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2016年03月21日

共有地の悲劇

テーマ:08 法則

 多数者が利用できる共有資源を自らの利益のみを求めて乱獲することで、その資源の枯渇を招いてしまい、全体の利益が失われること。

 

 1968年、生物学者G・ハーディンが次のようなモデルを提示したことから「共有地の悲劇」と呼ばれている。

 

 「一定の広さの牧草地で牛を飼育する人たちがいる。他の牧夫に先んじて牧夫Aは、ウシの頭数を増やして追加収入を得た。それを知ったほかの牧夫たちもこぞって牛を増やした。しかし、牛が増えれば牧草地は過密状態になり、荒廃して共倒れとなってしまった。」

 

 限られた資源の下では、個々人が自らの利益を求め、権利を主張してばかりいると、全体の利益のみでなく、その人自身も利益を失い、集団が崩壊してしまうということである。

 

 共有地においては、それなりの制限やインセンティブが必要であり、自由競争が望ましいとは限らない。

 

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2016年03月20日

目標の表現

テーマ:06 人事管理

 目標は後から計測できる表現にすることが必要である。


 そのための方法として、数値化することが望ましいが、あまり数値化にこだわると次のような問題が出てくるので注意が必要である。

 

・ 定量化しやすい目標ばかり設定され、数値化しにくい重要な目標が欠落する。

 

・ 定量化するために、内容や効果よりも単純な回数や件数を目標にしてしまう。

 

 遂行目標は、ムリに数値化せずに、達成レベルがわかるよう状態や条件(期限、目標が達成された状態のイメージなど)を明らかにすることが望ましい。

 

定性目標の表現のポイント

 

1.納期基準

 
「いつまでに、何をどうするのか」を明確にする。


2.品質基準

 
「どのような品質・条件を盛り込むのか」を明確にする。

 

3.状態基準

 
「どのような状態に変化させたいのか」を明確にする。


不適切な目標の表現例

 
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2016年03月19日

やる気を引き出す人事制度

テーマ:06 人事管理

 小さな会社を経営しておりますが、「社員のやる気の引き出しと維持」について、何かよい方法はないですか。

 

 人事の面からいえば、「社員満足の人事制度」を導入・運用することだと思います。


 よく「顧客満足」が大事であるといわれますが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできません。

 

人事制度の可視化により、社員満足を実現することが大事です。
社員満足の人事制度に関する資料 をお送りいたします。

 → http://www.sabcd.com/pdf/syainnmannzoku.pdf

 


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2016年03月18日

シンプルな人事考課

テーマ:06 人事管理
 適正でシンプルな人事考課を考えています。何かよい方法はないでしょうか。

 

 私も「単純明確な効率的な評価方法」をお勧めしているのですが、実際に作り始めていくと細かいところにこだわって、だんだんと複雑になっていくようです。

 

 原点に帰って、シンプルに考えるのがよいと思います。


 評価基準は会社の期待像を書き表したものです。社員または部門に対して、何を期待しているのかを明確にして その期待に対して、どうであったかを判定すればよいわけです。

 

 会社から社員に対する期待は、2つあります。

 

● 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)

 
どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
ただし、成果には最終成果とプロセス成果がありますから注意が必要です。


ブログ記事「成果とは」 をご参照ください。
http://ameblo.jp/sabcd/entry-10696535986.html


● 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)

 
その仕事をどのように進めて欲しいのか、どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいのです。

 
これは文章で表現することになりますが、一人ひとり作成すると大変ですから、職種別階層別に作成するとよいと思います。

 

 上記の2つは、人事制度の問題ではなくて、 企業として、当然明確になっているべきものです。

 
それを基準にするのが、一番よいと思います。

 

シンプルが一番です。

 

人事考課制度の作り方の資料 をお送りいたします。
http://www.sabcd.com/23jk-hyouka/23jk-hyouka.pdf

  

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2016年03月17日

ピーターの法則

テーマ:08 法則

 「階層社会にあっては、その構成員は(各自の力量に応じて)それぞれ無能のレベルに達する傾向がある。」ということ。

 

 言い換えると、「階層社会では、昇進・昇格を繰り返し、その人が平均的(無能)となるような管理層に落ち着く」ということである。

 

 例えば、ある会社では、一般社員が一般として優秀で、係長に昇進する。その係長がさらに優秀であれば、課長に昇進するが、係長の中で優秀でなければ、昇進しない。昇進した課長が、課長の中で優秀であれば、部長に昇進するが、課長の中で優秀でなければ、昇進しない。

 

 すなわち、今の係長は一般職として優秀であったが、係長としては優秀でない人(無能)がやっていることになり、今の課長は部長に昇進できない人(無能)がやっていることになる。

 

 最初は「優秀な一般社員」だったのが、いつのまにか「平均的な」や「無能な」という段階に陥ってしまうということである。

 

 さらに、「時がたつに従って、階層社会のすべてのポストは、その責任を全うしえない従業員によって占められるようになる傾向がある」とも言っている。

 

「ピーターの法則-<創造的>無能のすすめ-」(ローレンス・J・ピーター/レイモンド・ハル著、田中融二訳、ダイヤモンド社)より

 

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2016年03月16日

ハート・トゥ・ハートの法則

テーマ:08 法則


 正面に向かって座るより、相手と自分の心臓が真正面になるように少し位置をずらして座ると、お互いに居心地が良いという法則。


 真偽のほどは定かではないが、確かに真正面に座るよりはちょっとずらした方がリラックスできるようである。


そういえば人事考課の面接でも、斜めに座った方が良いとされている。

 



 

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2016年03月15日

左右対称の法則

テーマ:08 法則
 左右対称になったものを見ると、人間は美しいと感じ、安心した気持ちになる。

  

 ネクタイが曲がっていると、相手は不快に感じる。手を使って表現する時も片方だけ動かすよりも、両方を使った方が良い。

 
ネクタイはまっすぐに、テーブルに手を置くときは片手でなく両手で。

 

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2016年03月14日

難易度の低い職務や目標を与えた場合の評価

テーマ:06 人事管理

 成績考課や目標管理の達成度評価のところで、「難易度が低い場合は、非管理職は減点なしでそのまま」という理由・意図が、なんとなくイメージはできるのですが、上司から何故だ?と訊かれて明確に返答できません。

http://www.sabcd.com/01kihon/12kihon.htm#7

 

 ご質問にお答えいたします。

 

 わざわざ難易度の低い目標を設定することは、現実的にはあまりないことだと思います。

 

 設定するとすれば、組織の都合で、等級の高い人に等級の低い仕事を与えざる得ない場合だと思います。

 
その場合、組織の都合で与えるわけですから、与えた仕事を期待通りに行って標準点3になります。

 

組織の都合で与えておいて、後で低い仕事だからマイナスするとなると仕事を与えられた人は納得しないでしょう。

 
逆にそんな仕事はいやだということになり、適切な職務分担ができなくなります。

 

 現実的には、等級の低い仕事でも達成レベルを高めて、等級相当の難易度に調整するとよいと思います。

 

4等級の人に対して、「この仕事は本来3等級レベルの仕事であるけれど、君は4等級だから普通にできただけじゃだめだよ。もう一段高いレベルで達成できて期待通りだからね。」というように設定するとよいと思います。

 

 言い換えれば、後でマイナスをするのではなくて、初めに達成基準を高めて設定するのがよいということです。

 

以上、よろしくお願いします。

 


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2016年03月13日

役に立たない理論

テーマ:08 法則

 世間で話題になっている理論や方式に安易に飛びついて、結果的に「役に立たなかった」という話をよく聞く。本当に役に立たない理論だったのだろうか。

 

 多分、「使うべき状況をきちんと認識しないで使うので、結果的に機能しなかった」ということだと思う。

 

 その理論、方式のメリットだけでなく、使うべき状況を明確にすること(勧める方も勧められる方も)が大事である。

 

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2016年03月12日

ネットワーク外部性

テーマ:08 法則

 ネットワークサービスにおいて、利用者が増えれば増えるほど、その利用価値が高まるという現象のこと。

 

 例えば、電話網への最初の加入者は全く利用価値がないが、1人が加入すると相互に通話できるという利用価値が発生する。さらにもう1人が加入すれば、最初の1人にとっては2人の相手に通話できる状態となり、利用価値が増加する。多くの人が加入してしまうと、「加入しないと不便だ」ということで、さらに加入者が増え利用価値が増加する。

 
 このように、電話機そのものの性能ではなく、加入者の数によって価値が変化することを言う。

 

 製品の性能ではなく、利用者の規模が価値を生むことがポイントで、携帯電話やコンピューターのOSなどの顧客獲得競争は、「ネットワーク外部性」が大きく影響し、「ひとり勝ち」をもたらす原因にもなるといわれている。

 

 1980年代のビデオ戦争といわれたVHS方式/ベータ方式の事例は有名である。

 

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