「人が大切にされる会社」拡大に取り組む社会保険労務士

社労士って「何する人」?

私は「人が大切にされる社会(会社)」を創るために、取り組む人でありたいと思っています。

そのカギは、多様な人財を活かすこと。
ダイバーシティ・マネージメントとワーク・ライフバランスが大事だと思っています。


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「いい会社を作りましょう」を社是とする伊那食品工業の井上社長のお話しを聞きました。


「いい会社」だということは、これまで本で読んだり、現地見学をさせていただいて、知っていました。


ただ、それが社員さんたちにとって、具体的にどういうことなのか、具体的なイメージはも照っていなかったのです。


紹介された数多くの、社員さんの生き生きとした写真から、

その実際をうかがい知ることができました。

たとえば、同社では、社員が自主的に、自分たちの働く環境を、自分たちできれいにしています。

その、掃除の効用。

「頭からは入らない。まずやる、という価値観を持つ」

①心を磨く

②謙虚な人になれる

③気づく人になれる

④感動の心をはぐくむ

⑤感謝の心が芽生える



写真の一枚、一枚が語りかける、社員さんの思いが伝わってきました。




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「1億総活躍社会」「介護離職防止」というけれど

アベノミクスの新ステージとして「1億総活躍社会」が叫ばれ、その一環として「介護離職ゼロ」が掲げられました。


以前から「介護と仕事の両立」が大問題になる、と言ってきたが、それが具体的に打ち出されたのは、一歩前進、だとおもいます。

1985年の男女雇用機会均等法、1991年の育児休業法の第一世代にあたる私の年代は、仕事と介護の問題においても、今、まさに課題に直面しています。

私自身も、両親と妻の親(父親は昨年亡くなったが)の介護問題をかかえています。

そんな中「介護離職ゼロ」を実現する、といっても、各企業では「介護休業」「介護休暇」の制度はあっても、ほとんど使われていないのが実情。

「介護休業」の分割取得や、「介護休業給付金の増額」なども取りざたされているが、そもそも制度が利用されなければ、絵に描いた餅、です。


「40歳の介護研修」のススメ

私が企業経営者にお勧めしたいのは、「40歳の介護研修」です。

「20歳になったら国民年金」「20歳の献血キャンペーン」などと同様、「40歳になったら介護研修」をスローガンとして、企業での研修を推進するムーブメント、です。

理由は大きく3つ。

1つは、40歳になると、社員自身が介護保険の被保険者になり、健康保険から「介護保険料」がひかれる。いやが上でも、「介護保険」というものを意識する歳になる、ということ。

2つめは、ちょうどそのぐらいになると、社員の親が定年退職、年金をもらい始めるという時期になり、そろそろ親の介護問題についても現実味が増して関心が高まること。

3つめは、会社にとっても、社員が40歳というタイミングは、幹部・管理職として登用していく時期でもあり、突然の介護離職を予防するためには、親の介護の状況をあるていど把握し、社員に会社の制度や相談窓口について説明する必要があること。


現状把握から、先を見据えた経営を

「介護離職」している人は、年間約10万人。

団塊世代が後期高齢者になる2025年にむけては一層の深刻化が予想されます。

にもかかわらず、現状さえ把握できていない企業が大半ではないでしょうか。

「介護離職防止」とだけ言っていても、具体的にどうすればいいか、なかなか見えてこない。

「40歳の介護研修」と具体的に取り組むべき課題を設定することで、制度や意識を変革していく一歩になる、と思います。



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マイナンバーとともに、今事業主が対応すべき課題に、「ストレスチェック」があります。

12月1日より、改正労働安全衛生法が実施され、50人以上の従業員がいる事業主は、「ストレスチェック」を実施しなければならないことになっているからです。

ところがこの制度、国の説明もわかりにくく、「具体的に、どうしたらいいの?」というご質問が、非常に多いです。

そもそも、制度導入に背景には、メンタルダウンする労働者が多数に上る、ということがあります。したがって、会社としての組織的な対応を促すことが趣旨であり、「誰がメンタルに問題を抱えているか」というようなことを調査するものではありません。

50人未満の事業所で実施する場合は、「助成金」が使える場合もあります。メンタルダウンする人が多くなっているのも事実ですから、積極的に対応し、未然に予防する措置が必要でしょう。

ストレスチェック制度関係 Q&A Edit

よくある疑問にお答えします。

Q1 ストレスチェックおよび面接指導の費用は、誰が負担? Edit

法令で企業にストレスチェックおよび面接指導の実施の義務を課していることから、企業が負担すべきであると考えられています。

Q2 ストレスチェックや面接指導を実施している時間に対する賃金の支払いについて Edit

労使で協議して決めることになっています。
しかしこれも、企業にとって従業員の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましい、とされています。

Q3 「かかりつけ医」での受検 Edit

企業には、法令で定期健康診断の実施が義務づけられていますが、健康診断は企業が指定した医療機関とは別に、従業員本人が希望するかかりつけ
医での受診が認められています。
しかし、ストレスチェックについては、企業が指定した実施者において実施することが必要とされており、従業員本人が希望するかかりつけ医で
受検したとしても、ストレスチェックを受けたことにはなりません。

Q4 受検しない従業員への対応 Edit

ストレスチェックは、企業にその実施が義務づけられている一方で、従業員には受検義務はありません。
そのため、従業員に強制的に受検させることはできず、また受検しない
ことで懲戒処分を行うこともできないとされています。
ただし企業としては、従業員が健康で安全な環境で働くことができるようにする安全配慮義務を負っていることから、従業員に受検するよう促すことが求められています。どの程度の勧奨を行うかは企業の状況によって異なるため、その方法、頻度などについては衛生委員会等で調査審議して決めることで問題ないとしています。

Q5 労働基準監督署への報告 Edit

ストレスチェックは実施後、労働基準監督署への報告をすることになっています。
これは、ストレスチェック実施後、面接指導の対象者として選定された従業員が面接指導を希望しなかった場合であっても、必要です。
なお、50人未満の事業場でストレスチェックを実施した場合にはこの報告義務はありません。

Q6 助成金 Edit

上記のとおり、50人未満の事業所には、義務はありませんが、実施する場合は助成金があります。

50人未満の事業所が実施する場合の助成金

こちらに厚生労働省のQ&Aがあります。
ストレスチェック制度関係 Q&A

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