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新橋の社会保険労務士がコンサルティング現場から本音を告白!モチベーション、リーダーシップ等の成功の秘訣は?問題解決のヒントがここに!人事考課?組織改革の方法は?成果主義は?コーチングとは?就業リスクの回避とは?採用は?




内海正人のポッドキャスト「成幸組織の作り方」
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2016-05-27 11:31:53

メンバーシップ型雇用とは?

テーマ:その他

だいぶご無沙汰しておりました。


少し、ブログを再開して、情報を発信したいと思います。



本日は「メンバーシップ型雇用とは?」についてです。



日本の多くの会社は大学等の卒業者を毎年4月に一括採用します。


これは、欧米の会社ではまず考えられません。春に学卒者を大量に一括採用するのは「日本独自の慣行」と言ってよいでしょう。



新卒一括採用制度は、終身雇用年功序列賃金といった日本的雇用システムの一部をなしているとも言われていますが、戦前、戦後の人手不足解消の慣習がそのまま続いているとも言われています。



新卒一括採用は現在も継続しており、大企業を中心に「わが社のメンバーになってください。


仕事そのものは採用後、適性をみながら決めます」というやり方でメンバーシップ型の雇用形態となっています。



これに対して、具体的な仕事があって、それを担当できる人を採用する方法がジョブ型採用なのです。この採用は、最近では国内でも「専門家募集」という事で、求人数を伸ばしていますが、実際はまだまだ仕事と採用と言うよりも「会社に入る」意識のほうが高いと考えられます。ヨーロッパでは仕事と賃金が結び付いて同一労働、同一賃金が形成されていますが、日本も同一労働、同一賃金を目指す方向となるようですが・・・。



メンバーシップ型の雇用だからこそ可能にしたことがあります。それは、「柔軟な人事異動が可能です。辞令1枚で場所の異動、職種間の異動が可能となっております。また、基本的は私生活より会社生活を優先させてくれる風土が根付いて私生活を犠牲に対応をしてくれるケースが多くあります。それ以外でも協調的な労使関係ができていることが多いです。労働組合と会社が協調関係にあり、組合は会社の発展を重視します。



しかし、このような会社側に都合の良いことだけではありません。会社は雇用対して、「最後まで面倒を見る」姿勢が無いとこの働き方は成り立ちません。つまり、雇用保障を行うという事です。また、状況によってはリストラ等を実施しないといけないでしょう。その際は誠意をもって対応することが重要です。さらに、生活保障を行い安心して仕事に打ち込める基盤づくりをしないといけません。そして、長時間労働などによって健康被害を発生させない安全への配慮も重要な事なのです。



高度経済成長をさせたのはこの「メンバーシップ型雇用」と言われていますが、最近では会社側の事情として、雇用保障の厳しさにより過去のあり方から変化がみられます。実際には終身雇用、年功序列の制度そのものが全てではないにせよ壊れかかっているからです。また、働く側の事情も変化しています。自分の生活、家庭生活を大切にする生き方にシフトしているのです。ワークライフバランスという概念も最近ですが、すでに根付いています。その証拠として、派遣社員や契約社員、パート社員など非正規社員と言われる人たちの割合が多くなったのです。1985年では15%だったのですが2015年では37.5%、約4割の働いている人達が正社員ではない働き方を行っているのです。



そして、この傾向はさらに強くなり、地域限定正社員、職種限定正社員などの制度も増えてきています。 今後の流れは雇用の多様化に向かっていくのでしょう。

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2015-09-09 09:27:01

期日の設定が重要です

テーマ:コミュニケーション
本日は「期日の設定が重要です」についてです。


仕事には期日があります。

仕事の終わりといってもよいでしょう。

それは「いつまでに、何を収めるか」という事です。

期日を管理するのは上司の役目です。

さらに期日を逆算して仕事の行程を管理するのは上司と部下で話あって決めていきましょう。



ここで漠然と日にちだけの期日となると、部下も人によっては「まだあるから大丈夫」「明日頑張ればいいから、今日は少し早めに終わってしまおう」などという事になりがちです。

上司が細かい管理をしないことをいいことに、仕事の前半はなんとなくだらだらして、後半に期日が迫ってあわててしまい、期日直前に回りを巻き込んで何とか形にするということになってしまうのです。

こんなことになってしまうのは前半の期日管理に問題があるからです。

これを防ぐためには日々の期日を設定するのです。

例えば、期日に関して1日の内容、もしくは半日、場合によっては時間単位まで設けるのです。

これは上司自身が行うより部下に期日の案を作成してもらい、上司はそれを検証することをお勧めします。

最初から上司が作成してしまうと、部下は「やらされ感」を強く持ちます。

それよりも、自分で仕事の流れと行程を考えて、それぞれの仕事の目標と期日を作成してもらいましょう。

そうすれば、上司から押し付けられたという思いより、自分が作って実行することとなります。

思い入れも大きくなり、また、自分自身にコミットしやすくなるからです。



このような仕事の習慣を身に着けることにより、期日の大切さを学ぶのと同時に、効率的な仕事の進め方も身につくこととなるのです。

実際に、私の部下で細かい期日管理と仕事の内容の検証を教えたら、今までは「期日前にバタバタしていた社員が、計画的な仕事の進め方を覚えスムーズな仕事をこなすようになった」という事例もあります。

仕事の重要性も理解でき、メリハリのついた仕事をするようになったのです。



このような例もあるので、単に「期日を守る」という事ではなく、「期日を守ることと同時に業務を分解して、それぞれの仕事に期日を設けて、達成すること」を伝えましょう。



いつの間にか、部下が仕事をスムーズにこなすようになっていきます。


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2015-09-03 09:29:30

任せる仕事の効果測定を行おう

テーマ:リーダーシップ
本日は「任せる仕事の効果測定を行おう」についてです。


部下に仕事を任せるときに、「これやっといて!」と言って、丸投げしてはいけません。

やはり、進行状況を確認したり、問題に当たり立ち止まっていないかを気にかけて上がる必要があります。

丸投げされ、結果だけを求められたら、部下も不安が高まったり、間違った選択をしてしまい、結果、求めていた方向とは違う結果となってしまうかもしれません。



しかし、上司がいつも「どうなっている」「何か問題ないか」と顔を突っ込んできても部下としても鬱陶しく感じてしまいます。

そんな時は一定の期日で効果測定の機会を持ちましょう。

週一回のミーティングの場でもOKですし、部下とのスケジューリングの中での決めていってもよいでしょう。



そして、その場で進捗状況、問題点の洗い出しを行います。

進捗等に遅れがあればその原因の解消や方法を伝え、また、問題点があれば解消方法を伝えたり、上司自身の宿題として持ち帰ることも検討しましょう。



この場面でやってはいけないことは進捗の遅れや問題に直面して前進していない等の場面で感情的になって怒ることです。

「なんで出来ていないんだ」「このぐらいなぜ出来ないんだ」問題の原因をつかむ前に率直な感情をぶつけられても部下は戸惑うし、怖がってしまうかもしれません。

部下を脅すことや萎縮させることは上司の仕事ではありませんし、本来の目的とかけ離れた方向性に向かってしまう事を認識しましょう。

 

サボっていて進捗が遅れているのなら、仕事以前の問題ですが、仕事の中で立戸まっている状況であれば部下はそのことを気にしています。


だから、そこに感情をぶつけても本当にいいことはないのです。

この場面では原因を探り解決策を提示することに注力しましょう。


そして、スケジュールを再び立てて、気持ちよく再スタートさせることが上司の仕事になるのです。

このことを心に留めて部下指導を行いましょう。

 

部下の仕事の問題点を一緒に解決しよう!

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2015-08-26 09:08:46

小さなミスこそキチンと叱る

テーマ:リーダーシップ
本日は「小さなミスこそキチンと叱る」についてです。



日常的に些細なミスを犯す部下がいます。

「これぐらいは仕方がない」と見逃さず、一つ一つ指摘して、早めに反省を促すことがとても重要なのです。

小さなミスについては上司が「大きな問題ではない」と判断するケースも多いでしょう。

しかし、本人は大きなミスなのか小さなミスなのかわからないで通りすぎてしまいます。

こうなると後からの修正が効きません。



小さなミスの中に大きな過ちが隠れていることがあるのです。

このことは上司が、気がつかなければ部下はわかりません。

だから、日々の仕事を注意深く進める必要があるのです。



ミスの大小は上司の判断でOKです。

しかし、「なぜ小さいのか?」を伝える必要があります。

大きなミスでは、頭ごなしに叱ったりしないことがポイントですが、これは本人が大きなミスを犯した自覚があるからです。



しかし小さなミスとなるとなかなか自覚までには至りません。

そして、上司の注意も「そこそこ」だと忘れがちになるのが通常でしょう。

実際に「この日本語変だよ」というよりも「この書類の日本語の言い回しが間違っているよ。捕らえ方によっては結論が受ける印象が逆になるので、明確な言い回しに変えないと誤解を生むよ」と伝えるのです。

ここまで伝えて初めてミスの指摘と対処についての言及になるのです。


小さなミスに対する自覚が部下に生まれると、修正が早くなります。


そして、自分に対する自覚が生まれるので、業務の範囲も広くなりプロとしての成長も早くなるのです。



上司としては、自分のアドバイスが影響して部下が育つのを目の当たりにするのはとても励みになるでしょう。



そして、上司自身のマネージャーとしての成長にもつながるのです。

小さなミスから大きな自覚が生まれるのです。

このことを上司であるあなたもキモに命じて、部下を叱ることが重要なのです。


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2015-08-06 09:03:55

社労士サミット2015福岡

テーマ:セミナー

9月11日に福岡で行う社労士サミットに登壇させていただきます!




社労士業界は「マイナンバー制度」という黒船?がやってくるとのことで


とても盛り上がっていますが、これだけに限らず、業界として「何を見ていけばよいのか?」を考えていかなければなりません。

そんな中で、自分もお話しさせていただきますが、今まで十数年やってきたことが少しでも皆さんの「お役立ち」になればと考えております。


〇 お客様との出会いをどのように作るのか?


〇 なぜ、ご連絡いただけているのか?

〇 問い合わせいただけるためには、どのような事を考えなければいけないのか?


〇 ご紹介?ホームページからの問い合わせ?どちらも大事ですが・・・

〇 常に、問題点を投げかけているか?


こんなことが伝えられるのかな?と考えております。




九州方面の方に限らず、関東、関西の方も歓迎です(笑)!




どうぞ、よろしくお願いします。







以下、主催の名南経営様のメルマガより


 ●タイムテーブル
 【オープニングセッション(パネル1)】9:35~10:35
   二極化進展時代の社労士業界の歩き方
   ~厳しい環境の中で勝ち残る社労士のサービスのあり方、
                        顧客との付き合い方
  パネリスト:
    内海正人氏 日本中央社会保険労務士事務所 代表
    杉山晃浩氏 特定社会保険労務士 杉山晃浩事務所 代表
  パネルコーディネーター:
    大津章敬  社会保険労務士法人名南経営 代表社員

 【講演1】10:45~11:45
  週4正社員のススメ
  ~ドリサポ社労士法人で実践した成功事例とコンサル提案の切り口
  講師:安中 繁氏 ドリームサポート社会保険労務士法人 代表社員

 【講演2】12:45~13:45
  人事労務相談顧問をバックエンドとしたサイズアップ戦略
  講師:佐藤広一氏 さとう社会保険労務士事務所 代表

 【講演3】13:55~14:55
  地方だからできる、地方だから効果的な社労士事務所のマーケティング
  講師:杉山晃浩氏 特定社会保険労務士杉山晃浩事務所 所長

 【講演4】15:05~16:05
  安定的に顧客が舞い込む社労士事務所の営業構造の作り方
  ~アナログ営業 vs WEB営業
講師:内海正人氏 日本中央社会保険労務士事務所 代表

【クロージングセッション(パネル2)】16:15~17:30
マイナンバー時代の社労士事務所経営
  ~マイナンバー対策はどこまで必要なのか?
         電子政府の進展で手続き業務はどうなるのか?
  パネリスト:
   安中 繁氏 ドリームサポート社会保険労務士法人 代表社員
   佐藤広一氏 さとう社会保険労務士事務所 代表
   服部英治  社会保険労務士法人名南経営 社員社労士
  パネルコーディネーター:
大津章敬  社会保険労務士法人名南経営 代表社員
  ●開催会場および日時
   2015年9月11日(金) 午前9時30分~午後5時30分
   JR博多シティ会議室(博多)

▼社労士サミット2015福岡への申込みはこちら
http://m.mkmail.jp/l/i/nk/l2961ix7pjzm


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2015-06-11 08:24:52

Trouble Between The Boss and The Employee

テーマ:会社のトラブル
Hi everyone, today, I am going to talk about how to prevent and solve a trouble between the boss and the employee.
Recently, the government has been investigating the working environment in companies from all over Japan. They want to find out the real situation regarding the so-called "black" companies.

These companies that make their employees work in *harsh*, often illegally harsh environment, are not rare. In fact, most of the new and small businesses are considered to be "black"... For example, employees doing overtime without any pay is almost a norm among these small companies. The government want to *crack down* on this situation, and I expect the labor law is going to be more strict in the near future.

Another form of trouble between a boss and an employee is harassment - sexual harassment and power harassment. Of course, any form of harassment should not be *tolerated*, and it is a serious problem, but at the same time it is quite difficult to judge exactly what is considered to be harassment. It really depends on each situation and the people involved.

Recently, in Japan, the culture surrounding this issue of harassment has been going through a big change, and where people are *disputing* over harassment, the judgement is getting more and more strict. So, for example, someone who might have gotten away with sexual harassment 5 years ago wouldn't be so lucky now. There was an interesting case that closed a few days ago, where a manager of a company was found guilty of verbal sexual harassment. This was the first case ever where someone was punished for verbal harassment. The victims were always asked to present a physical evidence before this.

To prevent any form of trouble between the boss and the employee, there are 3 points that you need to be extra careful about.

First, before signing someone up, make sure you both understand the contract clearly. The employer must present the employee with a clear set of rules and regulations, and make sure the employee has a clear idea about them.

Second, you must make sure your company is operating legally. Do not work them past the hours they should be working, and if they are, pay them the overtime fee. Very simple.

And lastly, you need to make sure the company has enough money to provide the employees with a good, legal, working environment.
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2015-06-05 10:02:03

成果主義の嘘

テーマ:賃金

本日は「成果主義の嘘」についてです。



お客様から良くご相談されることで、給与体系の変更について良くあります。


具体的には、「成果主意を導入したい」「会社に貢献した社員には多くの給料をはらいたい」とお話される方がほとんどです。



しかし、成果主義を導入して社員のモチベーションを上げて売上を上げようとする姿勢は素晴らしいと思うのですが、実際に運用するにはかなり厄介な制度なのです。



例えば、成果そのものをはかるのは「数字」ということになりますが、


その数字は個人の売上数字なのか?


個人の利益の数字なのか?


チームの売上数字なのか?


それともチームの利益の数字なのか?とらえ方によって様々です。




また、数字を持たないスタッフはどのように評価するべきなのか?


営業アシスタントの評価方法は?


マネジメントを行う課長の評価はそうすればよいのか?


など本当に細部をつめていかないとこの制度の導入は厳しいです。




仮に、営業部門だけ導入したとしても、


仕事が複雑で手伝った社員への割合はどのように決めたらいいのか?


上司が手伝って制約した場合は、100%数字を担当につけていいのか?


などここでも混乱が生じかねません。



また、「給料が上げれば社員はもっと働くのでは」と経営側は考えがちですが、実際はこのようには行きません。[


お金をもらい続ければ、寝る間を惜しんで仕事をするのかといったら、ある程度で上限は見えてしまうでしょう。



つまり、お金の影響は短期的なのです。だから、成果報酬をいくら掲げても限界が見えるのは早いでしょう。


また、成果主義を導入すると、自分の成績のみがメインになるため、他の社員との関係が希薄になります。


さらに査定期間にたいしての成果が問われるので、数字の見方も短期的なものとなります。


そして、数字がついてこられないと社内にいにくくなり、結果社員が安定しないことになってしまします。


また、社内の雰囲気も悪くなりぎすぎす感が蔓延してしまうのです。



成果主義は結果主義となり、数字至上主義だけでは会社経営が成り立たないことを思い知らされることも良くあります。

成果に対する報酬の支払は、常日頃ということではなく賞与時や決算賞与などで支給するほうがベターでしょう。


また、数字のみでの管理ではなく、定性的な部分やプロセスに対しての努力を加味した形で運用していかないと、成果主義だけでは会社経営はウマくいかなくなるでしょう。


社長や上司はこのことを良く考えないといけないのです。

耳あたりのよい「成果主義」という言葉に惑わされてはいけないのです。

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2015-06-01 16:07:57

マイナンバー制度 対応セミナー

テーマ:セミナー

いよいよ来年1月からマイナンバー制度が動き出します。


マイナンバー制度は「国民総背番号制」等とも呼ばれ、行政手続きには必須の番号となるのです。


そして、会社においては様々な安全管理措置を講じた上で、規程の整備を行うなどの具体的な対応が必要となります。


しかし、現状では多くの会社が「実際に何をすればよいのか?」と不安を感じ、なかなか対応が進まない状態が続いています。

そこで、「マイナンバー制度にどう対応すればいいのか?」を解説するセミナーを開催しますので、是非、お越しください。



「マイナンバー制度 対応セミナー」


日時:6月12日(金)14:00~16:00

会場:東京国際フォーラム(有楽町)

参加費:12,960円


 
http://www.success-idea.com/216051/

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2015-05-25 08:53:20

ムチャぶりから生まれるものとは?

テーマ:コミュニケーション

本日は「ムチャぶりから生まれるものとは?」についてです。



仕事を部下や後輩に降るときに、「スキルがまだ伴っていない」「時間的に厳しい」とわかっているけどお願いすることがありませんか?


私はよくあるのですが・・・。


これを世間一般では「ムチャぶり」と言われます。


また、指示や命令された部下、後輩からも「それってムチャぶりですよ」と言われることがあります。


しかし、ムチャぶりには「秘めた力」があるのです!


例えば、仕事をお願いする上司等からでは「今までの見ていて、この仕事はレベルが高いけど、きっとやり遂げられるだろう」と思ってお願いする場合です。



この場合、受ける側の今までの実績が評価され、仕事を出した側の期待も伝わってきます。


そして、何より「信頼関係」の上で成り立っていると考えらえます。


また、仕事を出す側が「今まで以上のスキルを、この案件から習得してほしい」と言う教育的な意味合いも含まれているでしょう。



受ける側も、単に「厳しい案件を押し付けて・・・」と感じるのではなく、裏の意味を受け止める必要があるでしょう。


業務が「面倒だ」と感じてしまえば、ムチャぶりは苦痛となってしまいますが、見方を変えれば、信頼関係の上に成り立った「愛のむち」なのかもしれませんね。




また、「ムチャ」と考えるのは上司、部下、どちらか、なのでしょうが、これは、ムチャと考えた人の「単なる主観」かもしれませんね。



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2015-04-08 10:45:43

仕事を自分の事にするための第一歩とは?

テーマ:コミュニケーション
本日は「仕事を自分の事にするための第一歩とは?」についてです。


以前のブログに「仕事を自分の事としたら、心の底から楽しめる」ということを書きましたが、仕事は「会社のため」と考えたら、つまらないものとなってしまうでしょう。


私たち人間はいつになっても「成長したい」という欲求があります。


それは、いくつになっても変わらないでしょう。


しかし、「仕事だから・・・」となって、自分の事ではないとの意識となると単に「こなす」だけとなってしまい、「お金のために働いている」という感覚に陥ってしまいます。


こうなると、この仕事からの気づきは与えられず、単なる労務の提供と対価の交換という図式になってしまうでしょう。



しかし、「自分の事」とまではいかないけれども興味というアンテナを立てないと仕事をする時間は作業時間となってしまいます。


興味というのは人それぞれですが、何ならかのきっかけがあるはずです。


会社や上司はそんな「きっかけがみつかる環境」を作ることが必要です。


「きっかけがみつかる環境とは?」と考えてしまいそうですが、答えは簡単で、会社全体で仕事中の雰囲気が良いこと、笑いが絶えない事、上司が楽しんで仕事をしていることが大切なのです。


「何を甘いことを・・・」、「話してばかりじゃ仕事にならない・・・」と感じられる方もいらっしゃるかもしれませんが、会社等で「コミュニケーションの欠如」が重大な問題となっている事をご存知でしょうか?


働き方についても同じことではないでしょうか。


上司、先輩が「何をみて」「何を感じて」仕事をしているのかを知ることはとても重要です。


最近では、1日中、PCの画面とニラメッコが日課となっている人もたくさんいますが、WEBの中での「気づき」より、身近な人からの情報のほうが「発展性が高い」と感じることが多いです。


なぜかというと、「もっと知りたい」となった時に情報発信している人が「隣にいる」場合、気軽にいろいろな事を聞けるからです。


そして、気づきとともに、興味の扉が開かれるからなのです。


日々のコミュニケーションの中に「きっかけ」が紛れていることもあります。


気軽なところから「きっかけ」を見つけてみてはいかがでしょうか。


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