人気ブログランキングへ
2014年11月14日

昇格試験問題の作成

テーマ:06 人事管理

 昇格試験を外部試験を用いて実施予定です。係長昇進資格試験に適切な問題はありますか。

 

 この度は、昇格試験(筆記試験)の件で、お問い合わせいただきありがとうございます。

 

当社の昇格試験(筆記試験)のシステムは2つあります。

 

● ひとつは、標準問題による昇格試験です。

 
 これは当社で毎年作っている標準問題を使っていただく方式です。

 
必要人数分の問題用紙をお送りしますので、試験を実施して返送してください。

 
採点と集計を行って、お送りいたします。

 
採点には最大1週間(通常は3日間)のお時間をいただきます。
 

費用はお一人分3,000円(消費税別)で、採点後請求させていただきます。

 

問題の種類は次の3種類になります。
 

 1.上級管理職(部長クラス)
 2.初級管理職(課長クラス)
 3.監督職(係長、主任クラス)

 

● また、もうひとつのシステムはオリジナル問題作成による昇格試験です。

 
 これは御社の要望に応じて、当社が問題を作成します。

模範解答もお付けしますので、採点は社内行うことができます。

 
内容は、事前にお打ち合わせが必要になりますが、指定の教材や社内報などがあれば、それらを使って問題を作成いたします。

 

費用は1階層、60分の問題作成で、150,000円(消費税別)となります。

 
指定のテキストにより、問題を作成する場合は若干追加になります。(3~5万円)

 
採点も当社で行う場合は、一人1,000円となります。

 
問題作成には最低1ヶ月はかかります。

 

ホームページ「評価の疑問 」の昇格試験のコーナー をご覧ください。

 


人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年11月13日

目標の水準

テーマ:06 人事管理

 「目標は高いほどよい」という人がいるが、本当にそうであろうか。

 

 期待理論によると「モチベーションの強さ(高さ)」は、達成の魅力と達成の可能性によって決まるそうである。

 

 モチベーションの強さ(高さ)=達成の魅力×達成の可能性

 

 目標管理で考えた場合、達成水準が高すぎて達成の可能性が低い目標は、逆にモチベーションを下げてしまうということになってしまう。

やはり、達成可能な妥当な目標に設定したほうがよいということになる。

 

 ただ、ここで注意しなくてはいけないのは、ここでいう「達成の可能性」というのは、本人が感じる「達成の可能性」ということである。

 

仮に高い水準の目標であっても、目標面接等で話し合って、本人が「達成できそうだ」と感じることができれば、モチベーションは強くなるということである。

  

逆に、妥当な水準の目標であっても、本人が「無理だ」と思ってしまうと、モチベーションは低くなってしまうということである。

 

目標管理をしっかり運用するためには、その目標の水準も大事であるが、設定時の話し合いや設定のプロセスがもっと大事であるといえる。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年11月12日

知識を身につけた場合の評価

テーマ:06 人事管理

 もともと必要な知識がある人と、期の初めには知識がなかったが期間中に勉強して期の終わりには必要な知識が身についた人の能力の評価がどうなりますか。

 

 能力の評価は評価時点での能力の保有度合いを評価します。実際は直近事実により判断することになりますが、どちらも必要な知識があるという事実があるのであれば、どちらも「期待通り」という評価になります。

 

 期間中に勉強したという努力については、積極性など自己啓発を評価する項目に該当しますが、これも「期待通り」であり、決してプラスの評価ではありません。

 

不足している知識を身につけるのは当たり前だからです。


プラスに評価できるのは、必要な知識は身につけており、さらに高度な仕事をするための知識を身につけようと努力している場合です。

 

ただ、努力はしたわけですから、その点はほめてあげましょう。

 

過去の記事で「伸長度による考課 」というのがありますので、こちらもご覧ください。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年11月11日

勤務態度と能力評価のちがい

テーマ:06 人事管理

 当社では、目標管理による成果の評価の他に、プロセスの評価として勤務態度と能力評価があります。勤務態度と能力評価はどちらもプロセスの評価ということですが、どこが異なるのでしょうか。

 

 勤務態度の評価は、その期間どのような勤務態度であったか? 態度や行動を評価します。

 
勤務態度の評価は、その気になれば誰でもできることをしっかり行ったかどうかを評価します。

 
野球いえば、打ったら一塁まで全力で走るとか、守備ではカバーするとかなどが該当します。

 

 能力考課とは、どれくらい能力を身につけて(保有していて)、仕事で発揮したかを評価します。

 
能力考課は勉強することで身につく
修得能力(知識・技能)と経験によって身につく習熟能力があります。

 

サッカーで言えば、リフティングが上手い、ボールコントロールがうまいは修得能力、その時の状況に合わせてサイドチェンジするとか、絶妙なスルーパスを出すのは習熟能力に該当します。

 

 ちなみに、成果の評価は、その期間どのような仕事をしたか? 仕事の結果を評価します。

 
成果の評価はあくまでも結果だけの評価です。野球で言えば打率やホームラン数などの該当しまう。

 

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

 

2014年11月10日

単身赴任の帰省回数

テーマ:06 人事管理

 単身赴任の帰宅費用を会社で負担する場合、月何回くらいが妥当でしょうか。

 

 ちょっと古いデータになりますが、厚生労働省大臣官房統計情報部の「平成16年就労条件総合調査結果の概況」によりますと、有配偶単身赴任者に対する一時帰宅旅費の支給がある企業の支給回数別企業数割合は、
 

・ 月1回   53.7%

 
・ 月2回以上 23.1%

 
・ 年2回~6回  14.5%

 
・ 年1回  1.8%

  
となっています。参考にしてください。

 

 また、会社で負担する回数を決める場合、同時に持ち越し可能かどうかも決めておく必要があります。

 
 例えば、月1回、翌月に限り持ち越しを認める。など

  

以上、よろしくお願いいたします。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年11月09日

評価調整会議のポイント

テーマ:06 人事管理

 「評価調整会議」が、評価のすり合わせには効果的であり最大のポイントだと思います。これがしっかりできれば、確かに評価の質は高くなり、今できていないフィードバックもしやすくなります。

 
しかしながら、どうしても「誰々は5点だ、4点だ」というすり合わせになってしまう可能性は高いと感じています。

 

「誰々のこのような行動は5点に値する、誰々のこのような行動は2点に値する。」という会議にするためにはどうすればよいでしょうか。

 

 おっしゃるように「評価調整会議」を実施することは重要です。
この「評価調整会議」を2つに分けて実施なさると混乱が解消できます。

 

● 一つは「評価基準すり合わせのための調整会議」です。

 

 これは、2次考課者(部長クラス)が1次考課者(課長クラス)を集めて行うもので、被考課者のどのような事実に対して、どのような評価をしたかの確認、すり合わせ行うことが目的です。

 
ここでは、誰のどのような行動がどのように評価するかが議論されます。

 

実存部下を使っての人事評価の事例研究のようなものです。
過去に人事評価研修で事例研究を行ったことがあれば、その要領で行うと良いと思います。

 

● もう一つは、「総合評価(処遇)の最終決定する調整会議」です。

 

 これは、考課決定者(事業部長)が2次考課者(部長クラス)を集めて行うもので、人事部門からの集計表を基に、総合評価の整合性、バランスを確認し決定します。

 
ここでは、誰が何点(総合評価)ということが議論されます。

 

この様に分けて行うことで、混乱を避ける事ができます。

 

 なお、この様な調整会議は人事評価研修を継続的に実施して
ある程度の人事評価に対する意識と知識の高い人達が行なって
初めて意味のあるものになります。



人事評価は部下という人間の評価ではなくて、部下の行った行動と成果の評価であるという人事評価に対する知識と意識を高めることが必要です。

 

以上、よろしくお願いいたします。

 

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年11月08日

人事制度の基本9

テーマ:06 人事管理

 人事考課は、社員の能力を伸ばし適正配置のために行うということと、報酬を決めるために行うという役割がある。

 

 社員の能力を伸ばし適正配置を行うためには、育成の論理で絶対評価で行う必要があるが、報酬を決めるためには、限られた原資を配分することを一定の枠の中で相対に行わざるをえないところがある。

 

 すなわち、人事考課は絶対評価で行い、相対区分で報酬に連動するということになる。この一見矛盾しているように思えるところを、どのように整合性を持たせるかがポイントである。

 

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年11月07日

上司を追い抜く

テーマ:06 人事管理

 部署の上司が評価をするならば、その部署にその上司がいる限り抜くことは不可能なのでしょうか?

 

 そんなことはありません。
上司はその上の上司に評価されるわけですから、評価が悪ければ昇格が遅くなったり、降格したりします。

 
逆転現象は発生することがあります。

 
ただ、その組織の状況により、ほとんど発生しないこともあると思います。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年11月06日

病欠の人事考課

テーマ:06 人事管理

 体調不良などの正当な理由で欠勤が多き社員にたいして、業務に差し障りが出ている場合の評価の考え方はどうなりますか?

 

 人事考課は仕事に対する評価ですから、休んでいる人は評価できません。

 
正当な理由で休んでいるのであれば、それを理由に評価を下げることはできません。

 

 ただ仕事していないわけですから、ノーワークノーペイの原則で賃金を支払う必要はありません。

 

 なお、「期の途中に入院した場合の人事考課 」という記事もありますのでご覧ください。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年11月05日

職種別賃金

テーマ:06 人事管理

 一般事務等(求人による人材確保楽)と特殊技術(求人による人材確保難)を要する職務との昇給プログラムは一緒でよいのでしょうか?

 

 職種別に採用して、人事異動が殆ど無いのであれば、別々に賃金表を作成したほうが良いと思います。賃金水準も当然違いますから、一緒にはできないと思います。

 

 最近は、この様に職種別に賃金表や昇給の仕組みを設定する職種別賃金が増えてきています。

 

職種別賃金とは、事務、営業、製造、研究開発など、職種ごとに異なる賃金体系や評価基準を設ける賃金の仕組みです。

 

欧米では一般的な考え方で、全社員一律の賃金制度を大半の企業が採ってきた日本においても、最近は増えてきています。

 

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

[PR]気になるキーワード