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2017-01-20 10:00:00

「最強の引き留め:転職するぐらいなら、その会社に出向しろ!!」

テーマ:有難いキャンディデートに感謝

「最強の引き留め:転職するぐらいなら、その会社に出向しろ!!」

 

以前、大変優秀なキャンディデートのAさんが複数社に内定され

 

熟慮の上で、X社様に入社される決意をされました。

 

しかし、問題はその後の

 

現職企業との退職交渉でした。

 

若くして部長職という要職に就かれており

 

会社の中では要です。

 

更に、人材紹介コンサルタントとしても

 

社内トップの業績であったものですから

 

簡単に辞められるわけがありません。

 

直属の役員には渋々退職を認めてもらいましたが

 

問題は最強の創業オーナー経営者との交渉でした。

 

・ステップ1:「バカヤロー!!冗談を言うな。」

 

・ステップ2:「わかった。やりたい事があったら何でもやらせてやるから

        うちの会社の中で自由にやればいい。」

 

・ステップ3:「逆に、内定先の会社の社員を引っ張って来て、事業を立ち上げろ。」

 

・ステップ4:「その会社で働いているふりをしながら、午後と土日はうちで働け。」

 

・ステップ5:「転職は許さんが、その会社に出向するなら許す。

        お前の給料は俺が払うから出向しろ!!」

 

大変お世話になっているオーナー経営者に

 

ここまで言われたら嬉しいでしょうし

 

「何とか円満退職したい」

 

とのお気持ちで懸命に粘り強く交渉されました。

 

その結果、最後は飲みながら

 

・ステップ6:「仕方ないな。わかった。

        2年の期限付きで転職する事を許可するが

        2年後には必ず戻って来い。

        そして毎月、俺の所に業務報告に来い!!」

 

という事になり

 

何とか転職する事を許可されました。

 

このオーナー経営者の方は

 

「次世代の経営をAさんに任せたい」

 

と思っていらっしゃるようです。

 

私は、Aさんが何とか退職できる事になってホッとはしましたが

 

Aさんのお気持ちと同じく

 

「そこまでかわいがってくれるオーナー経営者さんとの人間関係を

 失わないでいただきたい」

 

と考えておりました。

 

人と人とのつながりは

 

一生大切にしなければいけませんよね。

 

私自身の経験からも

 

今でもリクルート時代の上司や仲間たちと飲める事や

 

JAC時代のオーナーや仲間たちと飲める事

 

在籍は短期間ではありましたが

 

未だにマンパワーグループの方々とも交流がある事は

 

大変貴重な財産です。

 

これらの人たちとのつながりが

 

これまでのビジネス人生の全てと言ってもいいです。

 

従って、Aさんが粘り強く交渉され

 

人間関係をこわさずに円満退職できた事は

 

素晴らしいと思いますし

 

今後も良好な関係を維持していただきたいと考えております。

 

Aさん、大変お疲れ様でした。良かったですね。

 

 

 

 

「人の世の幸不幸は

 人と人とが逢うことから 

 はじまる

 よき出逢いを」                             みつを

 

 

 

合掌。

 

 

 

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2017-01-19 10:00:00

「ポテンシャルと経験、どちらを優先して採用しますか?」

テーマ:人材コンサルタント採用

「ポテンシャルと経験、どちらを優先して採用しますか?」

 

人材紹介会社によって様々ですが

 

人材紹介コンサルタントを

 

ポテンシャル重視で採用する会社と

 

経験・実績・スキル重視で採用する会社があります。

 

新卒採用の場合は実務経験が無いので

 

ほぼ100%ポテンシャル採用ですが

 

中途で未経験者採用の場合も

 

ポテンシャルを重視して採用するしかありませんね。

 

しかし、異業界の出身者でも

 

無形商材の新規開拓提案型営業を経験してきた人材であれば

 

経験・スキルを評価した採用と言えるかもしれません。

 

前職での経験が活かせる 「再現性」 が高いからです。

 

一方、有形商材の既存顧客に対するルートセールスを経験した人材は

 

同じ営業でも全く異なるスタイルなので

 

採用企業側は相当慎重になると思います。

 

まして、営業経験が無い人材であれば

 

それを補って余りあるポテンシャル(可能性)を感じられなければ

 

不採用となる可能性が高いでしょう。

 

ポテンシャルで採用されるとすれば

 

極端な例ですが、下記のような経歴や能力があれば強いでしょうね。

 

・コミュニケーション能力が 「お笑い芸人並み」 に高い。

 

・過去の部活で日本一になった。オリンピックに出場した。

*実際、オリンピックの水泳で7位になった学生さんを面接しました。

 

・生徒会長やボランティアとして、顕著なリーダーシップを発揮した。

 

・大変な苦境(ハンディ)を克服して、性格や行動が前向きになった。

 

象徴的には上記のような要件です。

 

従って

 

「ポテンシャル(可能性)採用」=「マネジメントと本人の努力で変革できる人材」

 

という構図になります。

 

逆に、コンサルタント経験豊富でも

 

頑固で新たな環境変化に適応できそうもない人材は

 

採用されないケースが多いです。

 

そのような人材を採用しても、組織全体にマイナス影響を及ぼすだけです。

 

多くの会社が 「自己変革できる人材」 を求めているのです。

 

従って、人材紹介コンサルタント経験者でも、未経験者でも

 

ポテンシャル(自己変革能力や柔軟性)は大変重視されます。

 

しかし、世の中の多くの人が

 

「変わりたくない」 のです。

 

「今更、なぜ自分が変わらなければならないのか?」

 

「無理に変わる事は、世俗的な社会に屈服する事になるのでは?」

 

「元来、俺(私)の信念とは違うのでは?」

 

というような疑問を持ちます。

 

大いに結構です。

 

大いに疑問を持って

 

社会にも会社にも上司にも

 

ぶつかってください。

 

その結果、何を失うのか?

 

何を得るのか?

 

それによって

 

自分がどのように変わるのか?

 

変わらないのか?

 

成長するのか?

 

後退するのか?

 

社会や会社組織や上司からの働きかけに

 

自分がどのように応えられるのか?

 

それがプラスなのか?

 

マイナスなのか?

 

その全てが個々人のポテンシャル(可能性)です。

 

従って

 

「ポテンシャル」=「変革余地」=「成長余地」

 

と言えます。

 

私はとんでもないバカ者で

 

若い時にたたかれまくりましたので

 

大変抵抗しましたし

 

今でも時々 

 

「自分が一番悪かったけど、あの時の上司の言動はどうなんだ?」 

 

思い返す事もあります。

 

しかし

 

「思い悩んだから死ねるか?」

 

と自問自答した結果

 

「俺には死ぬほどの覚悟も勇気もない。それほどの努力もしてない。」

 

と思って生きてきました。

 

何よりも

 

「愛する人と一緒にいたいから、死にたくない」

 

という気持ちでした。

 

特に、悩み多き若い皆さんはいかがでしょうか?

 

自分と愛する人を信じて生きてください。

 

次女がプレゼントしてくれた

 

相田みつをさんの詩です。

 

 

 

「生きていてよかった

 生かされてきてよかった

 あなたに

 めぐり逢えたから」                        みつを

 

 

合掌。

 

 

 

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2017-01-18 10:00:00

「世代を超えて人材業界を進化させよう」

テーマ:人材紹介業の歴史・未来?

「世代を超えて人材業界を進化させよう」


先日、人材紹介会社の社長Aさんが


自社採用のご相談にお越しになりました。


A社長:「これまで当社は即戦力となる
     30代後半以上の経験者ばかりを採用してきましたが
     今後はもっと若い世代の方も積極的に採用していきたいと
     考えています。」


:「それは次世代を担う人材育成のためですか?」


A社長:「はい、それもあります。
     ただ、他にもっと重要な理由があるんです。
     当社は、ミドル層・エグゼクティブ層の領域に特化していますが
     クライアントの人事担当者やキャンディデートも
     年々我々より若い方々が多くなってきています。
     従って、それらの方々と同世代の

     人材紹介コンサルタントが必要だと感じるんです。」


私:「なるほど、そうですね。
   ベンチャー企業では20代の社長さんも少なくないでしょう?」


A社長:「そうなんです。
     この仕事は経験や知識も大切ですが
     人を扱う仕事ですから理屈ではない部分の
     『共感性』や『親近感』というものも大切だと思うんです。
     若い世代の方々の考え方やワークスタイルは
     我々では十分に理解できない部分もあります。
     そこはやはり同世代の人にはかないません。」


:「確かにそうですね。
   コミュニケーションの取り方だけとっても
   世代と共に変わってきていますね。」


A社長:「おっしゃるとおりです。
     我々は重要な事は、直接会ってお話しすべきだと考えていますが
     若い方々ですとSNSだけでコミュニケーションが成立する場合もあります。
     これは良し悪しではないんですよね。
     育ってきた時代背景が違えば、考え方も違って当然です。
     今の20代が40代になる時には
     今の40代とはまた違う40代になっているはずですからね。」


:「A社長は時代に合わせて
   柔軟に変化していく事が大切だとお考えなのですね?」


A社長:「はい。
     もちろんビジネスや人として
     普遍であるべき事も大切にしたいとは思います。
     しかし、ビジネスは常に進化していますから
     若い方々の考え方や意見にも
     耳を傾けなければならないと感じています。
     当社も頭の固い年寄りばかりになっては困りますからね(笑)。」


日本の就業人口全体を見てみますと


現在40代前半~半ばの方々が最後のベビーブーマーですので


以後の世代は人口が減っています。


従って、これから先のビジネス界を背負っていく


若い方々はとても貴重な存在ですね。


確かに経験や知識の豊富なベテランコンサルタントは頼れる存在です。


しかし、A社長がおっしゃるように


若い方々の考え方や智恵を取り入れる事も大変重要です。


若い方々は機動力もあり


発想も柔軟ですから


多少の失敗があっても


またすぐにやり直せるという点も大きなポイントです。


理想は幅広い年齢層の人材紹介コンサルタントが混在していて


それぞれの考え方や仕事のやり方を尊重・共有し


組織としての幅を広げたり

 

奥行きを深める事だと思います。


世代を超えて


皆でこの人材業界を盛り上げ進化させていきましょう。

 

 


「花はつねに
 あたらしい枝に咲き
 あたらしい枝は
 かならず
 ふるい幹から出る」 
                        みつを

 


合掌。

 

 

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