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2014年09月12日

結果からプロセスを振り返る

テーマ:06 人事管理

 目標管理では、目標を設定すること以上に、自己統制しながら仕事を進めるとことが大事である。

 

しかし、仕事のやり方、進め方については細かく指示を受けないため、最終的にどこまで目標を達成できたか、どんな結果を残せたかという結果によってプロセスを振り返ることが必要になってくる。

 

したがって、目標の達成度の評価は、処遇に用いられるだけではなく、そのプロセスの振り返りをやっていこうというねらいがあり、非常に重要なことである。

 

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2014年09月11日

部下に仕事を任せる

テーマ:06 人事管理

 担当者は自ら目標を設定することで、その達成意欲が沸き立つわけであるから、監視や細かな指示を必要としない。

 

部下の目標設定が終わってしまえば、管理者は余計な口出しをせず、その達成過程は部下に任せてしまったほうがいい、ということである。

 
仕事を部下に任せても、部下は意欲が沸き立つ存在ですから自己統制をしながら目標達成に邁進する。

 

そうして、部下に任せることで、部下は自ら問題解決を図り、障害を乗り越え、創意工夫が生まれてくる、ということになる。

 

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2014年09月10日

目標管理とノルマ管理との相違

テーマ:06 人事管理

 ノルマとは、ソビエトなどの旧社会主義国などで労働者に与えられていた仕事の分担のことであり、「一定期間内にどれだけの成果をあげなさい」という数値的な責任や義務を指している。

 

一方、目標とは「目的に、期間と達成レベルを加えたもの」であり、「何に取り組むか」だけでなく、「いつまでに何をどれだけやるか」を明確にしたものが目標だと言うことができる。

 
この定義だけを見ると、ノルマも目標も同じように感じるが、「ノルマ」と「目標」の大きな違いは、上位者から与えられるか、自ら設定したものか、ということである。

 
数値的な目標であっても、上位者から与えられたものであれば、義務となり、担当者にとって苦痛以外の何者でもない。

  

しかし、自ら設定したものであれば、何とかそれを達成しようという意欲が沸き立つものになる、というのが目標管理の基本精神である。

 

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2014年09月09日

目標管理の基本

テーマ:06 人事管理

 目標管理とは、1950年代から60年代にかけて、アメリカの経営学者ピーター・ドラッカーらによって提唱された、マネジメントの方法論のひとつである。

 

「目標による管理(MBO:Management By Objectives through Self Control/自己統制による目標による管理)」と呼ばれている。

 
目標管理の基本的な考え方は「仕事のやり方をこと細かに指示したり、命令したりするような管理をするのでなく、担当者自身に、最終的にどういう結果を得るのか、どこまでやるのかという目標を明確にさせ、その進め方や実行段階の管理を担当者に任せてしまうほうが成果が大きくなる。」ということである。

 

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2014年09月08日

目標のブレイクダウンと連鎖

テーマ:06 人事管理

 組織の全構成員が一斉に目標設定をしたのでは、みんながバラバラの方向を向いてしまうことが予想される。

 

そこで、組織がピラミッド構造をしていることを前提に、トップから目標設定を始め、トップの目標設定が終わったらその下の役員や部門長クラスの人が目標設定を行なう。

 

そして、またその次へと、随時下位の階層へと順番に目標設定を行なっていく、という方法をとる。

 

 上位者は自分の目標設定が終われば、その目標をどのようなやり方で達成していくかという方針を提示する。

 

部下は上司の目標と方針を受け、上位の目標を達成するために自分は何をすべきかを、その方針の範囲内で検討し、そして、それをどこまでやるかを決めて自分の目標にする。

 
 上位目標と方針が提示されることで、部下が設定できる目標に一定の方向性を与える(制約を加える)ことができる。

 

それによって、上司の目標と部下の目標のズレを少なくでき、逆にそれぞれの担当者の目標は必ずその上位の目標へとつながって、最終的には会社全体(トップ)の目標へと結びつくということになるわけである。

 
人事コンサルタントのブログ


 こうして組織全体の目標設定が終わると、下位の目標はその上位の目標の達成手段になっている、逆に上位の目標は下位の目標の目的になっているという関係が成り立つ。

 

このように全社員の目標が目的・手段体系として連なった状態のことを「目標が連鎖した状態」といわれ、これが企業業績を向上させる秘訣ともいわれている。

 

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2014年09月07日

パートから正社員への登用

テーマ:06 人事管理

 アパレル関係ですが、アルバイト社員を正社員に登用するときの、基準はどう考えればいいですか。

 

 これは、その会社の決め事になりますが、次のような例をがありますので、参考にしてください。

 

● パート・アルバイト従業員から正社員への転換の条件

 

 パート・アルバイト従業員として1年以上勤務し、正社員への転換を希望するパート・アルバイト従業員は、次の用件を満たした場合、正社員に登用する。

 
① 正社員の就業規則に定められた労働条件での勤務が可能であること。

 

② 過去1年以内に懲戒をうけていないこと。

 

③ 過去1年間の勤怠・勤務成績について、会社から指導をうけるなどの問題がないこと。

 

④ 上司の推薦があること。

 

⑤ 正社員登用面接試験を受け、合格したこと。

 

⑥ 会社の経営状態が著しく悪化しているなど、正社員登用が明らかに困難な状況でないこと。

 

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2014年09月06日

被考課者研修2

テーマ:06 人事管理

 「被考課者研修」がなぜ効果的かというと、次のような理由が挙げられる。

 

①  評価される人が人事考課のルールや基準を知っていることで、評価結果だけでなく評価の理由(過程)が理解でき、仮に評価結果が悪くても納得できる。

 


→評価される人が人事考課のルールや基準を理解していないと、評価結果だけで感情的になり、仮に正当な評価であっても納得できない。

 

②  評価される人が人事考課のルールや基準を知っていることで、評価する方も今まで以上にしっかり勉強して、ルールや基準通りに実施するようになる。

 


→評価される人が人事考課のルールや基準を理解していないと、評価する方も気を抜いて、一生懸命勉強しない場合も出てくる。

 

③  評価される人が人事考課のルールや基準を知っていることで、事前に努力できるし、評価結果も納得できる。

 


→評価される人が人事考課のルールや基準を理解していないと、どのような努力をすれば報われるのかがわからず、また、評価結果についてもなぜそのような評価になるのか納得できない。

 

 などなど、「被考課者研修」には、メリットがたくさんある。
 

 → 被考課者研修の案内

 → 被考課者研修の研修プログラム例

 → 被考課者研修の実施風景(抜粋)  (ある独立法人での例)

 

 最近は民間企業だけでなく、社会福祉法人、医療法人、国立大学法人、県庁や市町村役場などでも人事考課は実施されている。(当然考課者研修も実施されている)

 

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2014年09月05日

被考課者研修1

テーマ:06 人事管理

 人事制度は何よりも運用が大事であり、その運用の中心となるのが人事考課である。人事考課を公正に行い、納得性を高めることが、人事制度の機能的運用に結びつく。

 

 そして、その納得性を高めるために行われるのが「人事考課者研修」である。「人事考課者研修」とは、評価する人たちを対象に、人事考課のルールや評価基準などを事例研究を交えて勉強してもらう教育研修であり、人事考課の適正な運用には不可欠なものである。

 

 これはこれで効果はあるが、実はもっと効果的な教育研修がある。それは「被考課者研修」である。

 

被考課者研修」とは、評価される人たちに、人事考課のルールや評価基準などを勉強してもらう教育研修である。

 

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2014年09月04日

人事考課面接の留意点

テーマ:06 人事管理

1.必要資料の準備

 

2.日時・場所の設定 ・ 面接時間 ・ 座り方

 

3.部下を迎え入れる ・ 要点の確認

 

4.部下が話しをするようにしむける ・ 聞く姿勢

 

 問いかけ…肯定法・自由法・否定法・選択法・誘導法・全体質問・個別質問

 

5.上司の意見を述べる

 

 事実に基づく・簡潔明瞭・復唱させる・否定的な言い方はしない
人間性について言わない・提案する形で・理由をはっきり・確認しながら

 

6.将来についての希望を聞く


 部下の将来の希望についての意見を述べる

 

7.今後の指導、自己啓発の方法について話し合
 

8.話し合った内容の確認
 

9.エンディング

 

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2014年09月03日

評価育成面接(フィードバック面接)の進め方

テーマ:06 人事管理

1.導入 …… ねぎらいの言葉、目標の確認

 

2.目標達成度について部下自身の評価の説明

 

 ・ 達成できた目標について …… 成功要因を明確にする
 ・ 達成できなかった目標について …… 問題点の確認
 ・ 上司評価とちがう場合 …… 自己評価の理由を詳しく聞く

  

3.上司の評価を話す

 

4.成功要因と今後の問題点を明確にし,次回への課題とする。

 

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