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2012-09-05 20:11:12

最低賃金の改定

テーマ:労働関係

こんばんは音譜


社会保険労務士の大澤です。


先日のブログでお伝えした厚生年金保険料アップに続き・・・ですがあせる


先月末から、各都道府県の最低賃金が、順次発表されています。



最低賃金が、生活保護の給付水準を下回る逆転現象が


生じているため、今年度の最低賃金について、


各都道府県で引き上げ幅を決める審議会が行われており


逆転現象が生じている11都道府県(北海道・青森・宮城・

埼玉・千葉・東京・神奈川・京都・大阪・兵庫・広島)

のうち6都道府県(北海道、宮城、東京、神奈川、大阪、広島)


については全額を解消するにいたらず、


来年度以降に持ち越されることになりました。


関西の、すでに発表ずみの新最低賃金は以下の通りです。


大阪 786円 →  800円(平成24年9月30日~)
兵庫 739円 →  749円(平成24年10月1日~)
和歌山 685円 → 690円(平成24年10月1日~)

大阪は9月30日からの改定となりますので、末締企業は要注意ですねビックリマーク

大阪は14円アップ、兵庫は10円アップ。
京都は答申された8円アップでしょうか??


そういえば昨年、発効日に某有名ファミレスチェーン店で


同業の先生と打ち合わせ後、お会計をしようとしたところ


レジの下にでかでかと、最低賃金を下回る時給アルバイト募集のポスターが・・・


もちろん黙ってはいられず、「今日から変更してますので確認してみてください~」


と笑顔でお伝えしましたニコニコ


月給制であっても時給換算し、下回っていると当然アウトですし


時給の方も、現在最低賃金ギリギリで契約しているというところは、


早めの見直しが必要ですね!



労務に関するお問い合わせは以下まで・・・
-------------------------------------



大澤社会保険労務士事務所

URL http://www.sr-osawa.com

MAIL info@sr-osawa.com

TEL 0774-71-0767 FAX 0774-27-2487

社会保険労務士 大澤 由佳理

京都府相楽郡精華町桜ヶ丘4-36-7


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2012-08-31 21:29:51

厚生年金保険料率改定

テーマ:社会保険関係

こんばんは。

社会保険労務士の大澤ですニコニコ.




8月も今日で終わりですねあせる


私ごとですが、毎年、年の始めに自分なりの目標(公私、難易問わず)


を手帳に書き出し、できたことから消しこむようにしています。

今年は達成されていないことが、まだ4つもあるのですが、

そのうち1つを除き、自分の努力でなんとかなるものがあと3つ!!

残すところ後4ヶ月。。。なんとかやり遂げたいと思いますメラメラ





さて、明日9月から(9月分から)厚生年金保険料率が変わります。

H24年8月分まで(16.412%)→H24年9月分から(16.766%)


料率表は以下の通りです。


※健康保険や、雇用保険は変更ありません。
http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/0000004215.pdf


ご承知の通り、厚生年金保険料は平成29年(18.3%)まで毎年上がり続ける予定です。

年金財政等を考えると、果たして本当に29年で打ち止めになるのか。疑問ですが・・・



労務に関するお問い合わせは以下まで・・・
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2012-08-29 19:24:20

労働契約法改正

テーマ:法改正

こんばんはニコニコ

社会保険労務士の大澤です。


お盆も過ぎ、うだる様な暑さも少し和らいできましたね。

今年の夏は、趣味のゴルフにダイビングにと。少々遊びすぎたせいか
しっかり日焼けしてしまいました汗

先日、久しぶりにお会いした関与先様から開口一番「焼けた??」と言われ
それまで全く気にしていなかったのに、その帰り、ドラッグストアで
美白マスクを大量に購入したワタシ・・・案外気にしぃですガーン
秋に向けて美白せねばあせる


さて、先日もお伝えした通り、ここ最近様々な法律改正目白押しですが、


一部8月から施行されている労働契約法の改正について

お知らせしたいと思います。



労働契約法は、労働基準法と違って個別労働関係紛争を

解決するための労働契約に関する民事的なルールです。

民法及び個別の法律において、部分的に規定されているのみで、

体系的な成文法は存在していなかったことから、個別労働紛争を解決する際、

判例法理に沿って判断されていたものを、ルール化した。というものです。

ですから、労働基準法のようにすぐさま罰則が伴うというようなものではないですが、

昨今増え続けている民事上の個別労働紛争においては、

この法律が、一つの目安ともなるかと思われます。


改正内容は以下の通りです。


1、5年を超える有期労働契約を反復更新した場合、
  無期労働契約に転換させる仕組みを導入


 但し、以下がポイントとなります

・有期労働者からの申出がある。
・契約更新の際、6ヶ月以上の空白期間(クーリング期間)があれば通算しない。
・無期契約転換時の労働条件は、労働協約他就業規則等で
 別段の定めがない限り、有期契約時と同等とする。
・5年の期間換算の開始は施行日以降となる。
・クーリング期間は、1年を超える契約の場合6ヶ月、
 1年未満の場合はその期間の1/2の期間必要となる。

※端数計算は現在検討中とのこと。 おそらく切上でしょうね。


2、有期労働契約の雇止め法理の法制化

有期労働契約の反復更新により実態として無期労働契約と変わらない場合
または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、
合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に
合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、
有期労働契約が更新(締結)されたものとみなす。


3、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより
無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、
職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。


2については、すでに施行(平成24年8月10日から)されており、
1と3については平成24年8月10日から1年を超えない範囲内で
政令で定められることになっています。


有期契約者を雇用している会社も少なくないと思いますが、

施行日以降の契約更新時には、実務的な対策が必要な所も出てくるかと思います。

有期雇用といっても、定年後の再雇用なども有期契約の一種ですから

その形は様々で、ケースバイケースとなる気もしますが

どこまでがこの契約法の範疇となるのか、

今後は慎重に契約締結を行う必要がありそうですねビックリマーク



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