使えるビジネス心理学

こちらはプロカウンセラーの集団であるカウンセリングサービスが提供するビジネス心理学のブログです。
経営者・管理職・従業員など様々な立場や視点から仕事に使える心理学をご紹介いたします。


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大門昌代 講師:大門昌代


普段何気なくつかっている言葉は、私たちの心の大きく影響しています。
例えば職場の上司が、大嫌いなタイプで、今日も職場で嫌な気分になったとしましょう。
そんな状態を、友達や家族に話すとき、皆さんはどんなふうに話していますか?

「あの部長てば、今日も当たり散らすんだよね。おかげで気分がまた悪くなったよ」

「私の気分は今日も悪くなったんだよね。部長がまたいつものように当たり散らしてさ」

どちらが正解かというのはないのですが、心に悪い影響を及ぼすのは、最初の話し方です。

大嫌いな部長が、主語として登場するからなのです。
主語といえば、誰が何をしたか、何がどうなのかの、誰がや何がの部分です。
その分の主なのです。

誰かがみなさんに嫌な気分を味あわせたとしても、主語は自分で話すのが良いのです。
そうでなければ、人生の主役を、嫌な気分を味あわせた人に与えてしまうことになります。
無意識にですが、自分の人生を誰かに明け渡してしまうことになるのです。

気分が悪くなるようなことがあったのだとしても、その気分を味わっているのは自分です。
ですから主語は自分にするのです。

「あの部長てば・・・」で言葉を初めてしまうと、主役を部長にもっていかれてしまうのです。
嫌ですよね。

被害者になってしまいます。
被害者というのは、とても弱い立場です。
加害者が心を入れ替えて対応を変えるとか、心の底から謝ってくれるとか、何かがなければ救われません。
ですが、主語を自分にするだけで、被害者でなくなることができるのです。

例え嫌な感情であっても、感じているのは主役である自分です。
ですから、その嫌な感情を変えるのもまた自分でできるということになります。

例えば、「あの部長てば、今日も当たり散らすんだよね」だと、部長が当たり散らすことをやめなければ、皆さんの気分をよくすることができないのですが、「私の気分は今日も悪くなったんだよね」だと、今日悪くなった気分を、良くすることは自分にできるようになります。

言葉だけのことではないのです。
言葉に心もついてきます。

自分が発する言葉を一番よく聞いているのは、他でもない自分です。
ですから、主語を自分以外の誰かにしていることが多いと、人生の主役は自分以外の人というふうに心は理解します。
でも、自分が発する言葉の主語を、いつも自分にしていると、自分の人生の主役は自分というふうに心は理解するのです。

ですから、普段は意識して主語を自分にするように心がけることで、自分の人生に責任を持てるようになってきます。

ですが、何かを販売する場合など、お客様に商品をおすすめるとき、相手のタイプによって主語をお客様か自分かに使い分けてみるといいかもしれません。

「私はこの商品が○○様には、おすすめだと思います」

「○○様は、この商品がお似合いですよね」

主語が私なのか、○○様なのかで、後に続く言葉が微妙に違ってきます。

決断するのが苦手なタイプのお客様の場合、「私はこの商品が○○様にお勧めです」と、主語を私にすることで、お客様が決断しやすくなります。

また、主導権は自分が持っていたいタイプのお客様の場合ですと、「○○様はこの商品が・・・」の方が、気分が良いかもしれません。
主語によって、相手の気分を変えることができるのです。

先にも書きましたが、これは自分にも当てはまります。
職場であれ、プライベートであれ、人生の主役は自分以外にはありえません。
ですから、可能な限り主語は自分にしてみてください。

それだけで、私たちの心は「主役は自分だ」と理解しますから、自分の気分を変える力も、自分の力を発揮するのも自分次第だと動き出してくれるようになります。

ぜひお試しくださいね。
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安東秀海 講師:安東秀海


「どうすれば幸せになれるのか?」

成功のためのガイドラインというものが見えにくい時代に我々は生きています。

私たちが子どもの頃といえばひとまず国立大学に入って、それから一流企業に就職するか公務員になれば一生安泰。そんな、うまくいく人生のガイドラインといのが確かにありました。

もちろんそんな枠から飛び出して自由な人生を生きている人たちもいましたが、それは明らかな少数派で、大多数の男子にとってひとつでもランクが上の学校を目指すのはもっとも手っ取り早い将来への投資として疑う余地はなかったわけです。

ところが、そんなガイドラインが通用しなくなったのが現在です。

一流大学を卒業しても就職先がない、就職しても先行き不透明で出世も収入も安定しない。

成功するにはどうすればいいのか?ガイドラインがないなら自分で考えないといけないけれど、自由に考えていいよ、って言われると困ってしまうのが私たちです。

そこで、「◯◯の法則」のような自己啓発本を買ってみて何だかうまく行きそうな気がするのだけれど、結局やっぱり気分だけで終わってしまうことが多い。

色々やってみたけど、どれもあんまりピンと来ないんだよな。って感じがする。そんな経験ないでしょうか?

なんだか元気が出ない。何となく気力も湧かない。

そんな感覚を感じてる男性が近ごろはとても多いように思うのですが、背景には「ガイドラインが見えない」ことへの漠然とした不安が隠れているのかもしれません。

そして、見えづらくなった成功へのガイドラインの替わりに市民権を得てきたのが「自由」という価値観ではないでしょうか。

「自由」それは多くの場合、ポジティブなものとして受け止められています。

けれど、過ぎた自由は時に不安を呼び起こします。

例えばここに、1枚の400字詰め原稿用紙があって、「30分以内に何でもいいからあなたの思いを綴りなさい。」という課題が出たとします。

きっと、何を書こうか?と題材を考えるだけで時間が過ぎてしまうでしょう。

けれど、「30分以内にあなたの両親について思いを綴りなさい。」ではどうでしょう?「最近見た映画の感想について綴りなさい。」では?

私たちの思考というのは、ある程度制限を加えられた方が働きが良くなるということがあります。同じように、自由すぎる風潮というのは、時に私たちの心を混乱させ、思考停止を起こさせる場合があるのかもしれません。

好きなことをやろう、ワクワクすることを仕事にしよう、ありのまま生きよう。

そんな言葉がキャッチコピーのようにあちこちに氾濫する今。
無制限の自由に、少し混乱しているということはないでしょうか?

好きなことってなんだっけ?
自分らしいってなんだっけ?

時々そんな風に、何が何だかわからなくなったり、思考が止まってしまうってことはないでしょうか?

仕事に、将来に、自分に、漠然とした不安でどうしていいのかわからなくなるとき、必要なのは、無制限で自由な世界の中から答えを探すことではなく、今目の前にある物事に集中してみることかもしれません。

キャリアアップを考えているのなら、まずは今の仕事に集中してみる。

広がりやすい思考の幅を一旦は制限して、目の前にあることだけに注目をしてみる。
それは時に、不自由に思えるようなことかもしれませんが、「今、ここ」に集中していると、不安や怖れは思ったほど大きくはないことに気づくのではないでしょうか。

自分自身を支配できるのが男。ということわざがドイツにはあるそうですが、自由な時代であるからこそ、自分自身のあり方を決めるのは自分。

未来への不安や焦燥感に囚われているよりも、まずは今あるものに向き合うことが大切なのかもしれません。
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大門昌代 講師:大門昌代


こだわることは、ビジネスの現場では、とても大切だったりします。

「何が何でも、この企画を成功させるぞ!」
「どんな苦労をしてでも、新商品を開発するぞ!」

これは、企画の成功や、新商品の開発に対して、強いこだわりを持って挑んでいるということですよね。
その強いこだわりのことを、仕事への情熱と言ったりするかもしれません。

情熱をもって仕事に取り組むのは、決して悪いことではないですし、むしろ素晴らしいことです。
ですので、企画の成功や、新商品の開発、ビジネス現場では、おおいにこだわりましょう。

ですが、こだわり方を間違えると、頑固者、融通がきかない人として、周りの人達との関係性が悪くなることがあります。
また、こだわるポイントを間違えると、行き詰り、力尽きることもあります。

何かにこだわるときは、こだわりを持った動機に注目する必要があります。

「なぜ、企画の成功にこだわったのか?」

例えば、「企画に参加した人達が喜んでくれるから」という動機なのであれば、その熱い情熱は、一緒に仕事をする人達をも動かせる原動力になりますし、企画が成功したのだとしたら、「喜び」を感じることができます。
また、もしもその企画が失敗したとしても、「では、どうすれば企画に参加した人達を喜ばせることができるだろうか?」という次への原動力ともなります。

ですが、「企画に成功しないと、自分への評価が下がるから」というのが動機なのであれば、一緒に仕事をする人達に協力してもらう力にはなり得ませんし、企画が成功したとしても、「よかった~評価が下がらなかった」と、ホッと一息はつけるかもしれませんが、「喜び」を感じることはできません。
また、もしもその企画が失敗したとしたら、「評価が下がってしまった・・・」となり、次の仕事では、「更に評価が下がらないようにしなければ」と、評価が下がることへの怖れが行動動機になってしまい疲れ果ててしまいます。

そのこだわりの先に、誰かや自分の喜びがあるのか?誰かや自分の幸せがあるのか?それがこだわるときの大切なポイントです。

成功しないと、開発しないと、「評価が落ちるから」「負けてしまうから」こだわるのだとしたら、それは、こだわりの先に喜びや幸せがあるのではなく、評価が下がる怖れや、負けることによって感じるみじめさへの怖れから逃げることで、こだわるということになります。

こだわりの先に、誰かや自分の喜びや幸せがあるのであれば、こだわっていることが行き詰ってしまった場合、誰かや自分のために、やり方を変更することができます。
ですが、怖れから逃げるためにこだわっているのだとしたら、行き詰ったとしても、やり方を変更することができなくなるのです。
変更するということは、一旦立ち止まり、やり方や考え方を見直す必要があります。
怖れが行動の動機になっていると、一旦立ち止まると、怖れに追いつかれてしまい、逃げたかった怖れを感じることになるので、立ち止まれないのです。

誰かが、「そのやり方では、成功できないよ」と忠告してくれたり、「もっと別のやり方があるよ」と教えてくれたりしても、立ち止まって一呼吸おくと、「評価が落ちる怖れ」「負けてしまう怖れ」を感じるので、聞く耳を持てなくなってしまいます。
そうすると、ただの頑固者、融通がきかない人、自分勝手な人という評価しか得られなくなってしまいます。

こだわりは、動機を間違わなければ、素晴らしいものです。
みなさんがこだわっていることの先には、誰かや自分の喜びや幸せがありますか?
もし、誰かや自分の喜びや幸せがあるのなら、おおいにこだわりましょう。
喜びや幸せが行動の動機なら、疲れて燃え尽きてしまうということもありませんし、周りの人達へも良い影響を与えることができます。

みなさんのこだわりの先には、誰の笑顔があるでしょうか?
家族でしょうか?仲間でしょうか?自分自身でしょうか?

ちょっと立ち止まって考えてみると、単なる頑固者、融通が効かない人となり、孤立して燃え尽きてしまうことを防ぐことができます。
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大門昌代 講師:大門昌代


私達人間は、飽きる生き物であり、常に変化を求めてしまう生き物です。

良い商品で、何十年、何百年と愛され続けている商品というのもありますが、それでもパッケージや名称が変化しているものがほとんどです。
そのままですと、時代と合わないというのもありますし、飽きられるのです。

サービスも同じで、素晴らしいサービスであったとしても、人間は同じものを提供されつづけると「あたりまえ」になってしまい、素晴らしいサービスにも無頓着になってしまいます。

「あたりまえ」は、飽きられるのです。
ですから、どんな素晴らしいサービスを提供する場所であっても、「変わらぬサービスをご提供しています」とは言っていても、その時代にあったサービスの仕方に変化していっていますし、新たなサービスを始めていたりします。

飽きられない為には、変化が必要なのです。

商品やサービスだけでなく、人間そのものも、変化しないと飽きられます。
どんなに仕事ができても、「あたりまえ」になります。
それはある意味、その人の仕事への評価が高くなったとも言えるのですが、何よりも自分が自分に飽きてしまうことになっていきます。

なので、何かを変えたい、変化したいと我々人間は思うのですが、変化というのは、人間にとって怖れを感じることの一つです。

「仕事のやり方を変えたらどう思われるだろう?」
「同僚や部下への対応方法を変えたら、どう思われるだろう?」

自分が自分に飽きてしまったら、自分が変化するしかないのですが、これが怖いのです。

今までと違うやり方をやってみたり、今までと違う言葉を使ってみたり、今までと違う人付き合いをやってみたりすると、飽きからは解放され、楽しく仕事をしていけるのですが、同じ場所、同じメンバーがいる中で、その変化をしていくのは、周りの目が気になって難しかったり、恥ずかしかったりするようです。

特に仕事をしているときは、「社会の目」を意識することが多いです。

「普通はどう対応するだろうか?」
「一般的には、どう考えるべきなんだろうか?」
「常識的に考えて、ここは無難な対応をすべきだよな?」

このように、「普通」「一般的」「常識的」に物事を考え、行動しなくてはいけない、そうしないと社会から妙な目で見られてしまうというのが、社会の目を怖れている状態です。

仕事をしていく上で、「普通」「一般的」「常識的」ということは、大切なことではあります。
でも、そればかりだと、何だかつまらないし、新しい商品や、サービスというのも、生まれてきません。

社会の目から、解放されたところに、新しい商品やサービスがあるのです。

さて、人間が変化するには、この社会の目から解放される必要があります。
「この人は、こういう人だから」と、長年働いている場所では、周りの人達が理解していることが多いですね。
そうすると、そう見られていることも、自分自身ではわかります。
ですので、今更変化するのが、怖くなるのです。
でも、そのままでは、自分自身に飽き飽きしてしまう。

転勤や配置転換などがあったときは、変化する大チャンスです。

慣れ親しんだ同僚とは、離れることになるでしょうし、慣れ親しんだ環境からも離れることになります。
でも、大チャンスなのです。

今まで積み上げてきた自分のやり方も大切ですが、新しいやり方にチャレンジする大チャンスです。
自分が変化すれば、新しい商品やサービスへの新たな発想が浮かんでくる可能性も大です。
ビジネスチームを作り上げる新たな発想も思い浮かぶかもしれません。

慣れは、安心することはできますが、つまらないものです。

転勤や配置転換などで、新しい人達と接して、新しい環境で仕事をするとなると、今までの社会の目から解放されるのです。

この春、転勤となった人がいらっしゃったら、慣れて飽き飽きする前に、ぜひ変身にチャレンジしてみて下さい。
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みずがきひろみ 講師:みずがきひろみ


3月11日の東北地方太平洋沖地震、福島原子力発電所での度重なるトラブルに、国として必死の「危機対応」と国際レベルでの「危機介入」が行われようとしています。この非常時に、多くの方が、責任ある立場で、大小さまざまな組織やコミュニティにおいて、「危機」への「対応」や「介入」と「ストレス・マネージメント」に取り組んでおられることでしょう。「危機介入」の在り方や「ストレス・マネージメント」の基本的な考え方をまとめてみました。

●「危機介入」は待ったなし!1~6週間で危機状態を解消しよう

組織やコミュニティが危機的な状態になったとき、当然ですが、「介入」は早ければ早いほどいい。ここで目指すのは、あくまでも「危機状態を抜け出す」こと、つまり、それまでその組織が持っていて「機能」を取り戻すことです。これまで通りのオペレーションができるようになることが、最初の目標になります。

「危機介入」では、危機の解消に目標を絞り、可能なかぎりプロセスを単純化します。

そのために一番大事なのは、組織の仲間に信頼してもらうこと、です。

「信頼してもらう」ためには、まず、リーダーが仲間を「信頼する」ことがどうしても必要です。だから、危機状態にある時は、いたずらに責任論を振り回さず、仲間を「支持する」ことに徹しましょう。批判や懲罰を怖れるあまり、委縮して無用なミスをすることを防ぐためにも、「支持的なメッセージ(私はあなたの味方だ)」を送り続けることが望まれます。

そして、「問題は何か?」「対処方法は何か?」「効果が出ているか?」「利用可能な資源な何か?」の4つの問いかけを繰り返します。これを「査定(アセスメント)」と言います。課題を特定して、これまでの解決策がなぜ効果があがらないのか、他に利用できる資源はないのか、やってみては、効果を調べ、ダメならまた違う策を実行に移す。多くの場合、これまでの対処方法でうまくいかないから危機状態に陥っているのですから、どんどん新しいやり方を試す必要があります。

そして、直接的で、的確な指示を出しましょう。

新しいアイディアを、次から次へとスピーディーに実施するためにも、仲間の批判や責任追及は、この段階ではいったん棚上げしたいものです。

●ストレスには、3つの段階がある!

最初は、ショックにどう適応したらいいかわからず、茫然自失状態になり、今度は、それに対応しなくては、ハイテンションになります。心と身体が、ショックにどう適応しようか、必死で探している段階です(警告反応期)。

次に、この異常事態に適応して、「ストレスがあっても、何とかやっていく」という段階がきます(抵抗期)。この時期には、人はこれまで以上の能力を発揮すると言われます。まるで、新しい才能が開花したかのように、厳しい環境下でも、これまで通り、もしくは、それ以上のパフォーマンスを上げることがあります。

しかし、この状況がいたずらに長引いたり、ストレスレベルが上がり続けると、心身の支えが折れたかのように、急速にパフォーマンスが落ちてきます。慢性的な疲労感、だるさ、やる気のなさといった、よく知られるストレスによるネガティブな症状があらわれて、パフォーマンスも、普通以下の状態に落ち込みます(疲はい期)。

●「心の絆」がストレス耐性(抵抗力)を高めます!

「危機」を乗り切るためには、自分や仲間がストレスに対して、ちゃんと適応した上で「抵抗」できているうちに、なるべく通常に近いオペレーションを取り戻すことが大事だと考えられます。

そのためにも「危機介入」は、早ければ早いほどいいし、「いつも通り」を取り戻すまでは、その目的に集中した方がいい。課題中心の解決志向に徹したいところです。

また、ストレス状態に適応して、高いパフォーマンスを維持できる期間をのばしたいわけですが、それにはやっぱり「心の絆」の力が大きいようです。人は、「一人じゃない」と思えると、ストレスを「辛い」と感じにくくなるため、より長く、ストレス状態に適応できると言われます。

危機的な状況で、これまでのやり方がうまく働かず、失敗を怖れずに新しいアイディア、やり方を行動に移し続けなければならない、というのは非常なストレスです。そのストレスに耐え、高いパフォーマンスを維持して、解決策を見つけ、次の段階に進むために無くてはならないのが、「心の絆」。「あなたは私の味方でいてくれる」という信頼感が、危機をチャンスに変える土台になります。

だからこそ、リーダーは、「危機」の時こそ、「心の絆」を作るリーダーでありたいものです。

大きな責任を背負うからこそ、うまくいかなければ、イライラして、「怒り」にのみこまれそうになります。仲間にあたってしまうこともあるかもしれません。そんな時、必死に、厳しいストレス状態に適応しようとしている自分を、心の中で抱きしめながら、「それでも仲間を信頼している」と言えたなら、組織の力もポジティブな方向に引き出せそうです。
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山下ちなみ 講師:山下ちなみ


こんにちは、山下ちなみです。


社会にはいろいろなひとがいるものですよね。
特に、会社ではステレオタイプといいますか、どこにでも必ずといっていいほどこんなひとがいるようです。
すぐに頭ごなしに怒鳴りつける上司。
こちらが間違っていると、黙っておきながら(教えてくれずに)影で悪口をいいふらすお局様。
サボることばかり考えている後輩。
恋愛にしか興味のない同僚女子や、足をひっぱりたがる同僚男子。


もちろん、こんなひとばかりではありませんが、たったひとりでもいると、ときとして職場全体がふり回されてしまうこともありますよね。
彼らはなんでこんなことをするのだろう、性格かしら、と私たちは相手の気持ちをいろいろと考えてあの手この手を尽くしますが、結局は変わらないんですよね。
本人もどこかで問題意識を感じていることもありますが、がんばっても直らず、性格だから仕方ないと頑固になっていることが多いんです。
とはいえ、何を言ってもムダ、と様子を見ていると、いつしか職場はそのひとのペースに・・・。
この「ふり回される」感覚があると、自分本来のパワーを奪い取られる感じや、自分には状況を変える力がないと感じ、次第に無気力になってきてしまいます。


そんなとき、あなたが何とかするのは、上司でもお局さまでも、同僚でも部下でもありません。
被害(?)にあっているひとでもありません。
そんなときこそ、誰よりも自分のゴキゲンをとることが大切になってくるようです。


どんなことをしても相手は変わらないし、本当の気持も分からないのです。
ならば、ふり回されてあれこれと考えるのではなく、自分の中で都合よく変換してしまいませんか。
相手の不機嫌は、「○○のせいかも」「違うかも」、同じ「かも」なら、自分にとって都合のいい方を信頼してしまうのです。
具体的には、あなたのユーモアとクリエイティブな発想のチカラを借りましょう。


例えば、上司が不機嫌に怒鳴り散らしていたら。
「きっと、また奥さんに叱られたのねえ。お気の毒に」
とこころの中でつぶやいてみるのです。
ユーモアをもって。


他にも、
「娘さんに、パパの靴下と一緒に洗濯しないで、って言われたのかも」
「パパとお風呂に入らない、というXデーがきたのか?」


影でこそこそ悪口をいうお局さまには、
「パートナーシップがうまくいってないのかしら。痛いわ」
「自分に自信がないから、影で言うしかないんだろうな~」


食べ物やおしゃれにしか興味のない同僚女子には、
「人生に退屈しているから、刺激が欲しいのよね」


足を引っ張る同僚男子には、
「いつもこんなふうに虚勢を張って生きているのって、疲れるだろうな~」
「いつかはちゃんと自信をつけてよね」


サボることばかり考えている部下には、
「きっとうまくできる自信がないから、逃げたがるんだ」


などなど。
これは自分のこころのゴキゲンを保つのが目的ですから、そのためにあなたが納得できる「こじつけ」でもいいのです。
慣れてくると、だんだんユーモアを交えて考えるのが楽しくなってきますよ。
そうすることで、あんな嫌な相手に自分のゴキゲンをふり回されなくてすみますよね。
自分のパワーを取り戻すことができ、自分のペースでゴキゲンを保つことができるのです。


もちろん、これは周囲があなたに何をしても容認することでありません。
あなたはゴキゲンを保ちながら、嫌なことについては、きちんと「NO」を伝えていいのです。
むしろ、ちゃんと「NO」を伝えてくださいね。
ただ、「NO」を伝えるのに、不機嫌である必要はないということなんですよね。


また、あなたにとって最強の人物に対しては、こころの中で、ハゲヅラをかぶせて、眉をつなげて、鼻を赤~く塗って、数本おはぐろにして、鼻毛を出して、足を短くして・・・。
ね、ばかばかしくて笑えちゃいませんか?
でも、この軽さが大切なんですよね。


深刻な状況でも軽く笑い飛ばせるくらいのゆとりとユーモアがあるとき、全体の空気が動くのです。
あなたも、目に見えないはずの空気が、一瞬にして変化するのを見たことはないですか?
硬化している空気を換えるためには、いいものを信頼している誰かが必要なのです。


相手の悪いペースに全体を巻き込むことができるのなら、こちらのいいペースに全体を巻き込むこともできるはずですよね。
私たちは誰もが気分よくいるほうがいいと思いますから、いいペースに巻き込むほうが、実は簡単なんです。


空気を変えていくために、必要なこと。
まずはあなたがゴキゲンでいること。
ただただ、ふり回されずにゴキゲンでい続けること、それだけでいいんです。
職場の雰囲気をリードする、そんな気持ちで職場を見てみてくださいね。
あなたがリーダーシップをとって、素敵なスマイルでいることをこころがけてみましょう。
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成井裕美講師:成井裕美


●職場のストレスの第1位は人間関係

カウンセリングで「仕事」に関する相談の中でもっとも多いのは、キャリア形成でも業務上のミスや失敗でもなく、職場の人間関係です。
事実、転職の1番の理由は「キャリアアップ」とされていますが、本音の部分では「上司との人間関係
」がTOPにあげられるというデータまであるようです。
上司との折り合いが悪い、苦手な同僚がいる、輪の中に馴染めない・・・などなど。
私達にとって仕事内容うんぬんよりも、「直属の上司との関係」の方が仕事への充実感を左右したり、「同僚との繋がり」の方が仕事へのやりがいを左右したり、「チームとしての満足感」が生産性を左右したりしているのです。

不況の折のやむ終えないリストラであればまだしも、せっかく育った有能な人材が会社から流出してしまい、また新しい人を採用し一から教育する。というのはコストも手間もかかります。
「人間関係」と一口にいっても、実際には人と人との相性や、その場面ごとの対応方法など、実際の問題となりうる要因を探していけば職場にいる人数分だけ見つかってしまうかもしれません。
では、その中で”チーム”として人と人とを結びつけ、従業員満足に繋がるアイテムは無いのでしょうか?


●チームとして機能する

とあるクレジットカード会社で「褒めあいカード」という社内ルールを設けて、月1枚は従業員同士がお互いの良いところをカードに書き、共用のボードに貼りお互いを承認するという事が実施されています。

この会社では正社員・契約社員・アルバイトと立場の違う従業員が混在してカウンター業務を行っているが、従業員同士の横の繋がりが希薄な為、「これは私の仕事ではない」とお互いに仕事をフォローしあう習慣がなく、1人1人が孤立して個人で作業してしまっていたようです。
その為、この職場では元々離職率が高く、少しでも定着率をよくするために「褒めあいボード」が導入されました。

「荷物を床に置こうとしたお客様に、すぐ椅子を用意。素晴らしいです」
「観葉植物のホコリを払っていましたね。さすがです。」
そんな内容が褒めあいボードに貼られていくのです。

カードを書く為に、誰かを褒める材料を探そうという意識でお互いを見る。
  ↓
お互いを意識し、理解しあうようになる。
  ↓
職場に一体感が生まれて助け合いが当たり前になったり、お互いに援助を求めやすくなる。
  ↓
結果として、離職率が半分になった。


●”承認”は金銭的報酬と同等の喜び

褒めることの大切さはよく知られていますが、そこには科学的な根拠もあります。

私たちが働く中で、1番の労いや成功のシンボルとなるのは給与や賞与などの金銭的報酬です。
給与が上がれば「自分は頑張った!認められた!」と自分自身を誇らしく思いますし、逆に仕事内容に比べ給与が低いと不満感や不足感を抱かせます。

その金銭的報酬を得た時に私達に脳の活動がどうなっているのか?をMRI画像で研究した実験があり、脳内の線条体という部分の活動が活発になっている事が分かりました。
しかし金銭でなくても、「信頼できる」などと他人から評価されることも脳は”報酬”と認識して、金銭的報酬を得た時と同様に線条体の活動が活発になることが確認されたのです。
お金も、他人から承認されることも、脳内の認識では同じなのです。

集団生活を送る私達人間にとって、他人からの”承認”が何よりもご褒美になると言えるのかもしれません。
そしてお互いがこの”承認”というご褒美で繋がり始めたときに、職場の人間関係の問題は軽減されている事でしょう。
まずは、あなたの近くの人から「褒めあい」をスタートさせてみてはいかがでしょうか?
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みずがきひろみ 講師:みずがきひろみ

部下が「ウツ」になり、出社できなくなりました。
そんな時、あなたは上司としてどんな気持ちになりますか?

「この忙しい時に迷惑だな。チームの足を引っ張って」と腹立たしく感じたり、
「仕事の任せ方に問題があったのだろうか」と不安になるばかりでなく、
「大丈夫だろうか。とにかく、自殺だけはしないでほしい」と心配になったり、
「どうやって乗り切ろうか」という怖れや悔しさを感じることだってあるでしょう。

組織の中で、誰かが「ウツ」で戦線をはずれる、ということは、その組織にとってひとつの「危機」です。

危機介入の基本は、まず、危機が起こる前の現状復帰をめざすことで、ビジネスの現場ならば、仕事が滞らない状態を確保する、ということになります。

具体的な対処の仕方は、個別の組織の事情もあるのでケース・バイ・ケースの対応になりますが、仕事の流れを確保する見通しが立てば、病気になった部下に対しても余裕をもって治療に協力できます。病気の部下が安心して治療に専念できるようにするために組織としてどこまで協力できるか、という方向で考えられるといいですね。

一般的にメンタルヘルスの取り組みは、この現状復帰(もしくは維持)をめざすための予防的措置(早期発見・早期治療)や病気で休職した人のための復帰支援までを想定しますが、私は、こうした「危機」を変化・成長の「機会」として捉える、というもう少し積極的な問題へのアプローチが考えられてもいいと思っています。

人は、さまざまな要因で「ウツ」状態になります。本人の資質に関わることもあれば、環境要因が大きく作用することもあります。環境要因にしても、職場環境のみに問題があるわけではないでしょう。しかし、「ウツで出社できなくなった」という場合、病気を引き起こすトリガー(引きがねの要素)が多かれ少なかれ組織にあったと考えられます。

実際、同じ組織から「ウツ」病を訴える人が続けて出たり、病気に限らず問題が頻発することがあり、「ウツ」の発症は、突発的なものではなく、むしろ、組織に内在する問題があぶり出された結果と考える方が自然だと思われる場合があるのです。

心理学には、IP(Identified Patient)という言葉があります。「患者として認識された人」という意味ですが、それは、心の病気という問題を抱えている人が、その人の所属するコミュニティの問題を代弁していると考えられるケースが多いからです。「真」の問題は、その人の所属するコミュニティ内の隠された葛藤だったり、風通しの悪さだったりするのですが、そのストレスを一番受けやすい人が「病気」として表現するので、「(本当の問題はともかくとして)とりあえずあなたが患者ね」という言い方をするのです。

よくあるケースでは、子供が登校拒否を起こしたためにセラピストが関わったけれど、子供が元気になり学校に行けるようになると、親夫婦の関係が悪化して離婚という形で家族が壊れてしまう、ということがあります。この場合、「見える」問題を抱えているのは子供(IP)だけれど、「真」の問題は親夫婦の不仲で、子供は、親の葛藤を登校拒否という形で表現していたと見ることができます。こういうとき、子供だけを支えるのではなく、家族みんなの話を聞いてみることが、問題の根本的な解決に役立つという考え方があります。

会社のような組織についても同じ見方ができます。
組織の中で、まじめで、責任感が強く、物事に対する感応度の高い人が早い段階でストレスにダウンしてしまいますが、そのストレスを作り出している「組織の問題」、例えば組織内の暗黙の葛藤や風通しの悪さなど、を見逃したまま人材の入れ替えを行っても、問題は形を変えて頻発し、最悪の場合、業績悪化や事故、不祥事などの不幸な事態にまで問題を大きくしてしまうことになりかねません。

そう見ると、「ウツ」になる人は、組織にとっての危険を知らせる警告装置のような役割を果たしている、とも言えます。

部下が「ウツ」で出社できなくなったとき、本人の「弱さ」と切り捨てるのではなく、また、上司である自分の力不足と自分を責めるのでもなく、たまたまその部下が、組織の抱える問題の芽をあぶり出してくれたのだ、と考えることができたなら、組織の「危機」を変化や成長へのチャレンジに変えていくことも可能でしょう。いたずらに「ウツ」の犯人探しをするのではなく、組織全体を「患者」と見なして、これまでの組織のあり方、仕事の流れや仕方を見直すきっかけにしたいものです。

「危機」は、「危ない」けれど「機会」(チャンス)でもあります。
部下の「苦しい」サインは、組織がひとつの節目に来ていることを知らせてくれているかもしれません。どこが「危ない」のか、じっくりと見極めて、新たな成長の「機会」にしてください。
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