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今日は名古屋へ行ってまいりました。

目的は、岐阜G-Net代表の秋元さんの話を聞くことです。

秋元さんは、魅力ある中小企業と、有能な人材を結びつける活動を行っています。



さて。唐突ですが中小企業の社長さんへ質問です。

新卒学生が就職先を選ぶにあたり、
重視していることってなんだと思いますか?

給与?

安定性や知名度?

福利厚生?




トップスリーは、

仕事内容

やりがい

職場の雰囲気

なんです。って。
※各種調査により浮き彫りに

トップスリーは、

どれも中小企業ならではの強みですよね?

なのに何故、

中小企業には新卒学生が集まらないのでしょうか?


それは、学生に、その存在が知られていないから!!


学生が就活する際に使ってるのは、

マイナビ&リクナビ


一方、マイナビ&リクナビに登録してる中小企業は、たった0.5%!

なんと99%の中小企業は、学生との出会いの場に、登場してないってことです!!


学生が求めている、やりがいのある職場、成長できる職場、連帯感のある職場がそこにあるのに、、、

見えてないんです。


じゃぁどうすればいいか?


秋元さんが考えた仕組みは、

長期実践型インターン 社長のみぎうで


やる気のある学生が、

6か月間、週3日以上、インターンとして(つまり給料目当てでなく)社長の右腕になる修行にきます。

その間、社長は、学生インターンに語ります。

わが社の魅力

わが社の未来

わが社の社会的存在意義


この仕掛けで、成就したプロジェクトの実績は数多くあります。


たとえば、傾きかけていた酒枡の製造会社さんが学生インターンの働きにより海外進出を果たした!とか、

老舗だけどイマイチになってしまっていた料亭で、新サービス

女将のビジネスマナー講座や

接待で料亭を使うとき恥をかかないための講座

なんかを展開するようになった!とか。


御社でも、学生インターンの受け入れを検討してみてはいかがでしょうか?

ただし!

受け入れるためには、次の3つをクリアしてないと失敗するそうです。

☆受入責任者(たとえば社長)に、魅力があること

☆組織的に受け入れる態勢ができていること
(社長の独走はダメ)

☆インターン生と一緒に取り組めるプロジェクトがあること
(たとえば、なかなか着手できなかった新規案件など)

バイトより遊びよりデートより、夢を持って社長の右腕修行をしにきた若者は、

その会社に魅力、社会的存在意義をかんじなければ、

あっという間に冷めてしまう。

期待されてると感じなければ、

あっという間に冷めてしまう。

だって彼らは、給料のために来てるのではないのですから。
自分の成長と、社会への貢献意欲を満たすために来ているのですから。


→いい会社、魅力ある会社を目指すなら、これは、インターンに限らず言えそうです。


インターン受け入れを通じて、社長自身が、職場が、会社が、みるみる成長していくんだそうです。


インターン受け入れを経験したら、

社長!新卒採りましょう\(^o^)/



☆名古屋メシ、あんかけスパをいただきました♪


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菅井睦子です。

昨日は、社労士のためのコンサルティング勉強会に参加しました。



テーマは、ワークスはなぜ、「働きがいのある会社」なのか。

講師は 、
株式会社ワークスアプリケーションズ様の小島豪洋ゼネラルマネージャーです。

設立1996年7月に8人でスタートした会社が
「働きがいのある会社」調査で9年連続ベストカンパニーにランクイン
(従業員数別1000名以上)しています。

※「働きがいのある会社」調査とは、Great Place to work Institute Japanが実施している調査です。

また、日経ビジネスに掲載された信頼、誇り、連帯感などの「働きがいのある会社」の調査においても、ランキング第1位、6年連続ベスト4にランクインしています。

「働きがいのある会社」とは、ワークス社様の取り組みをご紹介いただきました。

優秀な人材を獲得するために
①インターンシップ制度を最大限に活用
②グローバル採用(世界中のトップエンジニアを採用)

優秀な人材が活躍するために
①ワークスの文化とは
 プロセス主義
 失敗を許容する文化
 若手にこそ最高難度の仕事を
 エンパワーメント
②相互多面評価
③納得感の醸成
④働き続けられる環境づくり
⑤社内コミュニケーション

ワークス社のインターンシップを舞台とした映画も今年秋に公開予定だそうです。
素晴らしいですね。


人材が活躍するための手法のひとつとして、ワークス社独自の価値観や文化を反映した相互多面評価がありました。

相互多面評価として、自分が仕事でかかわっている人を指名しその指名した人を評価すること、自分が所属しているクラスのなかでどこに位置しているか自分自身の評価をすること、上司の評価も入るそうですが、ほかの会社ほど重視されていないこと。

また、ライト・パス制度として、最短で2年目でマネジメントクラスのキャリアアップが可能だということです。
実際使用している評価シートなども見てみたいと思いました

ほかには、働き続けられる環境づくりとして
カムバック・パスとして、退職後三年以内であれば、退職前と同じ待遇で再入社の権利を与える制度があるそうです。

株式会社ワークスアプリケーションズ 小島豪洋様、貴重なご講演をいただき大変ありがとうございました。

今後の株式会社ワークスアプリケーションズ社のさらなるご発展を心よりご祈念いたしております。



「働きがいのある会社」調査会社として、Great Place to work Institute Japan社のご紹介です。昨日は、Great Place to work Institute Japan社の平田副社長から会社のご紹介がありました。

従業員からみた「働きがいのある会社」の定義は

従業員が会社や経営者、管理者を信頼し、
自分の仕事に誇りを持ち、
一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社

だそうです。


従業員数25人以上の会社を対象としてご参加できるそうです。

ランキングに参加せず、調査だけすることも可能で、次回2018年の申し込みの受付が近く開始されます。

ご興味のある会社様はGreat Place to work Institute Japan社のホームページをご覧なってください。
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こんにちは、清水直子です。


「特に介護休業が大きく変わるという情報は何となく知っている」
そんな感じではないでしょうか。その一歩先を進もうと厚労省のHPで概要を確認する。

改正内容が見出しと共に箇条書きになっているので、コピペしながら体裁を整えて社内イントラに載せる。

そこまではできると思います。

が、いざ字面でなく具体的な事例に落とし込もうとすると「で、従前と何が違うの?」という、つまづきがあると思います。

 

例)介護休業の分割取得が可能に!

現行)通算93日まで、原則1回に限り取得可能

改正)通算93日まで、3回を上限として分割取得可能

「通算」と言っている時点で、連続していなくてもよいのだから、文言だけでは「これ、何を言ってるの?」という感じです。

 

現行は、事由が異なれば通算できるけれど、同一事由の休業は一度中断してしまうと、再度の利用はできないということです。

母が転んで足をケガして30日介護休業→治癒したと思ったら今度は手をケガして40日介護休業、この場合は30日+40日を通算できます。

では、病気の母の介護で30日休業し、状態が良くなったから職場復帰したら再び悪化した、この場合はどうでしょう。

現行は同じ事由での介護なので2回目はダメ、改正後は、その場合も3回まで認めましょう!ということです。

従業員にとっては画期的で実用的になる一方、会社は現行の法律に基づいて「小出しの休業はアウトよ~」と言えなくなるのです。

知っておかないと、就業規則や社内の体制づくりに影響してきます。



そんなことを中心に、9月9日(金)、弊社の法改正セミナーでしゃべらせていただきます。




会社どうしの横のつながり・ネットワークを強化する機会にもなることと思います。みな様のご参加、お待ちしています(^^)

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