メンタルヘルスセミナー「どうする？職場のパワハラ」
まず、「全国青年大集会プレ企画ｉｎ埼玉」のお知らせです。
http://ameblo.jp/sai-mido/entry-10443846139.html
全国青年大集会は２０１０年５月１６日開催予定です。
「核のない世界を」めざす国際署名へもご協力お願いします。
http://www.mcp-saitama.or.jp/information/npt.php
昨日は、働くもののいのちと健康を守る埼玉センター主催のメンタルヘルスセミナー「どうする？職場のパワハラ その対策と労組の役割」に参加してきました。講師は生協労連の渡邉書記次長でした。
講演では様々な事例も取り上げられましたが、ここではご紹介しきれませんので講演の概要のみをお伝えいたします。
昨今、多くの職場で問題になっているメンタルヘルス不全の増加、深刻化の背景にはパワーハラスメント、パワハラがあると考えられています。メンタルヘルス不全による休業者は年々増加し、経営にとっても給付金などの負担が重くなっています。
生協の職場では、２００２年頃からメンタルヘルス不全の増加が問題となってきたそうです。その背景には、２０００年度から始まった経営構造改革による人員削減や厳しいノルマがあったそうです。
メンタルヘルス対策のために、生協労連ではいのちと健康を守る対策委員会をつくり、２００６年度からはパワハラ事例を取り上げ始めたそうです。２００７年には第１回パワハラセミナーを開催し、パワハラの基本知識を学び、事例や防止の取り組みを紹介し、対策について話し合ったそうです。また、春闘や秋闘でも課題とし、パワハラは人権侵害の問題であるだけでなく経営上の損失でもあるので、組織全体で対処しなければならないということを問題にしているそうです。
パワハラの定義とは、「①職権などのパワーを背景に②本来の業務の範疇をこえて③継続的に④人格と尊厳を傷つける言動を行い⑤働く環境を悪化させる・雇用不安を与える」ということだとされています。
パワハラについての意識の低い職場では、②をあいまいに捉えて「予算を達成するためだから」「仕事ができないのだから」などといった理由でパワハラを容認してしまうことが起こってしまいます。しかし、仕事のためだからと言って人権侵害が許されることはなく、パワハラ問題は人権問題だということを認識する必要があります。また、パワハラがなければ労働者のモチベーションが下がることがなく、もっと成果が挙げられるかもしれないという視点もあります。つまり、パワハラがあることが労働者の労務提供に支障を起こすことがあるということです。
また、特に暴力が伴うパワハラは損害賠償や刑事責任に発展する場合もあります。事業主も「安全配慮義務違反」を問われることになります。コンプライアンス経営、訴訟リスクの回避という点からも、パワハラ対策は行われるべきです。パワハラが公になれば企業イメージの悪化につながるというマイナス面もあります。
職場にあるパワーとは、①職権をもつ上司のパワー、②集団が個人に対してもつパワー、③情報やスキルをもつ部下が上司に対してもつパワーが挙げられます。パワハラで最も多いケースは上司が職権を用いて部下に対して行うものですが、②の集団の力によって特定の個人を攻撃するパワハラもあり、これは同僚間でも起こります。また③の場合、新しく配属された上司に仕事を教えないなど、部下から上司に対して行われるパワハラもあります。
パワハラがエスカレートしていく経緯は、次の４つの段階で説明されました。第１段階は、ちょっとしたミスの指摘、コミュニケーションのずれから起こります。信頼関係が築かれていないと、ちょっとした指摘であっても相手に与える負荷が大きくなることがあります。第２段階は、業務から離れ、態度や性格も含めて叱責を繰り返すようになる段階です。この段階から、パワハラを受けている人に不調が起こり始めます。第３段階は、無能、精神疾患者として烙印を押し、「辞めてしまえ」などの暴言を言う段階です。第４段階では、最終的にパワハラを受けている人が堪えられなく、入院したり退職したりしてしまいます。
そうならないようにパワハラを防止するために、生協では様々な対策が取られています。今回出された例は、実態把握のためのアンケート調査、パワハラ防止のポスターや学習会による啓蒙活動、トップがパワハラを認めない姿勢を示すことなどでした。啓蒙活動では、特に管理者教育の中に位置づけ、継続して行っているということでした。
パワハラが起こる「組織要因」としては、①教育不足、人材育成の視点の欠如、②パワハラに対する認識度の低さ、③行き過ぎた成果主義的賃金・評価制度、④労働者の階層化、⑤人権意識の希薄さが挙げられました。
③は、結果として出てきた数字だけを重んじ、「目標を達成できないのは悪」と決め付ける風潮を生み、その結果に至った経緯を見ないことにつながります。
④は、正職員から派遣労働者や委託労働者に対するパワハラという形で現れます。弱い立場の者がより弱い立場の者にしわ寄せを向かわせることになり、人間関係を分断することにつながります。
⑤は、パワハラは人権侵害だという意識の低さとも言えます。自分の権利を守るためには、相手の権利も認めなければならないということを認識する必要があります。
また、パワハラは経営上のリスクが大きく、経営にとっても重要課題だということが再度指摘されました。
第一に、労務費の私物化、浪費が挙げられます。１時間も２時間も同じことで叱責し続けるということは、実はその間にできる業務をできなくさせていることであり、人件費の無駄と言えます。第二に、休職者の増加は企業コストの増加につながります。第三に、パワハラがあることでチームワークが破壊され、企業の能率も下がります。第四に、人材の流出、退職、転職を招く可能性が高まります。第五に、訴訟リスクも増大します。
よって、労使交渉においてもそうしたことを指摘し、経営者にパワハラは労働者の能力発揮の低下を招き、企業の社会的評価も低下させる可能性もあるということから、パワハラ対策を求めていくことが有効です。
そして、労働組合はパワハラを防ぐために、経営者に数字だけではなく経緯や現場の実態も踏まえて分析し、経営改善の対策を立てることを求める必要があります。また、長時間残業の是正のため、経営者側に仕事の優先順位をつけさせ、ゆとりをつくる必要があります。そうしたゆとりをつくることによって、数字だけを追うマネジメントではなく、人材を育てる時間をつくり出します。また、上から下へのマネジメントだけではなく、現場からのフィードバックを引き出すリーダーシップの発揮が求められています。
そして、労働組合が取り組むべきことは、実態調査、相談窓口の設置、パワハラについての啓蒙活動、安全衛生委員会での専門家との連携などが指摘されました。
職場に労働組合活動があれば、日常的に労働者は相談をする場所を持つことができます。「ものを言える」職場をつくっていくことが、労働組合の重要な役割です。
講演の概要は以上です。
質疑応答もありましたが割愛させていただきます。
以下、「ユニオン」と「労働ニュース」アーカイブ様からの情報提供です。
炊き出し 2/20 18時～ 北海道の労働と福祉を考える会
場所 かでる2・7（札幌市中央区北2条西7丁目）
炊き出し、衣料配布、散髪など
問合せ Tel 090-7515-8393 E-mail info@roufuku.org
こちらもよろしくお願いします。８月３１日から福岡高裁で控訴審が始まりました。
緊急報告「爪ケアを考える北九州の会」からのアピール
http://ameblo.jp/sai-mido/entry-10310539150.html
１２月１８日、第２回公判が行なわれました。「ユニオン」と「労働ニュース」アーカイブ様から新聞記事をご紹介していただきました。
毎日新聞の記事
http://fukuokaunion.blog7.fc2.com/blog-entry-5054.html
朝日新聞の記事
http://fukuokaunion.blog7.fc2.com/blog-entry-5058.html
第３回公判の記事もご紹介いただきました。
毎日新聞の記事
http://fukuokaunion.blog7.fc2.com/blog-entry-5422.html
