もう3週間前ですが、ブログに書いた

ミスマッチ制度が意外なほど反響が

あり、ヤフトピにまで 載りました。

かなり厳しい会社として実際より話題

がひとり歩きした感もありましたが、
従前より、当社は社内に手厚く、

若い人たちが楽しそうにやっている

イメージがあるのではと思ってたので、

ちょうど良いだろうとほっておきました。

発表した当日も、退職金導入と決算賞与、

過渡競争から解放されるC職導入と

同時に発表したのでちょうどメリハリが
効いて良かったと思います。

ただ、これから入社を検討している

人に安心してもらうために、もう少し
制度の考え方をここに書いておきます。
まず、前回のブログ をよく読むと

書いてあるのですが、
D評価を2回受けてもクビになる訳

ではありません。
→部署異動または退職勧奨です

また、全体の5%をクビにしていけば

かなり早いタイミングで全員いなくなる

というご意見を頂いたのですが、

そのご指摘は計算上もその通りです。

実際には、
最初の数回は5%を守りますが、

そのうちD評価を出すべき人が

かなり減っていくと思います。

また、緊張感が出てさぼってた人が
働き
始めれば、もうそれで十分

この制度の役割を果たしています。

5%に拘らず、極端に言えばゼロに

なっても構いません

また、数々のご意見を頂いた中で、

360度評価を導入するべきというのは

納得感があったので方法を考えたいと

思います。
評価を担当するマネジメント層も

同様に評価制度を受け入れるべき
です。

日本の大企業は上に行けばいくほど

働かない人が増える傾向があります。
出世までは頑張っても、昇進すると

セーフティーゾーンの既得権になり易く、
降格や減給は制度上難しいからです。
当社の役員は2年毎に2人が入れ替わる

CA8を導入してから、驚くほど皆の
働きが良くなったと実感しています。

どの階層においても、多少の緊張感を

作り出すことは、組織の健全さを保つ

上で大事なことだと思います。


それとは違う意味ですが、前回のブログ

に書いた、「価値観や文化が合わない人

はできるだけ若いうちに転職したほうが良い」
は個人的にも本音でそう思っています。

私がもし友人だったら、自分らしさを
殺して働くくらいなら、転職を勧めるでしょう。



この新しい制度の運用はしっかりやりたい

と思います。



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