あなたの会社の参謀として、労務トラブルを限りなくゼロに近づける方法を教えます。

100社以上の中小企業を支援してきた社会保険労務士が
人の問題に悩む経営者に教える
労務トラブルが起きるリスクを減らして企業を守る方法。


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経営者の皆様、こんにちは。    
    
労務トラブル予防専門の社労士、    
高野裕一です。    
    
先日、こんなニュースがありました。    
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気になるのは、    
>扶養手当、住居手当、年末年始の勤務手当の不支給は    
>不合理な労働条件の相違に当たるとして    
>同社に計約300万円の賠償を命じた。
    
という箇所です。    
    
以前のブログでも記載した通り、    
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法令では、        
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、
期間の定めがあることにより同一の使用者と        
期間の定めのない労働契約を締結している労働者の        
労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、        
当該労働条件の相違は、        
労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、        
当該職務の内容及び        
配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、        
不合理と認められるものであってはならない。」        
(労働契約法第20条)  
     
と規定されております。        
        
更に、行政解釈においては、        
「①職務の内容        
 ②人材活用の範囲        
 ③その他の事情 を考慮して、        
不合理と認められるものであってはならない」        
(平24.8.10 基発0810第2号)
       
とされております。        
        
今回の争点も、以前と同じく、        
①②③を踏まえて、        
契約社員と正社員の間に        
年末年始勤務手当、住宅手当などの格差があることに        
合理性があるか否か
       
という点でした。        
        
詳細については、        
判決文を拝見しないと分かりませんが、        
年末年始勤務手当、住宅手当、    
扶養手当については    
同額を支払う必要がある
    
と判示しました。    
    
その他の手当については、    
>業務の幅広さや配置転換の有無の違いを踏まえれば、    
>不合理ではない
    
と請求を棄却しました。    
    

先日公表された同一労働同一賃金ガイドラインに沿って、    
年末年始勤務手当、住宅手当の格差があることに        
合理性がない 
   
と判示されたことになります。 
   
    
今後もこの流れが加速すると考えられますので、    
中小企業の経営者の皆様は    
速やかに対策を講じることを推奨致します。 
   
 

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