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2017-02-23 17:33:12

両立支援等助成金(中小企業両立支援助成金/代替要員確保コース)について

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両立支援等助成金(中小企業両立支援助成金/代替要員確保コース)

 

中小企業事業主が育児休業取得者の代替要員を確保し、育児休業を3か月以上利用した労働者を原職等に復帰させ、復帰後6か月以上雇用した場合に支給されます。

 

《助成額》 

支給対象労働者1人当たり 50万円

 ※対象者が期間雇用者の場合は10万円加算、

  無期雇用で復帰した場合は更に10万円加算

 ※初回支給決定から5年間が対象

 

《支給の対象となる条件》

1.就業規則に、育児休業取得者を現職に復帰させる旨を記載している

2.就業規則に育児休業制度および育児短時間勤務制度を定めている

3.育児休業取得者が3ヵ月以上の育児休業を取得している

4.育児休業取得者が雇用保険の対象者

5.代替要員を確保している

   ※育児休業取得者の業務を代替するための要員であること  

   ※育児休業取得者と同一の事業所、部署勤務であること

   ※育児休業取得者と所定労働時間がほぼ同じであること

   ※育児休業取得者の代替要員として勤務した期間が3ヵ月以上あること

6.育児休業取得者が復帰後、6ヵ月以上勤務していること

7.次世代育成支援対策推進法に規定する「一般事業主行動計画」を策定し

  労働局長に届出・公表し、社内に周知させていること

 

《支給申請期間》

育児休業取得者が、育児休業から復帰後、6ヵ月を経過した日から2か月以内

(例)平成229年2月1日から育児休業取得⇒平成29年7月1日職場復帰

    ⇒支給申請可能日:平成30年1月1日~平成30年2月28日

 

 

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2017-02-22 17:04:07

介護離職防止支援助成金について

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介護離職防止支援助成金

 

仕事と介護の両立支援のための職場環境整備に取り組むとともに、介護に直面する労働者に対して介護支援プランを作成・導入することにより、介護休業の取得・職場復帰または働きながら介護を行うための勤務制度の利用を円滑にするための取組を行った事業主に対して助成金を支給するものであり、仕事と介護の両立支援の推進を目的としています。

 

本助成金は、以下の「対象となる事業主」に該当する事業主が、仕事と介護の両立に関する次の1及び2を実施した後に、3(1)または(2)を実施した場合に受給することができます。

 

1 仕事と介護の両立のための職場環境整備

(1)労働者の仕事と介護の両立に関する実態把握

平成27年4月1日以後に、次の①~③を満たす実態把握の取組をすること

①厚生労働省が指定する調査票に基づきアンケート調査を実施(※1)すること

②アンケートの回収率が3割以上または回収数が100以上であること

③アンケート結果を集計し所定の様式にとりまとめること。

※1 調査対象は原則として雇用する雇用保険被保険者全員です。ただし、雇用保険被保険者が100人以上の事業主

は、少なくとも100人以上の雇用保険被保険者を調査対象としてください。

(2)制度設計・見直し

(1)のアンケート取りまとめ結果を踏まえ、厚生労働省が指定するチェックリストにより社内の介護休業関係制度の制度内容、周知状況を確認してください。

社内のニーズを踏まえて制度見直しを検討したうえで、少なくとも、育児・介護休業法(平成291 1 月施行の改正法に基づく内容)に規定する以下の全ての制度について労働協約または就業規則に規定してください。

①介護休業 ②介護休暇 ③所定外労働の制限 ④時間外労働の制限 ⑤深夜業の制限

⑥介護のための短時間勤務等の措置

(3)介護に直面する前の労働者への支援

平成28年4月1日以後、(2)の制度設定・見直しを行った場合は当該制度の施行日の翌日以降に、次の①、②のいずれも実施すること。①、②の資料には、(2)も踏まえた自社の制度を記載する必要

があります。

①厚生労働省が指定する資料に基づく、人事労務担当者等による研修の実施(※2)

②厚生労働省が指定する資料に基づいた周知

※2 研修実施後は研修結果を所定の様式に記録してください

(4)介護に直面した労働者への支援

平成28年4月1日以後に、次の①および②の取組をすること

①仕事と介護の両立に関する相談窓口(※3)を設置すること

②厚生労働省の指定する資料により相談窓口を周知すること

※3 相談窓口は必ずしもすべての事業所に設置されている必要はありませんが、すべての事業所の労働者が相談で

きる体制になっていることが必要です。

 

2 介護支援プランにより、介護休業の取得および職場復帰並びに仕事と介護の両立のための勤務制度の利用を支援する措置を就業規則等に明文化し、労働者に周知すること(介護休業の開始前または仕事と介護の両立のための勤務制度の利用開始前までに実施してください)。

 

3 1と2を実施後、次に該当する対象労働者に対して、以下の手順で介護支援プランを作成し、同プランに基づく措置を講じたこと。

(1)介護離職防止支援助成金(介護休業)

①対象労働者

介護休業を1か月以上(または合算して30日以上)取得し、職場復帰した労働者

②介護支援プランの作成及び同プランに基づく措置

対象労働者の家族の要介護の事実について把握後、介護休業の開始日の前日までに、対象介護休業取得者の上司又は人事労務担当者と対象介護休業取得者が2回の面談(初回面談及びプラン策定面談)を実施した上で、結果について記録し、介護支援プランを作成すること。

介護支援プランには、介護休業取得者の円滑な介護休業取得のための措置として、少なくとも対象介護休業取得者の業務の整理、引き継ぎに関する措置が定められていること。

作成した介護支援プランに基づいて、同プランの介護休業取得前に講じる措置を実施し、対象介護休業取得者の介護休業の開始日の前日までに業務の引継ぎを実施させていること。

対象介護休業取得者の介護休業終了後に、対象介護休業取得者の上司又は人事労務担当者と対象介護休業取得者がフォロー面談を実施(※5)し、その結果を記録すること。

対象介護休業取得者を、介護休業終了後、上記アの面談結果を踏まえ、原則として原職等に復帰させること。

対象介護休業取得者を、介護休業終了後、引き続き雇用保険の被保険者として1か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用していること。

(2)介護離職防止支援助成金(介護制度)

①対象労働者

次のいずれかの勤務制度を、それぞれに定める労働者が3か月以上(または合算して90日以上)利用した場合対象となります。

a 所定外労働の制限制度

制度利用開始日の前日から3か月前までの期間の月平均所定外労働時間が20 時間以上であった労働者

b 時差出勤制度

始業又は終業時刻を1時間以上繰り上げ又は繰り下げる制度を利用した労働者

c 深夜業の制限制度

交替制勤務等により所定内労働時間に深夜が含まれる労働者であり、制度利用前3か月間のうち12 回以上深夜を含む勤務実績がある労働者

※6 制度利用開始日の3か月以上前から申請事業主の雇用保険被保険者として雇用されていることが必要です。ただし、制度利用開始日の前日から3か月前までの期間に当該制度を利用したことのある労働者は対象となりません。支給対象となる労働者が利用する制度については、事業主が労働協約又は就業規則に規定する介護休業関係制度の範囲内であることが必要です。

②介護支援プランの作成及びプランに基づく措置

対象労働者の家族の要介護者の事実について把握後、制度利用開始日の前日までに、対象制度利用者の上司又は人事労務担当者と対象制度利用者が2回の面談(初回面談及びプラン策定面談)を実施した上で結果について記録し、対象制度利用者のための介護支援プランを作成すること。

介護支援プランには、対象労働者の円滑な制度利用のための措置として、制度利用期間中の業務体制の検討に関する取組が定められていること。

作成した介護支援プランに基づいて、同プランの制度利用前に講じる措置を実施すること。

対象制度利用者が支給申請に係る制度利用開始日から3か月が経過する日又は支給申請に係る合計90日の制度利用期間最終日の翌日から1か月以内に、対象制度利用者の上司又は人事労務担当者と対象制度利用者がフォロー面談を実施し、その結果を記録すること。

対象制度利用期間の1か月ごとの所定労働日数(制度利用期間が1か月未満の場合は当該期間の所定労働日数)のうち5割以上就労し、就労した日数の8割以上、労働協約又は就業規則による制度どおりに勤務したことが確認できること(※7)。複数回の制度利用期間を合算する場合、

本要件を満たさない月(制度利用期間が1か月未満の場合は当該期間)は合算対象として取り扱わない。

対象制度利用者を、支給申請に係る制度利用開始日から3か月が経過する日又は合計90日の制度利用期間の最終日の翌日から引き続き雇用保険の被保険者として1か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用していること。

 

対象となる事業主

本助成金を受給する事業主は、次の要件を満たすことが必要です。

「各雇用関係助成金に共通の要件等」の要件に該当するとともに、

Bの要件に該当していないこと。

そのうち特に次の点に留意してください。

上記「対象となる措置」のすべての措置の実施状況等を明らかにする書類を整備・保管し、労働局等から提出を求められた場合にそれに応じること。

注意 次のいずれかに該当する場合には支給対象となりません。

1 支給申請日の前日から起算して過去1年間において、「育児・介護休業法」「次世代育成支援対策推進法」「男女雇用機会均等法」「パートタイム労働法」「女性活躍推進法」の重大な違反があることにより、助成金を支給することが適切でないと認められる場合

なお、「育児・介護休業法」の重大な違反については、支給決定までの間に行われたものを含む

2 支給申請時点で「育児・介護休業法」に違反し、同法第56条に基づく助言または指導を受けたが是正していない場合

 

支給額

1 介護離職防止支援助成金(介護休業) 対象労働者1人 40万円(中小企業60万円)

1事業主あたり延べ2人限り(期間雇用者1人、期間の定めのない労働者1人)

2 介護離職防止支援助成金(介護制度) 対象労働者1人 20万円(中小企業30万円)

1事業主あたり延べ2人限り(期間雇用者1人、期間の定めのない労働者1人)

 

 

 

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2017-02-21 18:30:32

キャリアアップ助成金について

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キャリアアップ助成金について

 

 

有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、正規雇用への転換、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主に対して助成する制度です。

 

キャリアアップ助成金は目的ごとに6コースに分かれています。

 

1.正規雇用転換コース

2.人材育成コース

3.処遇改善コース

4.健康管理コース

5.短時間正社員コース

6.短時間労働者の週所定労働時間延長コース

 

 

.正規雇用転換コース

〇有期契約労働者等を ・正規雇用等に転換 または ・直接雇用した場合

 

有期正規:1人当たり60万円(45万円)

有期無期:1人当たり30万円(22.5万円)

無期正規:1人当たり30万円(22.5万円)

 

. 多様な正社 員コース

〇有期契約労働者等を

・多様な正社員に転換または 直接雇用等 多様な正社員を

・正規雇用労働者に転換 正規雇用労働者を ・短時間正社員に転換または 短時間正社員を新たに雇入れ

 

有期多様な正社員(勤務地・職務限定、短時間 正社員):1人当たり40万円(30万円) 無期多様な正社員 :1人当たり10万円(7.5万円) 多様な正社員正規 :1人当たり20万円(15万円) 正規短時間正社員、短時間正社員の新規雇入れ :1人当たり20万円(15万円) 派遣労働者を多様な正社員で直接雇用する場合、 1人当たり15万円加算 ⺟⼦家庭の⽗⼦家庭のの場合、 若者雇促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合 いずれも1当たり5万円加算、10万円加算 ※①②は、勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定した場合、 1事業所当たり10万円(7.5万円)加算

 

. 人材育成 コース

〇有期契約労働者等に教育訓練等を実施した場合 

 

Off-JT《1人当たり》 賃助成:1時間当たり800円(500円) 経費助成: 一般職業訓練、有期実習型訓練、育児休業中訓練 (育児休業中訓練は訓練経費助成のみ) 最大30万円 (20万円) 期的キャリア形成訓練(有期実習型訓練後に正規 雇用等に転換された場合) 最大50万円 (30万円) 実費を限度 OJT《1人当たり》 実施助成:1時間当たり800円(700円)

 

.処遇改善 コース

〇すべてまたは一部の有期契約労働者等の 基本給の賃テーブルを改定し、 2%以上増額させた場合

 

すべての賃テーブル改定 :1人当たり3万円(2万円)

形態別、職種別等の賃テーブル改定 :1人当たり1.5万円(1万円)

 

 

.健康管理 コース

〇有期契約労働者等を対象とする 「法定外の健康診断制度」を 新たに規定し、4人以上実施した場合

1事業所当たり40万円(30万円)

 

.短時間労働者 の週所定労働 時間延コー

〇有期契約労働者等の 週所定労働時間を25時間未満 から30時間以上に延した場

1人当たり10万円(7.5万円)

 

( )は中小企業以外の額

 

 

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2017-02-20 16:05:23

65歳超雇用推進助成金

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【65歳超雇用推進助成金】

 

この助成金は、高年齢者の安定した雇用の確保のため、65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止又は希望者全員を対象とする66歳以上までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して助成します。

 

受給のための主な要件は以下のとおりです。ただし、1事業主1回限りの支給です。

(1)平成28年10月19日以降において、労働協約又は就業規則による、次の[1]~[3]のいずれかに該当する制度を実施したこと。
  [1] 65歳以上への定年引上げ
  [2] 定年の定めの廃止
  [3] 希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入

 

(2)(1)の制度を規定した際に経費を要したこと。


(3)(1)の制度を規定した労働協約又は就業規則を整備していること。


(4)(1)の制度の実施日から起算して1年前の日から支給申請日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条又は第9条第1項の規定に違反していないこと。

 

(5)支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者(短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。期間の定めのない労働契約を締結する労働者又は定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限る。)が1人以上いること。
 

ここで受給できるかどうかがポイントとなるのは(5)の60歳以上の雇用保険被保険者がいるかいないかです。

 

このハードルが越えられれば、定年年齢等の制度を変えれば、助成金がもらえる可能性が高くなるのです。

 

60歳以上の社員等がいて、雇用保険に入っていればまずは、可能性が大きいです。 

 

労働協約又は就業規則により実施した措置の内容に応じて、次の額を支給します。
(1)65歳への定年の引上げ 100万円
(2)66歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止 120万円
(3)希望者全員を66歳から69歳までのいずれかの年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 60万円
(4)希望者全員を70歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 80万円

 

 

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2017-02-17 13:56:40

これからの働き方

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【これからの働き方?】

 

昨年12月、政府は同じ仕事内容や働き方には同じ賃金を支払うべきとの「同一労働同一賃金」のガイドライン案を公表しました。

 

これにより正社員、パート社員の垣根が低くなるとの話がありますが、実際はどうなのでしょうか?

 

特に中小企業は気にはなりつつも、まだ本腰を入れて考えるようではないようです。

 

「隣はどうなる?」というようなイメージでしょうか?

 

また、働き方改革は「残業時間規制」がクローズアップされて、本来、議論されるべき「生産性の向上」の話が置き去りにされている気がします。

 

また、過重労働、未払い残業の話も類似のニュースが毎日、どこかで報道されています。

 

大きな変革の年と言われていますが、フォーカスされるべきものがぼんやりしている気がします。

 

とりあえず、労働環境が良くなることは絶対必要事項ですが、それで、生産性が落ちてしまって、給料等への影響が出てしまっては本末転倒です。

 

規制ばかりで、労働環境が良くなるのでしょうか?

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2017-02-16 15:03:15

注目の助成金 職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)

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この助成金は以下となっております。
 

労働時間等の設定の改善(※ 1 )を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル(※ 2  の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。

 

※1 労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。

※2 本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

 

概要

 

労働時間等の設定の改善(※ 1 )を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル(※ 2  の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。

※1 労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。

※2 本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

 

対象は中小企業です!

 

支給対象となる取組

いずれか1つ以上実施してください。

○労務管理担当者に対する研修

○労働者に対する研修、周知・啓発

○外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング

○就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の 整備など)

 

○労務管理用ソフトウェアの導入・更新

○労務管理用機器の導入・更新

○その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

 

※ 原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

 

具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組んでください。
 ア 新規導入
  勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを新たに導入する

 イ 適用範囲の拡大
  既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすること 
 ウ 時間延長
  既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を2時間以上延長して休息時間数を9時間以上とすること

 

 

事業実施期間中(事業実施承認の日から平成30年2月15日まで)に取組を実施してください。

※ 事業実施承認は 平成29年4月3日   (当該日において平成29年度の予算が成立していない場合にあっては、予算の成立の日)以後に行 う こととなりますのでご注意ください。

 

取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給します。

事業の実施に要した経費のうち、謝金、旅費、借損料、会議費、雑役務費、印刷製本費、備品費、機械装置等購入費及び委託費を助成対象の経費とし、その合計額に補助率(3/4)を乗じた額を助成します(ただし次の表の上限額を超える場合は、上限額とします)。

 

○上限額

休息時間数(※)

「新規導入」に該当する取組がある場合

「新規導入」に該当する取組がなく、「適用範囲の拡大」又は「時間延長」に該当する取組がある場合

9時間以上11時間未満

40万円

20万円

11時間以上

50万円

25万円


 ※ 事業実施計画において指定した事業場に導入する勤務間インターバルの休息時間のうち、最も短いものを指します。

 

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2016-10-14 10:45:17

組織を考える!

テーマ:経営について

ビジネスを一人で立ち上げることはできます

 

しかし、自分ひとりでビジネスを発展させるには限界があります。そこで協力者を募って会社は発展していくのです。このことを考えても、最初に「人ありき」なのです。

 

このことをもう少し詳しく見ていきましょう。ビジネスのアイデアなどは、強力なアイデアマンが入ればでてくるでしょう。しかし、それを発展させるためには1人では限界があります。アイデアや想いだけでは「利益」を上げることは難しいです。

 

そして現実的な商品にするにはどうしたらいいのか?商品をどうやって作るのか?資金はどうやって用意するのか?など色々なことを一度に考え、行動しなければいけなくなります。
 

そこで協力者と力を合わせ、ビジネスを展開していくのですが、ここで役割分担を行います。役割を分け、担当する業務に専門性を持たせるのです。そして、専門的なことに担当のエネルギーを注力させるのです。このような体系をとれば、専門性も高まるし、仕事そのものもやりやすくなるのです。大企業でも中小企業でも、2人の組織でも1万人の組織でもこの基本は変わりません。
 

社長、役員、社員とそれぞれが「持ち場」で力を発揮すれば人間1人の力以上のパフォーマンスになるはずです。つまり、1足す1が5にでも10にでもなっていくのです。この相乗効果は個々の力のブラッシュアップ以上に相互補完の影響が強いので、結束した場合は社員一人ひとりが想像する以上の力を発揮するのです。

 

私も勤めているときに結束した力の効果を体験しました。それは、1か月弱で多くの会社の資産価値を計算し、負の資産と比較してその価値を数値化し、全体の金額を計算するというやや複雑で、量的にもかなりの時間がかかるプロジェクトでした。この時に私がリーダーとしてメンバーをまとめたのですが、その時に、プロジェクトの目的、1週間ごとの経過目標などを伝え、さらに、このプロジェクトの厳しさ、利益などを正直に話し、「困難で難しい案件ですが、力を合わせて頑張ってほしい」と話しました。すると、メンバーがそれぞれの考えを持ち合ってくれ、スタート時に「どのように案件を評価していくか。何が効率的なのか。」を自主的に動き出してくれたのです。私は「プロジェクトの意味を先に伝えていて、自ら動き出してくれた」と大変うれしかった記憶があります。そして、時間的にとてもタイトな案件でしたが、期日に2日前にできたのです。そして、メンバーからも「とても良い経験ができた」と口を揃えて話してくれました。その後、メンバーはいろいろな場面で活躍してくれたのです。

 

 

プロジェクトメンバーなどで、この体験をすると、素直に感動するものです。さらに、自らの成長も実感できますし、今後の励みにもなっていくでしょう。これを多くの社員に体験してもらうと、「辞める」という選択肢は小さくなっていくでしょう。まして、プロジェクトなどの経験を通して、メンバーの力量や考え方がより鮮明に見えてきます。なぜならば、普段とは違う業務環境なので、ルーティンとは違う「考えること」が多いからなのです。

 

この人とのつながりを仕事の中で落とし込むことができる会社は「デキル社員が育つ会社」でもあるのです。

 

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2016-10-07 09:18:51

労務メルマガ発行しています!

テーマ:ブログ

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2016-09-21 08:45:53

会社は先をみることが重要で、これが見せられると、できる社員は離れません

テーマ:経営について

「会社は先をみることが重要で、これが見せられると、できる社員は離れません」

 

少し前の日本の企業は「社員とともに成長する」とその軸が社員に向けられていました。これは、終身雇用という習慣が根付いていたからです。つまり、社員の人生を「最後まで会社が面倒を見ますよ」ということだったのです。でも、会社の寿命の方が社員の寿命よりも短くなったのです。そして、「作れば売れる時代」も終わったのです。

 

さらに、今から15年ぐらい前に外資系の企業が日本に数多く進出してきて、成果主義が注目され、今までの雇用 の価値観が曲がり角を迎え、私たちが「働く」という価値観に変化が生まれたのです。成果を上げた社員には多くの報酬が与えられ、結果を残せなかった社員は報酬がカットされるのです。そんな時代の価値観となると、社内であっても「敵」なのです。少し前まではライバルとは社外の会社だったのですが、成果主義の時代となると隣の机の同僚ですら、ライバルとなり、敵となるのです・・・。こうなると、今までの雇用習慣はなんだったのか?と考えさせられます。

 

しかし、成果を上げ続ける者はほんの一握り、数字のみでの管理は社内の人間関係をむしばんでいく・・・。とはいうものの、会社というのは、社員があって動くものです。

 

野球でも「4番打者だけでは勝てない」のと同じで、会社が長く成長し続けるには、いろいろな人材が必要です。「すぐに売上を上げる社員」だけでは、次の時代は戦えません。

 

そのためにも社員教育、社員のスキルアップに「てまひま」をかけ、育てることが重要なポイントなのですが、まだまだ、すぐに結果が求められる時代ですし、これを超越している会社は少ないと思われます。

 

しかし、先を見せることは会社の重要な仕事なのです。そして、中期的、長期的スパンで、社員とかかわることを考えないといけない時代なのです。社員側からすると「数年後の自分のポジションがイメージできる」ことが大切で、安心して目の前にある業務に「全力投球」することができるのです。数年後のことをイメージできる社員は中長期的な展望が見渡せる社員です。

 

つまり、できる社員ということです。この人たちを離さないためにも将来像をみせられる会社には未来が開けているのです。未来、将来、そして夢を「見せられる」会社を目指すことが、できる社員がいなくならずに発展し続ける会社なのです。とはいえ、今という時代はとても「難しい時代」とも言えます。昨日の最新技術は、明日には「古くて使えない」ということもあるので、会社としても時代の流れに翻弄されることが多いのです。

 

しかし、「先をみせること」とは「確実な将来を約束」するわけではありません。これは希望や期待感を「感じさせる」ことなのです。よって、できる社員は必ず「感じること」ができるのです。

 

仮に、すぐに会社を辞める社員がいるということは、隠れた問題がそこにねむっている可能性があります。この場合は「足元」をよく見ることが重要です。決して「夢」だけ見せることはしないで、実現性の高い将来を見せてあげてください。

 

そうすると、できる社員は離れていきません。

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2016-09-20 08:25:23

「いい人が欲しい」「できる社員はいませんか?」

テーマ:就職

「いい人が欲しい」「できる社員はいませんか?」

 

実際の現場で私がお会いする社長のほとんどはこの言葉を口にします。仕事ができる社員とともに働けば、会社の業績に貢献してくれるだろう。そして、「売上、利益も伸ばしてくれるだろう」と考えております。1人のできる社員が入社してくれたことによって会社が劇的に「良い方向に向かう」ということも珍しくないのです。

 

 

 それだけ採用についての重要性を多くの方が、気が付いているのです。しかし、現実は厳しい状況です。「これは逸材だ」と思って入社した社員が「実はそんなことはなかった」「採用のミスでした」などというお話も大変よく聞きます。採用の難しさも多く語られているのです。

 

 数年前、私は採用についてのセミナーでお話をさせていただく機会がありました。その冒頭、参加者の社長たちに「できる人だなと思って採用したら、失敗だった という経験がありますか?」と問いかけたのです。するとほとんどの社長が挙手をしたのです。これが現実でしょう。そして、その後、「改善の対策を立てましたか?」という質問に対して。ほとんどの社長はそのままであったということも教えてくれました。そこでさらに質問をしてみる「採用のポイントが分からない」「人を見るべきポイントがわからない」「採用について勉強をしたことがない」「教わったことがない」という回答が数多く出てきたのです。

 

 つまり、多くの中小企業の採用は、社長をはじめとする経営幹部の「感」で行われているのです。この部分を棚上げし、「いい人がいない」と嘆いても本末転倒なのです。だから、「どんな社員に入社してもらいたいか」という部分をより具体的に計画するところかスタートすることが重要なのです。単なる「できる人」「いい人」ではなくて「何がどのぐらいできる人が何人必要なのか」「どんなスキルを持っている人を採用したいのか」「入社後、どんな仕事をどこの部門で行うのか」などを計画することが重要なのです。それと同時に応募者のどこをみるのかを学ぶことが重要なのです。

 

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