約一年振りの更新です

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ご無沙汰しております。

気がつけば約一年以上も記事を投稿していませんでした。。。


さて、この度、約7年間在籍していたコンサルティング会社を退社し、

10月1日から社労士事務所の代表として完全独立しました。

事務所名称も多田羅社会保険労務士事務所に変更しました。

(漢字だらけでお経みたいですが)


コンサルティング会社在籍中にご縁を頂いた皆様には感謝申し上げます。

今後ともよろしくお願いいたします。


と、開業案内だけでは味気ないので、人事関係の記事も投稿しましょう。


何といってもホットな話題は派遣法の改正です。

主な改正内容は下記の項目ですが、特に②⑤が実務への影響大です。


 ①労働者派遣事業の許可制へ一本化
 ②労働者派遣期間制限の見直し
 ③キャリアップ措置
 ④均衡待遇の推進
 ⑤労働契約申込みなし制度


施行日は9月30日です(厳密にはちょっと違いますが)。

詳細内容は下記の厚労省HPでご確認いただけます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html


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採用重視?教育重視?

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先月末に、とある経営研究会に代理出席し、大手ERPメーカーの人事部GMの講演を聴いてきました。


その会社は、「企業として成長し続けるためには、優秀な人材を獲得し続けることが重要」という経営陣の思想のもと、採用に非常に力を入れてました。


具体的には、インターンシップを4週間という長期間設定したり、採用後の5カ月間に非常に厳しい課題を与えて能力や適性を判断したりしています(試用期間という名の選考期間のように感じました)。


そこの経営陣は、「面接と筆記では本当の能力はわからない。教育よりも採用プロセス重視。中途半端な人材を採用する方が非効率。優秀な人材を採用し、チャレンジできる風土を醸成して仕事で育てる」という思想を持ち、決して教育を軽視しているわけではないのですが、教育よりも採用の段階で厳選することを優先しているわけです。


この考え方は、ある面で労務的にも正しいと言えます。


というのは、今の日本の労働法では、取りあえず雇ってみたものの、仕事はできないし人間的にも問題があるといった場合に、そう簡単にその人材を社外流出できないので、多少の時間と費用がかかったとしても、根気強く人物を見抜いて、この人なら間違いない!とまで思える人物を採用する方が結局は効率的だからです。


こう言うと、「採用重視という考え方は理解できても、中小企業はそんな選り好みなんてしてられない」という台詞が聞こえてきそうですが、そんなことはないと思います。


確固たる意思と覚悟を持ち、色んな採用ツールを活用すればできることだと思います。



A&M社会保険労務士事務所
 社会保険労務士 多田羅 秀之
大阪市北区梅田1-1-3大阪駅前第三ビル29階2-4
TEL06-6344-0843 FAX06-6147-9225
URL 
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tatara@a-and-m.biz  

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王将フードサービスの未払い賃金に思うこと

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王将フードサービスで未払い賃金があったという報道およびプレスリリースがありました。


王将フードサービスのプレスリリースによると、未払い賃金等は下記のとおりでした。


1.調査対象者 : 全従業員
2.未払総額   : 2億5,500万円
3.対象期間   : 平成25年7月16日~平成26年2月15日
4.未払対象者 : 923名
5.当該費用計上に伴う当期業績に与える影響は軽微であります。


923名で2億5500万円という金額は、一人あたりに換算すると276,273円になります。一人あたりの金額で見ると、突出して高い金額ではないかもしれません。

特に王将くらいの規模になると、「業績に与える影響は軽微」だそうで。。。


それはさておき、いくつかの会社の給与計算をさせていただいている中で感じるのは、自社のやり方が正しいと思っている時間外労働・休日労働の算定方法やその割増賃金の算出方法が、実は間違っていることが多いということです。


特に、土曜日や日曜日の休日労働の考え方や、割増賃金の単価算出が間違っているケースが多いですね。

間違っていることで、会社が多く支払い過ぎていたり、逆に、本来支払うべき金額を支払っていなかったりします。


「うちは未払い賃金はない」と思い込む前に、時間算定や賃金計算のやり方を見直すことも大事だと思います。


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有期契約の「雇止め予告」がいるケース

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この記事を書き始めた途端、前にも書いたような気がしてきましたが、それだけ質問があるということは大事なテーマだと思い、書き続けることにします。



先日、ある契約社員(有期契約)に対して更新拒否の予告が必要かどうかの問い合わせがありました。

勤務態度等があまりよくないので、期間途中での解雇までは考えていないが、期間満了で終わりにしたいということでした。


この更新拒否の問題は、パートタイマーや契約社員などの雇用区分の名称や、時給や月給などの給与形態に関わらず、有期契約者を雇っていればほぼ必ずといっていいほど遭遇することになります。



こまかいルールはともかく、下記だけ覚えておいて下さい。



前回更新時に「次は更新しないよ」と本人にあらかじめ明示している場合を除き、

  ①今までに3回以上更新されている

    もしくは(ANDではなくOR条件です)、

  ②通算1年を超えて雇用されている

労働者に対して次の更新をしないのであれば、少なくとも期間満了時の30日前までにその予告をしなければなりません。


なお、上記ルールは「告示」であって「法律」ではないので、守る義務はありますが罰則はありません。



労働法の分野でも、「~しなければならない」みたいな書き方をされていても、それを守らなくても実は罰則はない、ということは結構ありますが、罰則の有無をそのルールを守るかどうかの判断基準にしてはいけないと思います。



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セミナー告知(無料・大阪開催)

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今回の記事はセミナーの告知です。


といっても、私が登壇するセミナーではなく、私が所属しているコンサルティング会社の社長が登壇するセミナーです。


セミナー概要は下記の通りです(詳細は関西アーバン銀行さんのHPをご参照ください)。

http://www.kansaiurban.co.jp/seminar/detail.php?CD_SEMINAR=3099


1.日 時 2014年7月23日(水) 13:30~15:30

2.場 所 関西アーバン銀行本店13階(大阪市・心斎橋駅すぐ)

3.費 用 無料(どなたでもご参加いただけます)

4.テーマ 中小企業の経営者が実践すべき「価値造り経営」


コンサル歴20年以上のベテランコンサルタントが、これからの経営のヒントをわかりやすくお伝えします。


どなたでもお申込みいただけますので、少しでも興味をお持ちいただければ是非お申込みください。(お申し込みの際、「本ブログの告知を見た」とお書き添えいただければスムーズです)



私も9月に会議所主催の講演会に登壇させていただきますが、その告知はまたの機会に。




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雇用制度改革の方向性 ~産業競争力会議から~

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6月16日に開催された「産業競争力会議」の資料が首相官邸のHPにアップされました。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai17/siryou.html

さすがに全部読む気は起きませんが、雇用制度改革(働き方改革)のところは仕事柄要チェックです。


新たに講ずべき具体的施策として主に下記項目が挙げられています。


1.働き過ぎ防止のための取り組み強化

  監督強化、「朝方」の働き方の普及、有給取得促進策の検討など。


2.時間ではなく成果で評価される制度への改革

  一定年収以上者の労働時間と賃金のリンク切り離し(いわゆる残業代ゼロ)など。


3.裁量労働制の新たな枠組み構築

  対象者範囲や手続き見直しによる裁量労働制の促進など。


4.フレックスタイム制の見直し

  月をまたいた清算期間の延長など。


その他にもありますが、要は

①働き過ぎ防止の取組強化

②フレックスタイム制・裁量労働制の見直しや時間ではなく成果で評価される「新たな労働時間制度」の創設

が大きなテーマになっています。


マスコミでは「残業代ゼロ」という表現で取り上げられますが、労務管理の実務に大きな影響を与える他の内容もありますので、必要な情報は自ら取りに行きましょう。







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派遣法改正案が廃案

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条文にミスがあったことで審議入りできず、最長3年の派遣期間の制限撤廃等を柱とした派遣法改正案が廃案になりました。

ただ、今国会では廃案になったものの、秋の臨時国会に再提出されるようです。



(毎日新聞 2014年06月20日 19時08分)

派遣労働者を企業が受け入れる期間の上限(最長3年)撤廃を柱とした労働者派遣法改正案は20日、衆院議院運営委員会で審議未了で廃案となることが決まった。政府・与党は秋の臨時国会に改めて提出する構えだ。同法案を巡っては、国会提出後の5月上旬に、派遣会社の事業主に対する罰則規定が「1年以下の懲役」だったのを「1年以上の懲役」と誤記していたミスが判明。与党は政府から「正誤表」を追加提出させて乗り切ろうとしたが、野党は「法案自体を出し直すべきだ」と反発。審議入りのめどが立たないまま会期末を迎えた。



正誤表で乗り切ろうが、法案自体を出し直そうがどちらでも構いませんが、何だかなぁという感じです。

労働時間法制の見直し等も含めて、職場の実態をきっちり把握した上で、長期的な視野で中身の議論をしっかりして欲しいものです。




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資格の名称

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前に更新したのがいつなのか忘れてしまうほど、恐ろしく久しぶりの更新です。


さて、ふだんは社会保険労務士の肩書・資格で仕事をすることが多い私ですが、資格で言えば、宅地建物取引主任者(いわゆる宅建)や初級システムアドミニストレータ(いわゆるシスアド)等も一応保有しています。仕事で使うことはまずありませんが。


そして、そのうちの宅建が、宅地建物取引主任者から宅地建物取引士になるそうです。


2014年06月18日(公益社団法人全国宅地建物取引業協会連合会HPより)

「宅地建物取引主任者」から「宅地建物取引士」への名称変更に伴う「宅地建物取引業法の一部を改正する法律案」が、6月18日、参議院本会議において法案が可決成立いたしましたので御案内申し上げます。今後法律が公布された後、一年を超えない範囲で法律が施行される予定であります。


名称が変わることで何がどうなるのかよくわかりませんが、宅建も「士業」になるんですね。となると、呼び方は「たっけんしゅにんしゃ」から「たっけんし」とかになっていくのでしょうか。


でも大事なのは、資格の名称ではなく、その人の能力や倫理観などであることは言うまでもありませんね。


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2014年度から「正社員前提」の派遣に助成金

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昨日3日のYOMIURI ONLINEに、新しい助成金の記事が載っていました。


その記事によると、2014年度から、派遣社員として一定期間働いた後に正社員に
になれば(紹介予定派遣)、派遣企業に成功報酬が支払われることになりそうです。

政府が全国を5ブロックに分けて紹介予定派遣企業と委託契約を交わし、
紹介予定派遣企業は派遣社員にマナーなどの基礎研修を行い、派遣先を紹介します。
また、最長6ヶ月の派遣期間の間は個別相談などをして正社員になれるよう支援するようです。
そして、この基礎研修にかかる経費を政府が一部負担し、正社員に登用された場合は、
派遣企業に1人あたり10万円程度の成功報酬が支払われるようです。

13年度補正予算案で43億円計上しており、補正予算成立後、
14年夏前からの開始想定のようです。


派遣に関しては派遣法の見直しも予定されており、これから大きな変化が押し寄せてきます。
実現すれば派遣会社にとってはビジネスチャンスになりますね。




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問題社員への対応、特に解雇について

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今日は、ケーススタディ的に人事労務の基礎知識と実務対応のポイントを簡単に解説していきたいと思います。テーマは、『問題社員への対応、特に解雇について』です。

■事例(実際の事例を一部脚色)



30代男性を営業職として6ヶ月の有期雇用で採用したが、仕事はできないし、同僚から借金するなど素行も悪い。何回か指導したが改悛の様子もないので、「このままでは辞めてもらわないといけない」と告げると、「自分から辞めるつもりはない。辞めろというなら解雇にしてください」と言われた。詳しく事情を聞くと、解雇できるほど成績が悪いとはいえず、素行不良に対する指導も特に記録に残っていなかった。相手の意図は失業手当の即時受給だったため、解雇とはせずに期間満了による契約終了とした。 

■基礎知識と実務対応のポイント


1.解雇に必要な手続上の条件と実態上の条件

 1)30日以上前に解雇予告or 30日分以上の平均賃金の支払

   →組合せも可能(例:15日前に予告し、15日分の平均賃金を支払う)

 2)解雇に客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当」

   →非常に抽象的な表現ですが、能力不足や協調性不足や勤務態度不良等について、それが解雇するほどの理由かどうかを様々な事情を考慮して判断することになります

 3)就業規則や雇用契約書等に解雇事由が記載してある

   →極端な話、就業規則等に記載されていなければ解雇できません

2.実務対応のポイント

 1)絶対的な解雇基準など基本的にはないと心得えましょう

 2)安易に解雇せず「退職届」を提出させることが事後トラブルを軽減します

   ※本件のような雇用保険の不正受給の幇助になるような解雇は論外です

 3)解雇に至るプロセスを重視しましょう(指導や懲戒処分して記録を残す)

 4)就業規則等をきちんと整備しておきましょう(解雇事由の明記)

上記以外にも、例外的な取り扱いや対応ポイントもありますが、話が複雑になるので本稿では割愛します。

いずれにせよ、解雇は人事トラブルの最大のテーマです。正しい知識と効果的な実務対応を押さえておきましょう。




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