OJT代行型研修の株式会社シンスター スタッフブログ

株式会社シンスターのスタッフが、ビジネスや人財育成に関して、日々考えていることを発信。


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シンスターの井上です。

2月ももう半ば・・花粉が辛い季節になってきました。もうすぐすると春になりますね!

さてさて、皆様、4月に迎える新入社員の方の受け入れ準備は万端ですか?まだそこまで手が回らない・・・どこの会社にお願いするか悩み中・・・

そんな皆様にぜひ検討いただきたいのが、新入社員研修で受講者が感じるこんな悩みを払しょくし、「ビジネス経験のない新入社員が論理思考を腹落ちして学ぶ」ためにシンスターが開発したこのプログラムです。





「失敗エピソードから学ぶ、アニキ伝授の論理思考」
~上司の意図はどこにある?1年目で必ず押さえておきたい
論理思考を半日でガッチリマスター~
http://www.shinstar.co.jp/teikyo/brandnew_logical.html

今年度、より多くの皆様に弊社のプログラムを体験頂くために、この半日間の論理思考研修を特別価格の5万円で提供させていただきます!(今年度のみです!!!)

論理思考で最も大切な「イシューの特定」と、イシューに対する「論点を押さえる」という2つのポイントを、新入社員の「アニキ」的存在の若手講師が半日間でしっかりとマスター。

いざ部署に配属された際に「上司や先輩が話していることの意図や真意を正確に把握して、正しく行動」する、という新入社員にとって最も重要となるミッションをスムーズにこなせる力をつけることで自信を持ってスタートダッシュを切ることが可能になります。

シンスターが送りこむ「アニキ」の存在と、「こう使うのか!」と思わず納得するリアリティ満載の演習で、ビジネスで使うための論理思考を腹落ちしながら学ばせてみてはいかがでしょうか?

2~3年の若手社員の研修としてもご利用いただけます!
詳しい資料を御希望の方はお問合せください!
info@shinstar.co.jp



 
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年明け最初のダイバーシティ勉強会は、「上司に求められる、部下支援に必要な考え方とスキル」というテーマで開催しました。

 

毎回様々な企業の方に参加いただいておりますが、今回は男性の方に数多く参加いただきました。昔はダイバーシティ担当者=女性とされていたのが、徐々にこんなところでも変化していっているのかもしれません。

 

勉強会は、エム・アイ・アソシエイツの松丘代表による、「部下の成長を促進するために上司に求められること」をテーマにしたレクチャーから始まりました。

 

部下支援の方法が変化している背景の解説から始まり、従来管理者に求められていた「未熟な部下を管理して指導する」という考え方を取り払い、「対話を通じて部下の主体的な成長を促すために支援する」事が求められる時代に変化して行っていることをお話ししました。

 

中でも、女性活躍推進における、部下支援においては、「男脳・女脳」というアプローチから男女の違いを強調したり、「女性部下」と限定して指導する等、「女性」を意識することを求めがちですが、「女性だからこうする」ではなく、男性でも女性でも一人ひとりが違い、その違いを理解して対応していくという意識を持つことが大切であるという松丘代表の話には、多くの参加者が頷いていました。

 

その後、松丘代表が上司役、エム・アイ・アソシエイツの佐藤講師が部下役となり、面談シーンを題材に簡単なロールプレイを行い、従来の「管理型の上司」と今後必要とされる「支援型の上司」の違いについて、受講者に見て頂きました。

 

 


【上司と部下の面談シーンのロールプレイ】

 

 

パターン1の「管理型の上司」は、一方的に上司が知りたい内容を細かく聞き、不備や足りない点を指摘していく面談のパターン。パターン2の「支援型の上司」は、「対話」を大切にし、本人がどう感じているのか?どうしていきたいのか?を導き出すという面談のパターンです。

 

参加者からは、それぞれのパターンにおいて以下のような意見がでてきました。

 

 

もちろん、パターン1の「管理型の上司」の様な面談が効果的なシーンは多々ありますが、経営的な視点からダイバーシティの効果を考えた場合、それだけでは充分とはいえません。

 

短期的な「できる」「できない」を評価し、出来ない部分をカバーするといった、上司がその人のキャリアや仕事のマネジメントをするのではなく、あくまでも主役は部下、自分のマネジメントをするのは部下自身なのです。

 

「対話」を通じて部下を理解し、その人の「個」を最大限に活かし、主体的な成長を促すために支援をすることこそが、上司の役割なのではないでしょうか?またそれは、スピーディに変化するビジネスの現場で主体的に考えて行動できる人材を育てる一番の近道でもあります。

 

レクチャーの後は、シンスターの曽我講師と、エム・アイ・アソシエイツの佐藤講師のファシリテートで、参加者の皆さん同士で自社の取組みや、本日のレクチャーを受けての情報交換を行いました。参加者からは、以下のようなコメントがでていました。

 

◆様々な規模の会社の方が参加していたので、会社のビジネスの成長ステージによって求められる施策が違う事が分かった。自社がどのような位置にいて、何を目指すのかを定めた上で、取組みを検討していかないといけないと感じている。

 

◆「対話」はすべての土台になる。女性部下に限らず、全ての部下に当てはまる育成法。部下指導は上司に任せていた部分が多いので、対話を通じた支援型の面談を取り入れていきたい。

 

◆まだまだ管理型マネジメントによる目標管理になっており、一人ひとりのやる気を汲んだ取り組みにはなっていない。主体性を大切にした支援型のマネジメントになるよう考えていきたい。


 

【意見交換をする勉強会の参加者】

 

 

いくら制度を整えても、いくら本人のモチベーションをアップさせても、直属の上司の支援がなければ、活躍の場や成長の場を設けることができず、本人はチャレンジすることができません。

 

「女性だから」「外国人だから」「シニア層だから」と分けて考えることなく、そもそも一人ひとりが違うと意識すること、その違いを理解するために、相手の意思や気持ちを重んじる「対話」の場を積極的に設けること、そこから何かが始まるかもしれません。

 

次回のダイバーシティ勉強会はいよいよ最終回です。過去4回の振り返りを行った上で、これから自社における「ダイバーシティの新たな第一歩」として、自分たちは何ができるのか?具体的なアクションにつなげるための方法を考えていきます。

 

シンスターとエム・アイ・アソシエイツからの「ある提案」もご用意予定です。

 

3月1日(水)15時半~17時半

学んで、話して、見つける。会社を変えるダイバーシティの新たな一歩

第5回勉強会(最終回)【ダイバーシティ、新たな一歩を踏み出そう~自分たちができることは?~】

 

 

勉強会終了後は、参加者の皆さんで懇親の場を設けたいと考えておりますので、ぜひお誘いあわせの上、ご参加ください。お待ちしております!


 
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先日、英会話教室を運営するある企業で、若手社員を対象に「PDCA実践力強化」研修を行いました。

 

「PDCA」自体は、職場で先輩から「仕事の基本である」と良く言われているので、頭ではその重要性を理解しているが、なかなか上手くPDCAサイクルを回せていない。何故回らないのか、回すためには何が重要なのか?具体的な実践方法を学ばせたい、というのが今回の研修企画担当の方からの依頼でした。

 

さて、「PDCAを回す」という言葉をよく耳にしますが、皆さんは、いったい何のためにPDCAサイクルを回しているのでしょうか?

 

研修でこの質問をすると、多くの人が「課題を見つけて、次回の行動に活かす」「今後の業務改善の種を見つける」といった、「業務改善」のためと答えるのですが、皆さんはどうでしょうか?

 

確かに業務改善はとても大切なことですが、シンスターではPDCAを「当初立てた目標を、その設定期間内に確実に達成する(=やり抜く)ための方法論」と定義しています。

 

受講者は、研修を通じてPDCAの概念や、「目標を達成するために、P・D・C・Aのそれぞれのフェーズで何を考えるべきか」のポイントを学ぶのですが、中でも特に「立てた目標を確実にやり抜く!!」という意識への転換こそが、実務においてPDCAサイクルをうまく回すために最も重要であることを強く意識することを求められます。

 

今回の研修では、「立てた目標を確実に達成するためのPDCA」とはどういう事なのか?を理解してもらう最初の取りかかりの演習として、「仕事で英語を使える様になるために何をしたらいい?」という、受講者のお客様となり得る立場の人物になって考えてもらいました。

 

 

「‘うちの英会話教室に来なかったことが問題だ!’なんて皆さん思われたかもしれませんが・・・」と、講師の冗談から始まったこの演習。

 

受講者からは、

・目標設定が高すぎる。また「800点」という点数に何の意味があるのか?

・ラジオ英会話やテレビ電話を使った英会話レッスンだけでは目標達成は難しいのではないか?

・最終的な目標は立てているが、いつまでにどこまで高めるか?考えられていない

・結果しかチェックしていない。行動も振り返る必要がある。

等々、沢山の意見がでてきました。

 

英語力の向上という身近でイメージしやすく、誰もが問題点を発見しやすい題材を使ったことで、PDCAを実践するにあたって重要となるポイントを分かりやすく、スムーズに受講者に理解してもらうことができます。

 

ポイントをしっかりと押さえた後は、演習も徐々にレベルアップ。商社が食品展示会をタイで開催する際のPDCAや、各自の実務での取り組みをPDCAの観点で振り返ったりと、様々なビジネスシーンを題材に演習を行い応用力を磨きます。

 

ですが、最初は英会話の題材でイメージしやすかったPDCAサイクルも、ビジネスの問題が複雑になればなるほど、重要なポイントを見落としがちになってきます。

 

議論が脱線しそうになると、講師からは、「なぜその目標ではいけないのか?」「それを行うことで目標を達成出来ると考えた理由は?どんな仮説を考えた?」「何故そのタイミングでチェックすべきと考えたのか?」といった激しい突っ込みがあり、PDCAのポイントを常に考えさせると同時に、「立てた目標を確実にやり抜く!!」という本来のPDCAの目的を強く意識させるファシリテーションが行われました。

 

研修の最後には、各グループのうち一人の実務における取り組みを題材に、PDCAをうまく回すための取り組み・工夫について考えるワークショップを行いました。

 

受講者からは、

「その計画で目標に達成できるのか?そもそもの目的の設定は正しいのか?」
「うちのメンバーの性格を考えると、マイルストーンはもっと余裕をみないと達成できない」
「できない場合を考えてリスクヘッジ策をもっと考えた方がいいのではないか?」等々・・・・・

 

「立てた目標を確実にやり抜く!!!」ためにはどうあるべきか、研修の中で学んできたPDCAのポイントを押さえた発言がいくつもあり、半日という短い研修でしたが、皆さんの意識の大きな変化を感じました。

 

繰り返しになりますが、PDCAサイクルを回す目的は、「立てた目標を確実に達成すること」で、決して「業務を改善」することではありません。

 

PDCAという言葉、ビジネスパーソンで聞いたことの無い方はいないであろうと考えられるほど良く聞かれる言葉ですが、実際はP⇒D、P⇒Dの繰り返しだったり、「やりきれない」ことを無意識に前提として「C」「A」を考えていたりします。

 

PDCAを「業務改善手法」ではなく「目標達成手法」と従来とは見方を変えて捉え、「立てた目標を確実にやり抜くためにはどうすべきなのか?」を常に意識することが、PDCAサイクルを実践する力を強める第一歩!「やり抜く」コツを、自分の仕事を題材にして、突っ込み激しい弊社の講師と一緒に考えてみませんか?

 
 
 
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