グループディスカッション/面接対策の教科書 伊藤伸一

ES/面接カード★小論文対策★ES/面接カードの志望動機/長所短所/自己PR/エピソード書き方★グループディスカッション対策★集団討論対策★面接対策について採用担当者の視点を伝授します。


テーマ:
人の脳はコンピュータに似ています。
情報を「0、1」のデジタルでとらえていく傾向があります。
・彼は能力のあるやつ。⇔ないやつ。
・彼女はやさしい。⇔やさしくない。
・この車はかっこいい。⇔かっこよくない。
・仕事の出来る人。⇔出来ない人。
・仕事の速い人。⇔遅い人。
・明るい人。⇔暗い人。
2種類に分けることで、生産性が高くなります。

特に他人を多面的に評価するとき、
・彼には求める「ねばり強さ」を70%持ち、
 「行動力」は40%・・・・・
こんな評価はしませんね。
・彼は「ねばり強さ」はあるけど、行動力がないんだよね。

つまり採用担当者は選考プロセスの中で、
能力が「あるか」「ないか」を確認します。

「あるか」「ないか」とは、
あるレベルに到達しているか?
到達していないか?


この確認のレベルとは?
確認レベルは、面接官がそれぞれ持っています。
面接官は質問時、
「自分だったらどう答えるか?」
この問いの「回答」を持っています。
この「回答」にドンピシャだと・・・一発でOKになります。

この「ドンピシャな回答」を行うためには
・採用担当者の面接思考を理解する必要があります。
・なぜ、その質問を行っているのか?
 質問の意図を知る必要があります。
多くの面接官は
「このくらいのレベルならOK」・・・という線を引いています。

この「あいまいな感じ」は、模擬面接から学んでください。
面接官からのフィードバック説明により
理解できるようになります。

元採用担当者の「納得性」フィードバックをもらうことにより
「確認レベル」に達している回答が出来ているのか
どこに「一貫性」がないのか
問題が具体的になり、
改善を図ることができます。

やり直しのきかない本番面接前に
1時間50分模擬面接を

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