テーマ:

原則として賃金を引き下げるには、労働者の同意が必要ですが、一定の要件を満たせば労働者の同意は不要となります。





【 労働者の同意が不要となる要件 】


① 就業規則の変更内容が合理的なものであること。




② 変更した就業規則を労働者に周知すること。






上記の2点を満たせば、労働者の同意がない場合でも賃金の引き下げが認められます。




では、具体的に①の合理的とはどういうものをいうのでしょうか。






【 ①の合理的なものであることの判断要素 】




 1、労働者の受ける不利益の程度

  労働条件の引き下げの程度が労働者にとって耐えられるかどうかということが判断要


  素となります。


  例えば、今回の市営バスのように賃金の4割カットという数字が労働者にとって耐えら


  れるかどうかが争点となります。




 2、労働条件の引き下げの必要性

  経営状況の悪化など、会社にとって労働条件を引き下げないといけない状態にあるか


  ということが判断要素となります。


 例えば、今回の市営バスのように毎年赤字を出し続けていつつぶれてもいいような状態


 になっている場合は、認めれやすいといえます。




 3、変更後の就業規則の内容の相当性


  変更した就業規則の内容が世間一般的に妥当かどうかが判断要素となります。


  例えば、変更前と比べてあまりにも劣悪な内容になっていたり、同業他社と比べて賃金


  水準が低くなっていたりする場合は、認められない可能性が高いです。




 4、その他の労働条件の引き下げにかかる諸事情など

  労働条件を引き下げる場合の労働者への配慮ができているかどうかが判断要素となり


  ます。


  例えば、賃金を引き下げる代わりに労働時間を少し短くするというような代償措置や


  会社が整理解雇しないといけない状態のときに賃金を少しづつ引き下げることで整理


  解雇を回避できたというような場合が当てはまります。








以上の4つの要素を総合的にみて合理的かどうかの判断をすることとなります。





< 賃金を引き下げる場合のまとめ >



・個々の労働者の同意がある場合 → 通常の就業規則変更手続き




・就業規則の内容に合理性があり、


 労働者に周知している場合     →  通常の就業規則変更手続き(個々の同意不要)




・就業規則の内容に合理性がなく、


 個々の労働者の同意がない場合 → 賃金引き下げできない





いずれにしても労働条件を引き下げる場合は、慎重にすすめることが必要です。


また、新たに就業規則を作成する場合は、労働条件を引き下げることの困難さを考え、


ゆとりある規程を作成することをおすすめします。








社労士しみずオフィス


 http://shimizu--office.com/



AD
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

社労士 清水広明さんの読者になろう

ブログの更新情報が受け取れて、アクセスが簡単になります

AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。