匠ソリューションズのブログ

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◆雇用安定措置の対象者


改正前の派遣法では、派遣元は「雇用期間が1年以上」の有期雇用派遣労働者を対象として、無期雇用

転換促進を図る努力義務を負っていました。


今回の改正(平成27年改正)では、派遣期間制限の新しいルールの導入に伴い、対象となる有期派遣労

働者の範囲を見直した上で、一定の雇用安定措置を講じる規定に改めました。


派遣元は、「特定有期雇用派遣労働者等」を対象として、雇用安定措置を講じる努力義務を負います(

派遣法第30条第1項)。


 ※特定有期雇用派遣労働者等とは、次のいずれかを指します。


 1.特定有期雇用派遣労働者
   1年以上継続して同一の組織単位に派遣される見込みがある派遣労働者であって引き続き
  就業することを希望する者


 2.特定有期雇用派遣労働者等
   ①派遣元事業主に雇用された期間が通算して1年以上である有期雇用派遣労働者
   ②派遣元事業主に雇用された期間が通算して1年以上である派遣労働者として期間を定めて雇用

    しようとする労働者(いわゆる「登録状態」の者)


雇用安定措置は基本的には努力義務ですが、「派遣先の同一の組織単位の業務について継続して3年間派遣の見込みがある特定有期雇用派遣労働者に関しては、雇用安定措置を講じる義務が生じます。


雇用安定措置は以下の通りです。

 ①派遣先への直接雇用の依頼
 ②新たな就業先(派遣先)の提供
 ③派遣元事業主での無期雇用
 ④教育訓練その他の雇用安定措置


 ※雇用安定措置の詳細については、下記参照願います。
  http://ameblo.jp/takumi-sol/entry-12159587638.html  


「派遣される見込み」は、労働者派遣契約と労働契約の締結によって発生します。例えば、3年の労働

者派遣契約と労働契約を締結している場合や、3ヶ月更新を反復継続している場合で、継続就業が2年9

ヶ月となり、労働者派遣契約と労働契約の次の更新がなされた場合などが、「見込み」に該当します。


◆雇用安定措置の対象者と派遣元事業主の責務の内容


<A>
対象者:同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方
責務の内容:雇用安定措置①~④のいずれかの措置を講じる義務


<B>
対象者:同一の組織単位に継続して1年以上3年未満派遣される見込みがある方
責務の内容:雇用安定措置①~④のいずれかを講じる努力義務


<C>
対象者:(上記A、B以外の方で)派遣元事業主に雇用された期間が通算1年以上の方
責務の内容:雇用安定措置②~④のいずれかを講じる努力義務


 ※いずれも、本人が継続して就業することを希望する場合に限られます。
 ※雇用安定措置①「直接雇用の依頼」を講じた結果、派遣先での直接雇用に結びつかなかった
  場合には、派遣元事業主は、②~④のいずれかの措置を追加で講じる必要があります。


◆雇用安定措置の実施手続


派遣元事業主は、対象となる派遣労働者に対して、派遣終了の前日までに、キャリア・コンサルティン

グや労働契約更新時の面談等の機会を通じて、継続就業の希望の有無と、希望する雇用安定措置の内容を聴くこととされていますが、雇用安定措置を講じる際には、派遣終了の直前ではなく、早期に希望の

有無の確認を行い、十分な時間的余裕をもって措置に着手することが必要です。


実施した雇用安定措置の内容については、派遣元管理台帳に記載しなければならず、雇用安定措置を講じた派遣労働者の人数等の実施状況について、労働者派遣事業報告書で毎年報告しなければなりません。さらに、その実施状況については、インターネット等により関係者に情報提供することが望まれてい

ます。

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派遣労働者個人単位の期間制限が導入されたことにより、有期で働く派遣労働者は、派遣先の同一組織の業務について、最長3年を超えて働くことができなくなりました。こうした点も踏まえて、改正派遣法では、派遣元と派遣先双方に対して派遣労働者の雇用の安定を図る措置を求めています。


雇用安定措置の具体的内容は、以下の通りです。


 ①派遣先への直接雇用の依頼

    対象となる派遣労働者が現在就業している派遣先に対して、派遣終了後に、本人に直接雇用の

   申込みをしてもらうよう依頼します。


 ②新たな就業機会(派遣先)の提供

    派遣労働者が派遣終了後も就業継続できるよう、新しい派遣先を確保し、派遣労働者に提供

   します。

    提供する新しい派遣先は、対象となる派遣労働者の居住地やこれまでの待遇等に照らして

   合理的なものでなければならず、極端に遠方であったり、賃金が大幅に低下したりするような

   場合には、措置を講じたものと認められない場合があります。

 

   ※対象となる派遣労働者を派遣元事業主が無期雇用とした上で(期間制限の対象外)、

   これまでと同一の派遣先に派遣することも、この措置に該当します。


 ③派遣元事業主による無期雇用

    派遣元事業主が、対象となる派遣労働者を無期雇用とし、自社で就業させる(派遣労働者

   以外の働き方をさせる)ものです。


 ④その他雇用の安定を図るために必要な措置

    ・新たな就業機会を提供するまでの間に行われる有給の教育訓練

    ・紹介予定派遣

    などの措置を指します。


雇用安定措置は基本的には努力義務ですが、「派遣先の同一の組織単位の業務について継続して

3年間派遣の見込みがある特定有期雇用派遣労働者」に関しては、上記①~④のいずれかを講じる

強制義務となります(派遣法第30条第2項)。


有期雇用派遣労働者が同一の組織単位の業務について3年間働くと、派遣労働者個人単位の

期間制限に抵触し、継続就労ができないため、特に雇用の安定に配慮したものです。


雇用安定措置を講じる際、①派遣先への直接雇用に依頼をしても、派遣先の都合により、直接雇用に

至らないことがあります。その場合は、②から④のいずれかの措置を講じなければなりません。


この措置の中で、②新たな就業機会(派遣先)の提供を行うことが多くなると思います。今までも、

派遣契約が終了すると別の案件を紹介し、派遣就業してもらうことが多かったからです。


注意しなければならない点は、次の派遣先を「形だけ」提示することはできません。「合理的なもの」

であるか否かが問われるのです。極端な例ですが、システムエンジニアに対して清掃業務に従事

することを提示したり、転居をともなう遠方の派遣先を提示するなどは、合理的なものとは認め

られません。


条件に合致する派遣先を提示し、本人が拒否すれば、派遣元は義務違反とはなりません。ただし、

事前に本人の希望を把握するのが望ましいとされており、本人の希望を全く無視することは避ける

べきでしょう。


派遣元が、上記(派遣法第30条第2項)の義務を果たさないときは、指導・助言を受けることになります。

それでも改めないときは、厚生労働大臣の「指示」の対象となり、指示に従わないときは、許可の取消

事由となります。



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平成27年に改正された派遣法で、許可要件が追加されました。


派遣法第7条第1項第2号の要件がそれにあたります。


そこでは、申請者が当該事業の派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる能力を有するものとして厚生労働省令で定める規準に適合するものであることと規定されています。


厚生労働省令で定める規準に適合するものとは、次の2つです。


(1) 派遣労働者のキャリアの形成を支援する制度(厚生労働大臣が定める規準を満たすものに限る)を

   有すること


(2) (1)のほか、派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うための体制が整備されていること


派遣労働者のキャリア形成を支援する制度の内容については、次の5つを満たすキャリア形成支援制度を有しなければならないこととされています。


1.派遣労働者のキャリア形成を支援する制度の内容に関する判断


(1)派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を

  定めていること

 

  ※当該訓練計画は、以下の要件を全て満たしていること

  ①教育訓練の内容の判断
    a)実施する教育訓練がその雇用する全ての派遣労働者を対象としたものであること


    b)実施する教育訓練が有給かつ無償で行われるものであること


    c)実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアプに資する内容のものであること


    d)派遣労働者として雇用するにあたり実施する教育訓練が含まれているものであること


    e)無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリア形成を念頭に

     おいた内容のものであること


(2)キャリア・コンサルティングの相談窓口を設置していること

   ①相談窓口には、担当者が配置されていること

     担当者については、キャリア・コンサルタント(有資格者)、キャリア・コンサルティングの

     知見のある者、又は派遣先との連絡調整を行う営業担当者を配置


   ②相談窓口は、雇用する全ての派遣労働者が利用できること


   ③希望する全ての派遣労働者がキャリア・コンサルティングを受けられること


   ④キャリア・コンサルティングは、実施にあたっての規定(マニュアル等)に基づいて

     実施されることが望ましいこと


(3)キャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供を行う手続きが規定されていること

   ①派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のためのマニュアル等が

     整備されていること


   ②派遣労働者への派遣先の提供は、a)に基づいて行われるものであること


(4)教育訓練の時期・頻度・時間数等

   ①派遣労働者全員に対して入職時の教育訓練は必須


   ②フルタイムで1年以上の雇用見込みの派遣労働者一人当たり、少なくとも最初の3年間は、

     毎年概ね8時間以上の教育訓練機会の提供が必要


   ③教育訓練を適切に受講できるように就業時間等に配慮しなければならない


(5)教育訓練の周知等


2.派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うための体制整備に関する判断


(1)派遣元責任者に関する判断


(2)派遣元事業主に関する判断


(3)教育訓練(キャリア形成支援制度に関するものを除く)に関する判断

  ①派遣労働者に対して、労働安全衛生法第59条に基づき実施が義務付けられている安全衛生教育

   の実施体制を整備していること


  ②派遣労働者に対する能力開発支援体制を整備していること


  ③法第30条の2に定める教育訓練以外に自主的に実施する教育訓練については、派遣労働者が

   受講しやすいよう、当該教育訓練に係る派遣労働者の費用負担を実費程度とすること


許可更新時期が近づいている方は、上記に照らし、チェックをしておくことをお勧めします。


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