グループディスカッション/面接対策の教科書 伊藤伸一

ES/面接カード★小論文対策★ES/面接カードの志望動機/長所短所/自己PR/エピソード書き方★グループディスカッション対策★集団討論対策★面接対策について採用担当者の視点を伝授します。


テーマ:
面接対策:面接官選考思考 その③
 コンピテンシー発揮<<発揮事例>>


成果を残すピラミッドです。
以前は、「性格」「基礎能力」「動機付け」を見極めて優秀と判断した人を採用し、企業内で育てていけば企業として成長力を保てました。

今は違います。
企業が競争力を持つためには、知識を持つ「評論家」ではなく、最も成果が残せる「行動」をし続ける人材が必要です。
「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」を持ち、最適な行動によって成果を出し続ける人材。
彼らには、共通する「行動規範」があります。
それが「コンピテンシーの発揮」です。

求める人材像はなぜ大きく変化したのか?
①国内市場の変化
技術の発達により産業構造が大きく変わってきています。
30年前に花形だった産業が傾き、当時には生まれていなかった産業が花形になっています。
少子化も大きく影響しています。
過去、採用において多くの企業は失敗を重ねてきました。
企業にとって「退職」は大きなリスクです。
メンタルの発症による休職等も大きなリスクです。
そして、どんな人材が成果を残すのか理解してきました。

大学卒業して定年までの生涯賃金は約2億2000万円。
この買い物は、試用期間もありません。
適正検査結果、エントリーシート、数時間の面接で採用を決めなければいけません。
活躍すると確信できなければ内定を出せません。
リスクが大きいからです。
この「大丈夫、活躍できる」と判断できなければ・・・
残念な結果になります。

この証明スキルを持っているかどうかが、
就活のポイントになります。

②グローバル化
単純労働はロボットや賃金の安い外国へ委託しています。
企業が求めているのは、将来の管理職です。
そのポテンシャルを測ろうとしています。
それが、「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」「コンピテンシー」を見極める選考です。

 
コンピテンシーの発揮は行動です。

 
ここはコンビニです。
ここに二人の大学生アルバイト店員がいます。
そこに外国人のお客様が入店してきました。
何かを探しているようです。

あなたならどうしますか?

Aさん
常に英語の試験はトップです。
彼は時給で働いているので、時間内に与えられた仕事をやればいいと思っています。
外国人が何かを探しているのは知っていますが
行動を起こしません。

Bさん
彼はいつも困っている人を見つけると助けてきました。
また、お店に貢献したいと思っています。
中学英語しかできない彼ですが、外国人に声をかけました。
「Are you OK ?」
「I want to buy a battery.」
「OK here it is」
「Thank you 」
彼の行動によって、問題が一つ解決されました。

どんなに知識・スキルを持っていても
行動を起こさないと成果は得られません。

「行動」がポイントです。


最も成果を残すことができる行動がコンピテンシー
ここに一人の野球大好き少年がいます。
野球が大好きなので、毎日自宅で素振りを30分練習しています。

彼は、バッティングがうまくなるでしょうか?

何も考えなければ、筋肉が鍛えられるだけです。
逆に変なフォームが身についてしまいます。

目的をもって素振りを行う必要があります。
飛距離を伸ばすにはどうするのか?
ヒッティング率を高めるにはどうするのか?
そのために
・構え方
・ステップ
・バットの握り方
・振り方
・・・・・・・・どうあるべきなのか?

成功者はどんなバットの握り方をしているのか?
どんな振り方をしているのか?
成功者から多くのことを学べます。
あるべき姿を理解して、自分の今の位置を知ることで
改善を図ることができます。

ここには「原則」と言われる練習方法があります。
これらは、多くの成功者が導きだしたノウハウです。

全くの素人が試行錯誤からこれらのノウハウを得るには
たくさんの時間がかかります。
一番効果的な方法は、コーチからそのスキルを学ぶことです。
そして客観的なアドバイスをもらうことです。

このコンピテンシーを身につける最も効果的方法とは?
それは、「客観的なアドバイス」をもらうことです。
・バットの握り方のどこが悪いのか
・振り方のどこが悪いのか 
・なにをするべきか
具体的なアドバイスをもらうことで
今の自分の位置を知ることができ、ギャップを理解できます。

コンピテンシーを継続的に成長させているビジネスマンは、
継続的にアドバイス・フィードバックを自分から求めています。
自分の位置を客観的に知るためです。

問題点を指摘してもらうのには、勇気が必要です。
なぜなら、
自分の問題点やできていないことを指摘されることは
自分を否定しているようで・・・いやなことだからです。

営業の管理職時代、
多くの部下を育ててきました。
その部下の中にこの「客観的なアドバイス・フィードバックを求める姿勢」を持っているAくんがいました。
彼は、常にフィードバックを求めていました。
彼は、現状のフィードバックをもらうため飾ることもありません。
彼は、問題についても正しく報告してくれます。
彼には、現在の位置とゴールとのギャップを伝えていました。

私の部下になってすぐにトップ評価になりました。

あなたに客観的な「位置」「ギャップ」を与えてくれる人はいますか?

限られた時間の中で問題点を改善するには、
この「客観的なアドバイス・フィードバック」を与えてくれる人が必要です。


どうあるべきか?を考えることによって

成果は違ってきます。


営業の管理職時代、
あるオペレーションシステムの新規導入プロジェクトがありました。
A、B二人の管理監督者がいます。
彼らのシステム導入計画書は同じ内容でした。
二人共、最初にパート従業員のミーティングを企画しました。


この二人のミーティングに参加して、その違いにびっくりしました。

Aさん
このミーティングのあるべき姿を
「新しいシステムを正しく伝えること」のコンピテンシーにフォーカスしました。
そのため、スライドを用い、システムがどのように変わるのか・・・・
ここをフォーカスしました。
教室形式のミーティングでコミュニケーションはワンウエイです。

Bさん
新しいシステムは、導入後トレーニングしていけば良い・・・・と思い
「新システムのお客様へのメリット」
「新システムの従業員へのメリット」
「どうすればこのプロジェクトは成功するのか」
にフォーカスを当ててディスカッション形式でミーティングを進めました。
質疑応答の時間も十分にとり、ミーティング終了後、
最もモチベーションが上がるプログラムを考えました。


ミーティング終了後、
パート従業員にヒアリングしたところ

Aさん事業所パート従業員
・細かい説明ばかりで・・・大変そうだと思った。
・実際にシステム導入時にならないと・・・よくわからない。

Bさん事業所パート従業員
・何のためにやるか理解できた。
・導入の背景が理解できたので、成功させたい。
・何をするべきか全員で共有できた。
 ワクワクします。

ミーティングのあるべき姿によって結果は大きく変わってきます。
同じような行動を起こしても「あるべき姿」の違いによってその後のアウトプットは変わってきます


就活のあるべき姿は何でしょうか?

ここを間違うと
入社後、「違っていた・・・」ということになります。
再度、深く考えてみてください。
自己分析セミナーにおいて、このお手伝いをしています。



これらの「コンピテンシー」を見極める面接が
コンピテンシー面接です。

細部にわたって「行動」を確認します。
その「行動」が「優秀な人の行動規範」と一致しているか確認します。
その「行動」をなぜ行おうとしたのか・・・
その「志」「思い」を確認しています。

模擬面接において、コンピテンシー面接を行っています。
スカイプを利用して全国から受講可能です。


次の記事
【面接対策:面接官選考思考 その④コンピテンシー知的好奇心】
【面接対策:面接官選考思考 その⑤コンピテンシー主体的行動
面接対策:面接官選考思考 その⑥コンピテンシー粘り強さ


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