横浜の社労士 清水のつぶやき

ご訪問ありがとうございます。
横浜で社会保険労務士事務所を運営している社労士がつぶやいてまいります。
どうぞ、コーヒー片手に、ビール片手に、いづれもリラックスされてお付き合い頂けましたら幸いです。


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皆さん、こんばんは。

月末・月初の時期に加え、初めてのクライアント様から多くのご相談を戴き、とてもありがたい週となりました社労士の清水です(^_^)

しかし、今週も暑かったですね。もう初夏の気候ですね。

この時季・・、6月付近は7月の労働保険更新、社会保険の算定基礎届のシーズンに向けて例年、初めてのお客様よりお声がけを頂く時季ではあるのですが、それ以外にも、なぜかこの時期様々なご相談を戴きます。

そういうわけで、少々バタバタと動いておりまして、ブログ更新が遅くなりましたm(_ _ )m

 

ということで月を跨いでしまいましたが、さっそく本題へ(^_^)

 

前回まで「労働契約法」のお話をしました。

この労働契約法、労働紛争において最高裁の判決を基盤としたものなので、労働基準法と併せて、「ブラック」と言わせないために、とっても意識する必要のある法律であります。

 

「先生、それ前回、聞いた!力説してたよ(^_^)」

 

・・・そうでしたっけ。笑

では、その中に5条というものがありまして、、

 

「安全配慮義務でしょ?スタッフの作業上の安全の他に、個々の心身の管理を法律上要求していると。・・・条文は、たしか・・「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」だったっけ?・・抽象的なのだけど、法律としてはなんかこう、ほわっとしているから逆にインパクトあって覚えちゃったよ爆  笑

 

おお、ごめんなさい(^_^;) でも素晴らしい!

 

「要は、スタッフによって、また日によって能力・体力・コンディションが変わるから、そこを考慮して日々仕事をベストな状態でしてもらってね?という話だよね?・・・まあね。理想ではあるけど難しいよね。過保護になることが必ずしも良いわけでない。また毎日聞いて回るのも・・ね。確かに知らないところで倒れられても困るのだけどさ。」

 

仰る通り。全体を「把握」することは難しいです。

・・・というか難しいポイントは、社長が今、仰った、聞いて回ったり、全部全部の現場を毎日見きれないという話ですよね。

 

この5条に関する対応は様々あるし、また職種によっても違うとは思います。

今からの話は社労士としてというより、僕がメーカー勤務で中間管理職だった頃の体験も踏まえてお話するのですが、5条への対応は以下、2点だと思っています。またお勧めしています。

 

  1. 朝礼
  2. アメーバ管理
「朝礼?」

 

そうです。まずは朝礼

前でお話する人は「管理者」さんですよね。同僚、部下、チーム員、パートさん、今日この職場で働く人たちが管理者さんの前に揃うわけです。ぜひその際、話ながら、

  • 顔色
  • 表情
  • 態度
  • 身だしなみ

チェックしてみて下さい。

サインが出ているはずです。

 

ああ、A君、やる気満々だな。あれ?Bさんずっと下向いているよ。んん?C君、なんか顔赤いな。・・・etc

 

またそれを感じ取る人は、

一緒の場所で日頃働く人が良いと思います。

例えば社長が見た際、「なんで?」までは関連付けられないでしょう。日頃の働きぶり、今日の細かなミッションまではわからないでしょうし。また誤解を恐れず言えば、判る状態まで現場に入ってしまうと経営のかじ取りがままならない可能性もありますし。

 

「それは言える。キョロキョロ

 

それで2つ目の「アメーバ管理」です。

 

「分離?びっくり

そうです。

一昔前、流行った「京セラ」さんがとった手法の「アメーバ経営」の「管理」版。・・今も最前線かも知れませんが、僕がメーカー勤務だった頃は経理・案件まで「アメーバ」して管理職が集まり喧々諤々とやっていました。笑

 

経理まで分離するかは、さて置き、労務管理を、部を課単位にとか、課を係単位にとか、はたまたプロジェクト単位にとか、とにかくカテゴリーごとに分けます。

 

できるだけ少数に。できたら5~6人単位。

 

昔、上司に言われたことがあります。人が人に目配りできるのは、せいぜい5人くらいだよと。

 

・・・かくいうその上司は僕のところの40人を配置しましたが。(^_^;)

 

だから僕は僕の組織をさらに5人くらいのグループに分けてグループリーダー(GL)を配置しました。全体で朝礼するのは週2回。あとは毎日GLが個々の自分のグループで朝礼します。こちらが伝えてほしい内容は事前にGLに展開しGLから話します。またGLの日常、コンディションは僕が把握していきます。GL介してグループスタッフの話も聞きます。

 

そんなことをやっているとここにもいくつかメリットがありました。

 

  • 個々のコンディションのケアに隙が無くなる。
  • GLに配置した人は責任感と自グループへの愛着により、よくケアをするようになる。
  • 僕が直接指揮系統となり厳しくなってしまった際はGLに愚痴る。逆にGLの指導がキツく成り過ぎた際は僕のところに来る。結果、極端に追い込まれることが避けられる。
  • GLどうしが良い意味で刺激され、管理者候補を早くから育成できる。
キーワードとしては、知らずのうちに身体を酷使されることがなく、また上司とのボタンの掛け違いによって精神的に追い込んでしまうことを避けるということ。
 
この手段が少人数のグループ化と、朝礼による仕事前のチェックです。
 
僕は、この2つで、最近話題の5条については、ある程度対応できると思います。
 
「そうかそうか。・・スタッフのコンディション管理に副産物まで付いてくるのはなかなか!キョロキョロ

 

はい。あと、この場合のGLが一番、労基法や労働契約法を認識しているのがベストですよね。指示するのは現場の管理職ですから。

ぜひぜひ、ご参考になさってみて下さい。

 

「了解!色々その「ブラック」対策みたいなのも、わかってきたよ。あいつらにも教えてやろうグラサン

 

さてさて。

少々長くなりました今回の章はこの回で終わりにしたいと思っています。但し、7回に分けてお話するうちに、

 

「そもそも「ブラック」ってなんですか?」

 

というお話からすこしずつズレて参りました。

 

ですので、以下、「まとめ」として。

 

当事務所が今の段階で考える「ブラック企業」の定義とは、

 

「スタッフさんが活かされない組織」

 

「活きる」とは捉え方は色々あると思います。

 

・やりがい

・成功事例

・報酬

・ライフワークバランス

 

などなど。

 

でも、「仕事」です。

誰でも楽しんで出来ることに、人はお金を払ってくれません。笑

 

だから、正直、「つらい」「きつい」をいかに、「やりがい」「達成」に替える意識付け、もしくは、「ちゃんと扱ってもらっている」という安心感を抱かせることができるどうかなのかなとも思ったりします。

 

また新人さんとかですと、「普通」の事でも、ツラく感じることがあるかも知れません。まだ、達成感とか、ゴールにどんな景色があるかわからないから。ですので、小さな成功を沢山体験出来るようなシーケンスを構築することも、今時の若いスタッフさんとうまく付き合うポイントかも知れません。

 

そう言った、スタッフさんを活かそうと思っている、もしくはやっているのに、結果うまく行かず、「ブラック」呼ばわりされてなんだか判らない状態の陥るような理不尽なことのないように、すこしでもご参考にして頂けたらというお話が今章でのお話でした。

 

また、事業主さんとスタッフさんは生き方というか働く目的意識が異なっています。優劣でなく、「相違」です。

 

それ故、相手に「こうであろう」はとても危なっかしいと思うのです。

ですので、まさかの時の道しるべというか、

 

共通認識はやはり「法律」になるかと考えます

 

そう言った意味で、これからは特に、管理者さんには最低限の労働法を知ってほしいと思いますし、どんどん社労士を活用頂けたらと思うわけです。

 

「その7」までお付き合い頂きましてありがとうございました。

次回以降は、また別のテーマにてお話して参ります。

 

来週あたりからそろそろ梅雨時ですかね。。

・・・例年、だんだん季節の移り変わりが早くなっているような(^_^;)

 

皆さん、たくさん水分とって、着るものに気を付けながら、楽しい6月を過ごしましょうね!!

 

ではまた次回もお付き合い下さい!!!ハイビスカス

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