こちら休日社労士Web事務所

こんにちは、勤務社会保険労務士の しろう です。このたび、Web上で事務所を開設しました。
労働保険、社会保険の動向に注目し、社労士会の会報誌の記事紹介、関連法令の改正情報、その他興味ある情報を、勤務社労士の視点から発信しています。

★★ 勤務社労士として、労働保険、社会保険に興味をもたれた方々に、役に立つ知識や情報を発信します ★★

 

これまで次のテーマで連載をしています。

 

★ 雇用保険(1)~(9)

転職・独立に向けて会社を辞めたり、残念ながら自らの意思に反して離職せざるを得ない方は、雇用保険の活用方法についてよくご検討ください。

 左サイドバーのテーマで「雇用保険」を選択ください。

 

★ 事務指定講習(1)~(29)

(平成20年のものですが)の再研究を連載しました。社労士試験に合格された方のお役に立てれば幸いです。

 左サイドバーのテーマで事務指定講習」を選択ください。

 

★ 60歳の選択(1)~(21)

定年後の年金に関する知識をまとめました。60歳前で今後退職を向かえる方は是非一読ください。

 左サイドバーのテーマで「60歳の選択」を選択ください。

 

★ 医療保険のひみつ(1)~(28)

定年退職を迎えようとしている高年齢者の方の医療保険選択の考え方について解説しています。「60歳の選択」と併せてご覧下さい。

 左サイドバーのテーマで「★医療保険のひみつ」を選択ください。
 

★ 年金相談の事例(1)~(39)

年金相談を想定して、よくある相談内容をまとめることで、難しい年金を解説してみました。

← 左サイドバーのテーマで「★年金相談の事例」を選択ください。
 

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↓それではお役に立てることを願っております↓


 

NEW !
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『月刊社労士 20167月号』(発行:社会保険労務士会連合会)より

 

労働力人口が減少して来ているわが国では、労働力の活用と向上が求められています。健康度の高い労働者による生産性の高い職場づくりを目的とした経営の一部としての活動にも視野の拡大が求められている訳です。このような状況を踏まえて今回、会報誌でこれからのメンタルヘルスのあり方を考察する記事の特集が始まりました。またいつもの如く、要旨をまとめながら学んで行こうと思います。

 

1.これまでのメンタルヘルス対策

これまでは、

 ・第一次予防:メンタルヘルス不調の未然防止

 ・第二次予防:早期発見・早期対応

 ・第三次予防:休業した従業員の適切な復職支援・再発予防

が行われて来ています。一方、バブル経済崩壊後、わが国の社会経済状況は雇用不安、産業構造の変化、働き方の変化や共働き増加など、大きく変化しています。そのため、個人や組織の活性化を視野に入れた対策を行なうことが労働者の“こころの健康”を支援する上で重要になります。

 

2.視点の転換

これまではメンタルヘルス対策と組織マネジメントが相互に強調することなく展開されて来ました。しかし、産業保健にとっても組織マネジメントにとっても発想の転換が求められるようになりつつあります。こころの不調と同じ程度に、こころの活力にも注目し、メンタルヘルス対策の活動範囲を広げることが求められます。こころの健康のポジティブな側面に注目した活動は、WHO(世界保健機関)では「従業員の健康なくしてビジネスの繁栄なし」として、健康職場モデルを提唱しています。

 

3.これからのメンタルヘルス

働く人々を取り巻く社会経済状況の変化は、労働者の弱みを支えることに注目して来た従来のメンタルヘルス対策の視野を拡大する必要性を意味しています。労働者一人ひとりの強み、成長、ポジティブな側面(ワーク・エンゲイジメントなど)を促す対策や、職場外要因(睡眠、ワーク・ライフ・バランスなど)に注目した対策も併せて行なう必要が出て来ました。また、こころの健康対策をコストではなく、投資の対象として考えることが重要です。

 

4.ワーク・エンゲイジメント

新しい形でのメンタルヘルス対策を進めるには、共通目標が必要であり、「いきいき」「活性化」など様々なキーワードが考えられます。今回の連載では、「ワーク・エンゲイジメント」を取り上げられています。ワーク・エンゲイジメントとは、

 ・熱意:仕事に誇りややりがいを感じている

 ・没頭:仕事に熱心に取り組んでいる

 ・活力:仕事から活力を得ていきいきとしている

3つが揃った状態であり、バーンアウト(燃え尽き)の対概念として位置付けられています。

 

 

ワーク・エンゲイジメントという言葉、今回初めて知りました。わたしの働いているIT業界もそうですが、新しい言葉や概念が続々と出て来る状態は、その分野や対象が注目され、人々の生活に直結しているからこそなのでしょう。次回の記事についても引き続き要旨をまとめて行きます。

 

 





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『会報 20167月号』(発行:東京都社会保険労務士会)より

 

日本人の数が減りつつある現在、日本企業が将来にわたって国際市場で一定の地位を保って行くには優秀な従業員の存在が欠かせません。これからの日本企業の競争力向上にとって高度外国人材を積極的に活用することは重要です。

企業がどうすれば優秀な外国人が日本企業で働きたいと思ってくれるか検討した記事が会誌に特集されていましたので、要旨をまとめてみました。

今回は、高度外国人材にとって魅力的な企業の条件についてです。

 

2.魅力的な企業の条件

(1)良質な能力開発の場の提供

人の職業生涯は約45年間続きます。その期間、第一線で働き続けるには不断の能力開発が欠かせません。就職までの学校教育は、職業人としての基礎を形成する期間です。職業人としての本当の能力開発は、働き始めた後に始まります。

企業が従業員に対して提供できる最大の魅力は、良質な能力開発の場です。優秀な人材を獲得するための競争が国際的に展開されている中、日本企業が提供できる最大の価値は良質な能力開発の場なのです。

(2)日本で学ぶ留学生に注目

日本人が減少して行く中で、有望な労働力として浮かび上がって来るのが留学生です。彼らの中に、日本で働きたいという希望をもっている人は多くいます。

留学生は「日本人社員の異文化への理解度を高める」、「外国人の特性や語学力を生かした配置・育成をする」、「外国人向けの研修を実施する」、といった点を重視しています。他方、日本企業が留学生の定着・活躍のために実施している施策ですが、外国人の特性や語学力を活かした配置・育成をする点は共通していますが、他の項目は両者の認識が大きく異なっています。留学生を活用して行くためには、このような点の認識を改める必要があります。

(3)外国人にとって魅力ある企業

これまで日本企業は、外国人を重要な戦力として位置付けて来ませんでした。しかし、優秀な人材を確保するために外国人に目を向けた時、これまでどおりの雇用方式では上手く行きません。

日本企業は、長期雇用を前提として従業員を採用して来ました。しかし、短期の雇用を前提として働く従業員がいてもよいし、そういう人たちを長期雇用の人材と組み合わせて使って行くことで企業の競争力向上につながると考えられます。

外国人にとって魅力ある企業とは、様々な能力育成の場を与えてくれる企業です。従業員は、意欲と能力に合った仕事が用意され、挑戦の機会が与えられることが重要です。慣れ親しんだことを敢えて変えて行く勇気が日本企業に求められています。

 

 

外国人にとって日本企業が魅力的であったとしても、その前に生活の場である日本社会が魅力的でなければ優秀な外国人を日本に引き寄せることはできません。外国人が日本社会に定住して快適に暮らせるようになるために用意すべきインフラはまだまだ多い、と寄稿された大学院教授の方は結ばれています。

 

 



 


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『会報 20167月号』(発行:東京都社会保険労務士会)より

 

日本人の数が減りつつある現在、日本企業が将来にわたって国際市場で一定の地位を保って行くには優秀な従業員の存在が欠かせません。これからの日本企業の競争力向上にとって高度外国人材を積極的に活用することは重要です。

企業がどうすれば優秀な外国人が日本企業で働きたいと思ってくれるか検討した記事が会誌に特集されていましたので、要旨をまとめてみました。

 

1.人材確保と育成の課題

(1)人口減少局面に入った日本社会

現在の日本の人口は約12,800万人で、世界第10位となります。日本は天然資源に恵まれない国ですが、人口は世界に誇れる規模を有して来ました。しかしこの人材という資源も、2011年以降減少局面に入りました。2048年には1億人を下回ると予測されています。この推計は、出生率が中位値で推移した場合を前提としているので、出生率が更に下がれば1億人以下になる時期はもっと早くなります。

日本の労働人口は、1998年の6,793万人をピークに減り始めました。政策的に何も手を打たなかった場合、日本の労働力人口は2030年には5,584万人になり、ピーク時と比べて1,209万人少なくなります。定年制の延長や女性の働き続けられる環境を整えたりすれば、その減少速度は遅めることができます。

(2)人材を大切にしない日本企業

日本の少子化は、新たに労働市場に参入する若者の数を減らしています。引退年齢を迎える6064歳層の人口が843万人であるのに対して、1519歳層の人口は600万人であり、その差は企業の人材採用に大きな影響を与えます。

しかし、多くの企業はこの現実を無視したような行動をとっています。新卒者を丁寧に育てて何年後かに戦力となるような人事政策をとらず、直ぐに成果や目標達成を求めようとします。結果を求められる新入社員は長時間労働を強いられ、仕事に前向きに取り組むことができないで、12年のうちに辞めて行ってしまいます。

また、企業は正社員を減らして非正社員を増やして来ています。基礎を形成する若年期に正社員としての職を得られないのは、その後の能力開発において大きなマイナスとなります。

日本国内の供給減が先細りになっている現在、外国からの供給を真剣に考えなければなりません。その際に重要となるのが、外国人にとって魅力のある企業になることです。

 

次回は、高度外国人材にとって魅力的な企業の条件についてまとめます。

 



 

 

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