こんにちは。

今日はいつもと違うテイストで書いてみようと思います。

 

そろそろ私は開業社会保険労務士となって

15年目を迎えようとしています。

 

一方で、イクメンを始めて10年目を迎えようとも

しております。今日はイクメン話しを少し披露します。

 

私の育児奮闘記は、それだけで本が書けてしまいそうな

ボリュームがありますし、本気モードです。

 

休日子どもと遊んだとか、早く帰宅した時には子どもを

お風呂に入れているとか、ママの補助的な役割を

世の中では、イクメンと呼んでいますね。

 

我が家には、ママがおりませんので、父親兼母親を

私一人がやっております。

授業参観に行ったり、小児科に連れていったり、

お友達にあげる誕生日プレゼントを一緒に選びに行ったり、

食事・洗濯・掃除などの家事すべてを365日休むことなく

続けていく・・・。

感覚としては、母子家庭の母親と同じですね(苦笑)

 

どうにかこうにか、息子も小学5年まで育ってくれました。

非常に厳しい峠は越えたのかもしれませんし、

これからなのかもしれません。

 

社会保険労務士という顔とは別の顔。。。でした(笑)

 

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本日のブログのテーマ

前回に引き続き、賃金引き下げについてです。

 

「仕事の出来が悪く、期待値を大きく下回っている」

 

このような場合の賃金引き下げですが、

 

経営者の方々からは、「出来が悪いんだぞ!給料なんてまもとに払えるか!」という声が今にも聞こえてきそうです・・・。

 

このような場合であっても、闇雲に、経営者の感情に任せて賃金を下げてしまうのは得策とは言い難いです。

 

まず、就業規則に賃金規程を設け、併せて人事評価制度を導入し、賃金規程と連動させることが、最も合理性を確保した方法だと思われます。

 

その理由としては、労働条件の不利益変更には、「合理性を担保することが必要」だからです。

経営者の主観的な感情ではなく、客観的な基準に基づくものが

必要になるのです。

経営者の中にはこういったことを億劫がる方々も多くいらっしゃいます。でも、安心してください。そのために社会保険労務士がいるのですから。

絵に描いた餅ではなく、機能する人事評価制度を備えるメリットは従業員もあるのです。

自分が出世するためには、どのような能力を会社が求めているのか、客観的に判断がつきます。

このように諸制度を固めることにより、求職者にも魅力的な会社に映ることは言うまでもありません。

これから人口減少による労働力の減少も深刻化します。

公正な評価をする会社でなければ、人も集まらない世の中は

すぐそこまで来ています。

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ひと言で賃金引き下げといっても

その理由は様々です。

 

・仕事の出来が悪く、期待値を大きく下回っている

・遅刻や欠勤が多い

・会社の経営状況が思わしくない

・性格が合わない(←これはマズいですね)

 

これらの理由によって、賃金引き下げに至るまでの

プロセスが異なります。

このプロセスをすっ飛ばして、現実の給与で下げて

しまう会社が少なくありません。

 

会社と従業員の雇用関係について、

大きく次のような法律が深く関わっています。

・民法(私人間の決め事)

・労働契約法(文字通り労働契約に関する法律)

・労働基準法(労働者保護の強制放棄)

 

他にも組合があれば、労働組合法など挙げれば

まだまだありますが、基本中の基本だけは押さえて

おく意味でもまずは上記の3つ法律について

必要最低限の内容だけ、ご紹介していきます。

 

次回は、「仕事の出来が悪く、期待値を大きく下回っている」

このような従業員に対して賃金引き下げを行う場合の

要諦について書いていこうと思います。

 

最後に付け加えておきますが、賃金引き下げは

出来るだけ回避したい事項であることは言うまでも

ありません。

従業員は基本的に会社から貰う給与が生活の糧です。

その給与が引き下げられれば、生活への影響は

不可避となり、生活が脅かされるからです。

このブログは賃下げブログではありませんので

あしからず(笑)

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従業員の賃金引下げを検討されている経営者の方々。

 

引き下げる前にぜひ一度立ち止まってみてください。

 

その賃金引下げの要因を今一度思い返してください。

 

はっきりと断言できることがあります。

 

賃金引下げを行うと、モチベーションが急降下します。

 

それは賃金引下げをされた従業員に留まらず、他の

 

従業員まで波及してしまうリスクを秘めています。

 

それは金額の多寡に関わらずです。

 

例え、月給5000円切られただけでもモチベーションは

 

下がります。

 

そして、賃金引下げは、労働条件の不利益変更に該当する

 

ケースが多いので、後々の労働トラブルに発展する恐れが

 

あります。

 

次回以降、例を挙げながら書いていきます。

ハードな研修受講中・・・

テーマ:

先月より、全11日間に及ぶ研修が始まっており、

本日、5日目まで終了しました。

 

午前3時間、午後3時間、中座はトイレのみという

気楽に受講できる類の研修ではないので、1日が

終わるとエコノミー症候群になりそうなくらいに

疲弊します(苦笑)

 

何を血迷ったのか、このハードな研修の真っ最中にも

関わらず、全2日間の医療労務コンサルタントの研修も

申し込んでしまい、来週は生きた心地が

しないかもしれません・・・。

頑張ります!!!

 

 

先日、私が所属する「とうきょう成年後見研究会」で

講師をやってまいりました。

この研究会は、東京都社会保険労務士会の自主研という

位置づけですが、東京会の社労士のみならず、他の社労士会に

所属していても参加が可能な開かれた勉強会です。

ただ、参加できるのは、社労士のみです。。。

講師は輪番制で運営しているので、いつかは回ってくるのですが

入会から1年も経たないうちに、回ってくるとは青天の霹靂。。。

会員は50名近くいるので、数年はないだろうと思っていました。

一般市民に対して、講師をすることはあっても、

同業者、しかも全員が社労士資格を持っていて登録をし

活動されているとなると、プレッシャーの掛かり具合も違います。

お題目は、「任意後見から法定後見への移行」でした。

次回のブログで、少し掘り下げて書いてみようと思います。

 

茅ヶ崎市で表題のセミナーを5月から6月にかけて3回実施しました。

終活を行うにあたり、実行して頂きたいこと10か条をピックアップ、それぞれに解説を入れていき、受講者の方々に理解を深めて頂けるように心掛けました。

私自身、自主企画セミナーは初めての挑戦でしたが、大きなトラブルもなく無事に終えることができ、今はホッとしております。

セミナーを開催して感じたことは、ご高齢者さまもこういった趣旨のセミナー参加を切望しているということ。しかし、インターネットを使えない(使わない)方々は、セミナー開催の情報収集ができず、参加することもままならないということ。今回、私が開催したセミナーは市役所との共催事業だったこともあり、市の広報に記事を掲載してもらったことで、インターネットを利用しないご高齢者さまにも情報が伝わり、無事に参加してもらうことができました。参加された方からお礼のハガキを頂いたり、目を潤ませながら、「勝手ながら素敵なご縁だと思っています。何かあったら先生にご連絡しても宜しいですか?」と言って頂けたり、講師冥利に尽きる時間を過ごさせて頂きました。充実した気持ちになれた一方で、自分の余生に不安を抱えて過ごされている方がたくさんいらっしゃるという日本社会の縮図を目の当たりにした瞬間でもありました。

「聞くは一時の恥、聞かぬは一生の恥」と申します。現代では、聞くは一時の恥にもならない。恥ではなく、むしろ教えて欲しいという前向きな姿勢が評価されるべきである。そう私は感じています。些細なことでも是非一度お声がけ下さい。

 

望月総合事務所

 

 

勤務間インターバル制度

テーマ:

大手広告代理店・電通社員の過労自死の問題がマスコミに

大きく取り上げられ、日本の古き悪しき伝統にメスを

入れていく流れが強くなってきています。

安倍政権も「働き方改革」として取り組む姿勢を

打ち出しています。私はいつもお客さまに

サービス残業の説明をする時に、飲食店の話しを例に出し、

こう説明します。残業代をつけない、所謂サービス残業

をやらせるのは、レストランに行ってデザートを

追加注文したのにデザートの料金は払わないぞ。

と言っているのと同じことです、と。

これは無銭飲食の類ですので警察沙汰になります。

サービス残業が警察沙汰(監督署沙汰)になりにくいのは、

この先もずっと会社に勤務しなければ生活が成り立たない

という労働者心理が働くからです。

使用者と労働者の立場を利用した悪しき慣習と

いうことになります。

サービス残業は良くないということはもちろんのこと、

これからは労働者の心身の状態にまで気を遣わなければ

いけない時代に入ってきたということです。

そこで今、注目を集めているのは、

勤務間インターバル制度です。

簡単に言いますと、終業から翌日の始業まで

一定の時間を空けて睡眠時間や休息時間を

確保しましょうという取り組みです。

仮に12時間のインターバルを設けた場合、

22時まで仕事をしたら、翌日は10時からでないと

始業することはできません。

所定始業時刻が9時だとしてもです。

これにより労働者の疲労回復を図るという趣旨です。

この制度を導入する企業には職場意識改善助成金

(勤務間インターバル導入コース)が設けられています。

この助成金を利用して、専門家に制度設計を依頼し、

実効性のあるものを制度として導入してもらいたい

という政府の姿勢が見えてきます。

当事務所に関連資料がございますのでご興味のある方は

お気軽にお申し付け下さい。

AI(人口知能)の台頭が始まるなか、

これからの働き方は大きな変遷を遂げる

可能性があります。

時代の流れは非常に速いので、

私も専門家として情報収集を積極的に行っていこうと

気を引き締める日々です。

協会けんぽに加入している事業所は本日(3/1)より、

健康保険料率・介護保険料率が変更されました。

原則としては、3月の保険料は4月給与で

天引きをし、4月に納付する流れとなりますので

実務的には来月の事務処理となりますね。

参考までに協会けんぽの該当ページの

URLをご紹介しておきます。

 

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h29/h29ryougakuhyou

 

事務管理に負担を感じている方は望月総合事務所まで

お気軽にご相談下さい。

 

 

皆さんも「出産育児一時金」というものを聞いたことが

あるかもしれません。

出産すると一時金でお金が貰えるというアレです。

現在、協会けんぽでは、42万円がスタンダードです。

ちなみに私が社労士試験の勉強をしていた、かれこれ

15年前は30万円でした。

随分アップしましたね。

 

少子化対策を国策と位置付けるならば、

出産育児一時金の引き上げではなく

出産費用の無償化がいいと思うのですが

なかなか実現されませんね・・・。

42万円、出す用意があるのなら、もう少し頑張って

無償化に向かうのも手ではないかと思いますけど。

少子化を止めないと社会保障の兄弟分である年金の

将来はお先真っ暗なのですが、どうでしょうね、政治家の先生。