やる気の源泉

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先日、当社のことをよくご存じのお取引先と

ゴルフをしている時に、

「サイバーの社員はほんといつも、

どの部署でもややる気ありますよね~」

とお褒めいただきました。

私から見ても、ほんとうちの会社は

やる気あるなと感じます。

他人事のようですが、

グループ3000人近い規模になると、

社長である私が日常的に

皆を鼓舞することは不可能です。
もちろん私は宗教団体の教祖のよう

でもありません。

でも、普段社内を見渡すと、
自然発生的に

「攻め、着火ファイヤー!」とか

変なスローガンを掲げたりして、

雨の日も風の日も、
どの部署をとっても、

仕事に対して真剣であり、

やる気に満ち溢れているように

感じられます。

これはもうやる気があること自体が

企業文化だと思います。

それも一過性ものではなく、

ずっと長年続いていることなので、
多少苦しい事業計画や、

後発となるような事業プランも、
(うちの会社やる気あるから勝てるわ)
という計算ができるようになりました。


「どうやって社員をやる気にさせて

るんですか?」

という質問をよく受けるのですが、
これは長い年月の様々な積み重ね
によるものなので一概には言えません。

ただ、ひとつ明確なのは、
金が目的ではないということです。

結果としての高い金銭報酬を得る
ことは
とても大事なことだと
私は考えてます。
ニュアンスが難しいのですが、
大活躍した後にふと気が付けば、

知らない間に多額の報酬を
手にしていたという状態が理想です。
それも夢のあるものでなければならない

と思います。
(報酬の考え方は以前書いた とおりです)

しかし、金が目的になってしまうと
ろくなことがありません


不当に高い報酬を提示することで
採用すれば、

より高い報酬で去っていくだけです。

そして納得感のない高い報酬は

居心地が悪く、自分が特別な人間

であるという正当化のために、

たいした仕事をしていなくても
自己評価が過度に高くなります。

法外な金銭インセンティブという

人参をぶら下げてやる気にさせれば、

それを得るため他人に批判的になり、
自己主張が強くなり、
チームワークや連帯感を損ないます

チームワークや連帯感のない組織は
モラルハザードを起こしやすくなります。

新たに採用する目的や、

人材を繋ぎ止めるための

法外なインセンティブや高い報酬は、

皮肉なことに、離職率を高める結果に
なってしまう
のです。

短期的に稼ぐ場合や、数名で山分けを

試みているような組織の場合は

それでもよいかも知れません。
しかし、中長期的に会社経営をしていく

つもりであれば、
それではあまりに脆いです。

仕事に、金以外にやる気になれる

目的をどれだけ見いだせるか
それを意識した組織を創っていくこと
が重要です。

中山豪も昨日の朝のブログに書いて

ましたが、変化の時代、それこそが

組織の競争力になるのだと思います。






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