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2015年03月13日

昇給の計算方法

テーマ:06 人事管理

 絶対評価により昇給評価を行った場合、等級・号俸の上昇など評価如何によっては、大きな昇給原資が必要になってくると思います。

 

しかし、実際は組合側と交渉の上で総昇給原資が決まっている時には、調整が必要になりますがどうすればいいのでしょうか。

 

 おっしゃる通り、昇給を平均何%とか平均いくらというような決め方をしていると、そのような問題が発生します。

 

対応方法としては、3つあります。

 

1.一つは、総原資の金額に合うように各評価段階の人数を決めてしまう方法です。

 
 そうすればある程度予
定した(想定した)昇給金額に合わせることができます。

 

しかし、この方法はせっかく絶対考課で評価しておきながら、最終的に相対区分で昇給が決まってしまうため、好ましくありません。

 

○ 好ましくない理由

 
 社員に順位付けをして、上位何番までがA、何番までがBという風に評価段階を決めることになり、協力するよりは足を引っ張った方がトクということになります。

 

面接で話し合った時は点数がよくても、他の人がもっといいと評価段階が下がってしまい、面接で上司がウソをついたようになってしまいます。

 

その結果、職場内で同僚同士足を引っ張り、上司との信頼関係が悪くなります。

 

これは賞与も同じです。相対区分は好ましくありません。

 

2.もう一つの方法は、絶対考課で行った点数で評価段階を決めますが、その時の区切りの点数を調整して、妥当な金額になるようにする方法です。
 

 新制度導入時には、旧制度との調整の意味で行われますが、毎回、行うのは大変ですし、社員にも説明しにくいと思います。

 

3.最後の方法ですが、絶対考課で行った点数で評価段階を決め、昇給額を一旦計算します。

 
 そうすると、ご指摘の通り予定原資と比較して、多くなったり少なくなったりします。

 

その差額を全員に加算減算すれば予定原資になります。(賃金表で管理している場合は、賃金表の金額を書き換えれば予定の金額になります。)

 
 昔は、ベアということで多くの企業ではこのような方法で行っていました。最近は書き換えをするといっても、下方修正になることが多く、この方法を取っている企業も減っています。

 

昇給額が多い場合は、上記の方法で通用しましたが、最近はうまく機能しないようになってきました。

 

★すなわち、「昇給を平均何%とか平均いくらというような決め方」をしていると、昇給額が多い場合は問題ないが、そうでないときはうまく行かないということになります。

 
まして、賃金表に上限を設けた場合、上限になって昇給ストップの人が出た場合、総額管理をしているとその分ほかに人に昇給に回ってしまいます。

 

したがって、「昇給を平均何%とか平均いくらというような決め方」 はあまり好ましくない、ということになります。

 

最近は、このような決め方をする企業は減ってきています。では、「どうするか?」については、次回掲載します。

  

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2015年03月12日

賃金表の作り方7

テーマ:06 人事管理

8.職能給表(号俸表)の上限

 
 通常、各等級の最長滞留年数分標準昇号した号数を上限とします。また、2つ上の等級の初号賃金を上回らない金額にする必要があります。

 
最長滞留年数は標準滞留年数の2倍または3倍設定します。

  
 上限の号数=1+標準昇号の数×標準滞留年数×2または3

 
 例:上の職能給表の1等級の上限=1+4×2×2または3=17または25

 
会社によっては、上限号俸以上については、昇給ストップにせず号差を半分にして張り出し昇給させる場合もあります。

ただし、この場合も張出賃金に上限を設けることが必要です。
 

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2015年03月11日

賃金表の作り方6

テーマ:06 人事管理

7.職能給表(号俸表)の作成

 
 職能給のすべての金額を表示したものが賃金表(号俸表)であり、いろいろな種類がありますが、最も一般的な段階号俸表を作成します。

 
 まず、号差を決める必要がありますが、これは毎年の人事考課を賃金に反映させる場合、何段階評価で、1つの段階の差で、職能給の昇給額が何%変動するかによって決まります。

 
例えば、SABCDの5段階で総合評価を行い標準Bに対してAで120%、Cで80%であれば、『5段階20%の変動』ということになります。

 

この場合の号差はその等級の「習熟昇給額×20%」になり、標準Bの場合、5号昇号となります。25%変動の場合は4号昇号となります。

 
各等級の初号賃金は次のように考えます。

 
1等級の初号賃金は、初任給から18歳年齢給を差し引いた金額になります。

 
2等級の初号賃金は、1等級の初号賃金+1等級の習熟昇給額×標準年数+1等級の昇格昇給額

 
3等級の初号賃金は、2等級の初号賃金+2等級の習熟昇給額×標準年数+2等級の昇格昇給額
となります。(以降同じ)

 
 また、2号以降の金額は号差を加算した金額になります。

 

以降は次回掲載します。

 

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2015年03月10日

賃金表の作り方5

テーマ:06 人事管理

6.職能給表の作成準備

 
 同一能力同一賃金の原則はありますが同一等級でも求める能力には幅があり、また、習熟の度合いにも差があるので、同一等級でも職能給にある程度の幅を持たせる必要があります。

 

その等級での最低職能給を初号賃金と呼び、順次、2号3号(号俸と呼ぶ)とある程度の幅(号差と呼ぶ)で多くしていくということです。

 

ただ、同一等級の職能給に幅を持たせるわけですが、理論的にはその上限は1つ上の等級の下限と同じかまたは少ないことが求められます。

 
しかし、そうすると職能給の幅が狭くなり、昇格が少し遅れるとすぐに上限に達してしまい昇給ストップということが発生してしまいますので、1等級上までは若干重複することとして設定します。

 

① 習熟昇給額の等級別の設定

 
 職能給の習熟昇給ピッチを設定しましたが、1等級も9等級も1年間に同じ習熟をして同じ金額が昇給するということは現実的ではありません。

 

やはり等級の高い人の方が習熟の内容も高度であり、それに見合った昇給額も高く設定すべきであると考えられます。

 

したがって、真ん中の5等級前後を習熟昇給ピッチの金額に設定して、それより低い等級は少しずつ低い金額に、それより高い等級は少しずつ高い金額に設定します。

 

② 昇格昇給額の等級別の設定

 

 昇格昇給ピッチに標準滞留年数を掛け算したものが昇格昇給額になります。

 

例えば、3等級から4等級に昇格した場合の昇格昇給額は「3等級の標準滞留年数×昇格昇給ピッチ」ということです。

 

ただし、年齢給を40歳以上で凍結した場合は、40歳以上に該当する等級の昇格昇給額に年齢給で増加する分を加算するなどして調整する必要があります。

 

以降は次回掲載します。
 

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2015年03月09日

賃金表の作り方4

テーマ:06 人事管理

5.年齢給表の作成

 
 年齢給は生活費の変動に対応するものであり、個人差が大きいため、一般的には人事院の標準生計費調査(生計費曲線:25歳から35歳まで急勾配、48歳までゆるやかに上昇55歳からダウン)を参考に設計することが多くありましたが、近年は40歳位まで上昇させてあとは凍結というケースが多くなっています。

 

① 年齢給起点の金額設定

 
 18歳高卒初任給のうちどの位を年齢給に配分するかということですが、スタートの金額をいくらにするかとことなので、実務上は何割でも問題はありませんが、理論上、高卒の新入社員でもそれなりの職務遂行能力を有しており、また生計費も必要であるから8割前後を年齢給に当てるのが妥当であると考えられています。

 
年齢給の起点(18歳の年齢給)が決まれば、残りの差額が職能給の初号賃金になります。

 

② 年齢給の上昇カーブの設定

 
 この18歳の年齢給に1年ごとに年齢給ピッチを加算したものが、各年齢の年齢給になります。

 
以前は、人事院の標準生計費調査(生計費曲線)を参考に年齢階層別に配分するケースが多くありましたが、近年は一直線に伸ばして40歳で凍結というケースが増えています。

 


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2015年03月08日

賃金表の作り方3

テーマ:06 人事管理

4.職能給ピッチの配分

 
 単純に基本給標準ピッチから年齢給ピッチを差し引いたものが職能給ピッチになりますが、この職能給ピッチを昇格昇給ピッチと習熟昇給ピッチに配分します。

 

昇格昇給は昇格者のみに適用され、習熟昇給は毎年の能力の伸びに対して全員に適用されるものです。

 

昇格昇給ピッチが大きいと能力の伸びによる賃金の差(昇格の有無による賃金の差)が大きくなり、習熟昇給ピッチが大きいと昇格してもあまり賃金に差がなく年功的になります。

 

ここでいう昇格昇給ピッチはあくまでも1年分であり実際に支給されるのは、それに標準滞留年数を掛けたものになります。

 
一般に、平均昇格昇給と平均習熟昇給の割合は1対2から1対4程度で設定しています。

 

以降は次回掲載します。

 

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2015年03月07日

賃金表の作り方2

テーマ:06 人事管理

3.基本給標準ピッチの配分(年齢給ピッチ)

 
 標準ピッチを年齢給ピッチと職能給ピッチに配分するわけですが、その割合を決定する必要があります。

 

年齢給のピッチが大きすぎると刺激性が乏しく年功色が強い賃金となり、また、年齢給のピッチが小さすぎると相対的に職能給の割合が高くなり、刺激的になりますが生計費の配慮を欠くことになります。

 

また、職能給を決定するシステム(人事考課制度・職能要件書等)が不備であると不公平感が高まりモラール低下につながる恐れがあります。

 

基本給標準ピッチの3~4割を年齢給ピッチとするのが一般的です。ただし、年齢給は毎年かならずアップするものですから、過去の最低昇給額より少なく設定したほうがよいと言えます。

 

以降は次回掲載します。

 


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2015年03月06日

賃金表の作り方1

テーマ:06 人事管理

 年齢給表と職能給表をどのようにして作るのですか。

  

1.基本給の標準ピッチと配分の決定

 
 年齢1歳当たりの賃金の格差を『ピッチ』といい、全社員の基本給をもとに計算したものを『基本給の平均ピッチ』、標準滞留年数どおりに昇格した人(実存の有無は関係なく)について計算したものを『基本給の標準ピッチ』といいます。

 
 また、この『基本給の標準ピッチ』は、年齢給ピッチと職能給ピッチに分けられ、さらに、職能給ピッチは習熟昇給と昇格昇給に分けられます。

 

これらは、賃金表作成の上で非常に重要であり、過大・過少評価しないように注意する必要があります。

 

2.基本給の標準ピッチの決定

 
 定期入社の場合の初任給(例えば18歳高卒初任給)と標準昇格した場合の40歳の基本給(実存の有無は関係なく)との差額をその年数(例えば22年)で割り算すると計算できます。

 
標準昇格した場合の40歳の基本給は、標準昇格した場合の40歳の役職の実存者や実存する40歳前後の社員で一番昇格の早い人の基本給を参考に設定します。

 

以降は次回掲載します。

 


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2015年03月05日

職能等級制度の滞留年数3

テーマ:06 人事管理

③ 上級クラスの標準滞留年数

 
 上記②と同じ様に『部長対応等級到達の標準勤続年数』を求め、上位等級の滞留年数は下位等級の滞留年数より少なくならないというルールに基づき決定します。

 

なお、最上位の等級の標準滞留年数は定める必要はありません。

 

④ 標準年齢の決め方

 
 定期入社者が標準滞留年数の通りに昇格し続けた場合のそれぞれの等級に昇格するときの年齢を標準年齢といいます。

 

これは標準滞留年数を積み上げていくことで自動的に決まります。

 

この標準年齢は標準滞留年数で順調に最上位等級まで上り詰めた場合の年齢であり、平均年齢ではありません。

 


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2015年03月04日

職能等級制度の滞留年数2

テーマ:06 人事管理

② 中級クラスの標準滞留年数

 
 自社において、期待通りの能力レベルの定期入社者が、期待通りに能力を高め続けた場合に、課長に対応する等級に達するまで何年かかるかを設定します。

 
設定の方法は、実存課長のうち課長に昇格するまでに要した年数が最短であった人の年数と、自社の人材育成ビジョンと照らし合わせ今後どの程度の勤続年数で課長対応等級に昇格させたいかという年数を参考に『課長対応等級到達の標準勤続年数』を決めます。

 
さらに、この『課長対応等級到達の標準勤続年数』から①で決めた1・2等級の標準滞留年数を差し引いた年数を、中級クラス以下の等級に割振りします。

  
 この場合、上位等級の滞留年数は、下位等級の滞留年数より少なくならないように考慮する必要があります。

  
 例えば、高卒で22年勤続40歳を課長対応等級到達とした場合、中級クラスが4等級5等級6等級の3段階とすると、3等級から6等級卒業まで18年(22年―4年)となり、この18年を3等級から6等級に振り分けます。

  

3等級3年、4等級4年、5等級5年、6等級6年といいう設定や、3等級4年、4等級4年、5等級5年、6等級5年という設定などが考えられます。

 

ここでの注意点は、3等級5年、4等級4年というような設定は好ましくないということです。

 

上級クラスは次回掲載します。

 

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