(2)(1)の制度を規定した際に経費を要したこと。


(3)(1)の制度を規定した労働協約又は就業規則を整備していること。


(4)(1)の制度の実施日から起算して1年前の日から支給申請日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条又は第9条第1項の規定に違反していないこと。

 

(5)支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者(短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。期間の定めのない労働契約を締結する労働者又は定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限る。)が1人以上いること。
 

ここで受給できるかどうかがポイントとなるのは(5)の60歳以上の雇用保険被保険者がいるかいないかです。

 

このハードルが越えられれば、定年年齢等の制度を変えれば、助成金がもらえる可能性が高くなるのです。

 

60歳以上の社員等がいて、雇用保険に入っていればまずは、可能性が大きいです。 

 

労働協約又は就業規則により実施した措置の内容に応じて、次の額を支給します。
(1)65歳への定年の引上げ 100万円
(2)66歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止 120万円
(3)希望者全員を66歳から69歳までのいずれかの年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 60万円
(4)希望者全員を70歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 80万円

 

 

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2017-02-17 13:56:40

これからの働き方

テーマ:ブログ

【これからの働き方?】

 

昨年12月、政府は同じ仕事内容や働き方には同じ賃金を支払うべきとの「同一労働同一賃金」のガイドライン案を公表しました。

 

これにより正社員、パート社員の垣根が低くなるとの話がありますが、実際はどうなのでしょうか?

 

特に中小企業は気にはなりつつも、まだ本腰を入れて考えるようではないようです。

 

「隣はどうなる?」というようなイメージでしょうか?

 

また、働き方改革は「残業時間規制」がクローズアップされて、本来、議論されるべき「生産性の向上」の話が置き去りにされている気がします。

 

また、過重労働、未払い残業の話も類似のニュースが毎日、どこかで報道されています。

 

大きな変革の年と言われていますが、フォーカスされるべきものがぼんやりしている気がします。

 

とりあえず、労働環境が良くなることは絶対必要事項ですが、それで、生産性が落ちてしまって、給料等への影響が出てしまっては本末転倒です。

 

規制ばかりで、労働環境が良くなるのでしょうか?

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2017-02-16 15:03:15

注目の助成金 職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)

テーマ:ブログ
この助成金は以下となっております。
 

労働時間等の設定の改善(※ 1 )を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル(※ 2  の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。

 

※1 労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。

※2 本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

 

概要

 

労働時間等の設定の改善(※ 1 )を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル(※ 2  の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。

※1 労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。

※2 本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

 

対象は中小企業です!

 

支給対象となる取組

いずれか1つ以上実施してください。

○労務管理担当者に対する研修

○労働者に対する研修、周知・啓発

○外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング

○就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の 整備など)

 

○労務管理用ソフトウェアの導入・更新

○労務管理用機器の導入・更新

○その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

 

※ 原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

 

具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組んでください。
 ア 新規導入
  勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを新たに導入する

 イ 適用範囲の拡大
  既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすること 
 ウ 時間延長
  既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を2時間以上延長して休息時間数を9時間以上とすること

 

 

事業実施期間中(事業実施承認の日から平成30年2月15日まで)に取組を実施してください。

※ 事業実施承認は 平成29年4月3日   (当該日において平成29年度の予算が成立していない場合にあっては、予算の成立の日)以後に行 う こととなりますのでご注意ください。

 

取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給します。

事業の実施に要した経費のうち、謝金、旅費、借損料、会議費、雑役務費、印刷製本費、備品費、機械装置等購入費及び委託費を助成対象の経費とし、その合計額に補助率(3/4)を乗じた額を助成します(ただし次の表の上限額を超える場合は、上限額とします)。

 

○上限額

休息時間数(※)

「新規導入」に該当する取組がある場合

「新規導入」に該当する取組がなく、「適用範囲の拡大」又は「時間延長」に該当する取組がある場合

9時間以上11時間未満

40万円

20万円

11時間以上

50万円

25万円


 ※ 事業実施計画において指定した事業場に導入する勤務間インターバルの休息時間のうち、最も短いものを指します。

 

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2016-10-14 10:45:17

組織を考える!

テーマ:経営について

ビジネスを一人で立ち上げることはできます

 

しかし、自分ひとりでビジネスを発展させるには限界があります。そこで協力者を募って会社は発展していくのです。このことを考えても、最初に「人ありき」なのです。

 

このことをもう少し詳しく見ていきましょう。ビジネスのアイデアなどは、強力なアイデアマンが入ればでてくるでしょう。しかし、それを発展させるためには1人では限界があります。アイデアや想いだけでは「利益」を上げることは難しいです。

 

そして現実的な商品にするにはどうしたらいいのか?商品をどうやって作るのか?資金はどうやって用意するのか?など色々なことを一度に考え、行動しなければいけなくなります。
 

そこで協力者と力を合わせ、ビジネスを展開していくのですが、ここで役割分担を行います。役割を分け、担当する業務に専門性を持たせるのです。そして、専門的なことに担当のエネルギーを注力させるのです。このような体系をとれば、専門性も高まるし、仕事そのものもやりやすくなるのです。大企業でも中小企業でも、2人の組織でも1万人の組織でもこの基本は変わりません。
 

社長、役員、社員とそれぞれが「持ち場」で力を発揮すれば人間1人の力以上のパフォーマンスになるはずです。つまり、1足す1が5にでも10にでもなっていくのです。この相乗効果は個々の力のブラッシュアップ以上に相互補完の影響が強いので、結束した場合は社員一人ひとりが想像する以上の力を発揮するのです。

 

私も勤めているときに結束した力の効果を体験しました。それは、1か月弱で多くの会社の資産価値を計算し、負の資産と比較してその価値を数値化し、全体の金額を計算するというやや複雑で、量的にもかなりの時間がかかるプロジェクトでした。この時に私がリーダーとしてメンバーをまとめたのですが、その時に、プロジェクトの目的、1週間ごとの経過目標などを伝え、さらに、このプロジェクトの厳しさ、利益などを正直に話し、「困難で難しい案件ですが、力を合わせて頑張ってほしい」と話しました。すると、メンバーがそれぞれの考えを持ち合ってくれ、スタート時に「どのように案件を評価していくか。何が効率的なのか。」を自主的に動き出してくれたのです。私は「プロジェクトの意味を先に伝えていて、自ら動き出してくれた」と大変うれしかった記憶があります。そして、時間的にとてもタイトな案件でしたが、期日に2日前にできたのです。そして、メンバーからも「とても良い経験ができた」と口を揃えて話してくれました。その後、メンバーはいろいろな場面で活躍してくれたのです。

 

 

プロジェクトメンバーなどで、この体験をすると、素直に感動するものです。さらに、自らの成長も実感できますし、今後の励みにもなっていくでしょう。これを多くの社員に体験してもらうと、「辞める」という選択肢は小さくなっていくでしょう。まして、プロジェクトなどの経験を通して、メンバーの力量や考え方がより鮮明に見えてきます。なぜならば、普段とは違う業務環境なので、ルーティンとは違う「考えること」が多いからなのです。

 

この人とのつながりを仕事の中で落とし込むことができる会社は「デキル社員が育つ会社」でもあるのです。

 

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2016-10-07 09:18:51

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テーマ:ブログ

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2016-09-21 08:45:53

会社は先をみることが重要で、これが見せられると、できる社員は離れません

テーマ:経営について

「会社は先をみることが重要で、これが見せられると、できる社員は離れません」

 

少し前の日本の企業は「社員とともに成長する」とその軸が社員に向けられていました。これは、終身雇用という習慣が根付いていたからです。つまり、社員の人生を「最後まで会社が面倒を見ますよ」ということだったのです。でも、会社の寿命の方が社員の寿命よりも短くなったのです。そして、「作れば売れる時代」も終わったのです。

 

さらに、今から15年ぐらい前に外資系の企業が日本に数多く進出してきて、成果主義が注目され、今までの雇用 の価値観が曲がり角を迎え、私たちが「働く」という価値観に変化が生まれたのです。成果を上げた社員には多くの報酬が与えられ、結果を残せなかった社員は報酬がカットされるのです。そんな時代の価値観となると、社内であっても「敵」なのです。少し前まではライバルとは社外の会社だったのですが、成果主義の時代となると隣の机の同僚ですら、ライバルとなり、敵となるのです・・・。こうなると、今までの雇用習慣はなんだったのか?と考えさせられます。

 

しかし、成果を上げ続ける者はほんの一握り、数字のみでの管理は社内の人間関係をむしばんでいく・・・。とはいうものの、会社というのは、社員があって動くものです。

 

野球でも「4番打者だけでは勝てない」のと同じで、会社が長く成長し続けるには、いろいろな人材が必要です。「すぐに売上を上げる社員」だけでは、次の時代は戦えません。

 

そのためにも社員教育、社員のスキルアップに「てまひま」をかけ、育てることが重要なポイントなのですが、まだまだ、すぐに結果が求められる時代ですし、これを超越している会社は少ないと思われます。

 

しかし、先を見せることは会社の重要な仕事なのです。そして、中期的、長期的スパンで、社員とかかわることを考えないといけない時代なのです。社員側からすると「数年後の自分のポジションがイメージできる」ことが大切で、安心して目の前にある業務に「全力投球」することができるのです。数年後のことをイメージできる社員は中長期的な展望が見渡せる社員です。

 

つまり、できる社員ということです。この人たちを離さないためにも将来像をみせられる会社には未来が開けているのです。未来、将来、そして夢を「見せられる」会社を目指すことが、できる社員がいなくならずに発展し続ける会社なのです。とはいえ、今という時代はとても「難しい時代」とも言えます。昨日の最新技術は、明日には「古くて使えない」ということもあるので、会社としても時代の流れに翻弄されることが多いのです。

 

しかし、「先をみせること」とは「確実な将来を約束」するわけではありません。これは希望や期待感を「感じさせる」ことなのです。よって、できる社員は必ず「感じること」ができるのです。

 

仮に、すぐに会社を辞める社員がいるということは、隠れた問題がそこにねむっている可能性があります。この場合は「足元」をよく見ることが重要です。決して「夢」だけ見せることはしないで、実現性の高い将来を見せてあげてください。

 

そうすると、できる社員は離れていきません。

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2016-09-20 08:25:23

「いい人が欲しい」「できる社員はいませんか?」

テーマ:就職

「いい人が欲しい」「できる社員はいませんか?」

 

実際の現場で私がお会いする社長のほとんどはこの言葉を口にします。仕事ができる社員とともに働けば、会社の業績に貢献してくれるだろう。そして、「売上、利益も伸ばしてくれるだろう」と考えております。1人のできる社員が入社してくれたことによって会社が劇的に「良い方向に向かう」ということも珍しくないのです。

 

 

 それだけ採用についての重要性を多くの方が、気が付いているのです。しかし、現実は厳しい状況です。「これは逸材だ」と思って入社した社員が「実はそんなことはなかった」「採用のミスでした」などというお話も大変よく聞きます。採用の難しさも多く語られているのです。

 

 数年前、私は採用についてのセミナーでお話をさせていただく機会がありました。その冒頭、参加者の社長たちに「できる人だなと思って採用したら、失敗だった という経験がありますか?」と問いかけたのです。するとほとんどの社長が挙手をしたのです。これが現実でしょう。そして、その後、「改善の対策を立てましたか?」という質問に対して。ほとんどの社長はそのままであったということも教えてくれました。そこでさらに質問をしてみる「採用のポイントが分からない」「人を見るべきポイントがわからない」「採用について勉強をしたことがない」「教わったことがない」という回答が数多く出てきたのです。

 

 つまり、多くの中小企業の採用は、社長をはじめとする経営幹部の「感」で行われているのです。この部分を棚上げし、「いい人がいない」と嘆いても本末転倒なのです。だから、「どんな社員に入社してもらいたいか」という部分をより具体的に計画するところかスタートすることが重要なのです。単なる「できる人」「いい人」ではなくて「何がどのぐらいできる人が何人必要なのか」「どんなスキルを持っている人を採用したいのか」「入社後、どんな仕事をどこの部門で行うのか」などを計画することが重要なのです。それと同時に応募者のどこをみるのかを学ぶことが重要なのです。

 

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2016-07-27 15:13:59

岐阜

テーマ:ブログ
今日は日帰りで岐阜に出張してます(^^)
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2016-06-21 13:28:52

人形町

テーマ:その他
今日は人形町に行きました。

それから浅草橋でした(^^)

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