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2014年09月17日

「拒否したら譲歩」テクニック

テーマ:01 仕事・人生

 ある要求を受け入れさせたい時、最初に相手が拒否しそうな高い要求を行い、それが拒否された後、受け入れさせたい要求を行うと、相手はそれを自分に対する譲歩と考え、今度は自分が譲歩しなくてはならないと義務感を感じ、要求を受け入れやすくなる。

 

 

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2014年09月16日

個人の働きが業績には直結しない作業をする部門の社員の評価

テーマ:06 人事管理

 人事考課制度はありますが、うまく機能していない状況です。そこで質問があります。

 
①個人の働きが業績には直結しない作業をする部門の社員の、賞与時の評価(制度上は業績評価としている)の方法はどうしたらよいか。

 
②作業をする部門と販売で収益を上げる部門が混在しているのですが、考課シートなど一種類では、運用しづらいがどうしたらよいか。
以上です。

 

① について

 

 成果には、企業業績に直結する「最終成果」と、その最終成果を上げるために確実に実施することが求められる「プロセス成果」があります。

 

 「個人の働きが業績には直結しない作業をする部門の社員」はプロセス成果をゴールにする目標を設定するようにします。

 
プロセス成果をゴールにする目標は、「何時までに○○を、○○の水準で完了する」というような遂行目標になります。

 

 ちなみに、営業部門など業績に直結する社員は最終成果をゴールにする目標を設定します。最終成果をゴールにする目標は「売上○○円」というような業績目標になります。

 

ブログの記事に詳しく説明しておりますので、ご確認ください。

 

ブログの記事「最終成果とプロセス成果

 http://ameblo.jp/sabcd/entry-11015975545.html

 

ブログの記事「事務・管理部門の目標設定
http://ameblo.jp/sabcd/entry-10837794615.html


 

② について

 

 目標管理による業績評価の部分は、それぞれ部門にあった目標を設定すればよいわけですから、1種類で大丈夫ですが、業績評価以外の部分、最近は特の重視されている行動評価(プロセス評価、発揮能力考課など)は、職種によっても求めることがちがいますから、当然職種別に作成したほうが良いと思います。

 

ブログの記事「部門特性を考えた目標設定
http://ameblo.jp/sabcd/entry-11211146497.html

 

 

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2014年09月15日

ランチョン・テクニック

テーマ:01 仕事・人生

ランチョン・テクニック

 

 「食事中にかかわりがあった人やモノをより好きになる。それも無意識のうちに。」といことであり、1930年代、心理学者グレゴリー・ラズランによって名づけられた。

 

簡単にいうと、軽い昼食(ランチョン)をとりながら(あるいは食事の後に)、説得すると相手は受け入れやすくなるということである。

 

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2014年09月14日

ロー・ボール・テクニック

テーマ:01 仕事・人生

ロー・ボール・テクニック

 


 最初は好条件で決意をさせ、その後、好条件を取り除いても、最初の決意を大事にするという、人の心理を利用した説得法。

 

 例えば車の販売。最初は好条件を提示し購入を決定してから、間違いがあったと好条件を取り下げても、もうすでに決定しているのでそのまま購入するとうもの。

 

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2014年09月13日

コントラストの原理

テーマ:01 仕事・人生

コントラストの原理

 


2番目に提示されたものが、最初に提示されたものとかなり異なっている場合、それが実際以上に最初のものと異なっているように考えてしまう傾向。


・ 洋品店では値段の高いものから購入を勧める。


・ 不動産屋は最初にみすぼらしい物件を見せて、それから売りたい物件を見せる。


・ 自動車販売店は車の高額な値段を決めて契約してから、小額のオプションの追加をどんどん勧める。

 

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2014年09月12日

結果からプロセスを振り返る

テーマ:06 人事管理

 目標管理では、目標を設定すること以上に、自己統制しながら仕事を進めるとことが大事である。

 

しかし、仕事のやり方、進め方については細かく指示を受けないため、最終的にどこまで目標を達成できたか、どんな結果を残せたかという結果によってプロセスを振り返ることが必要になってくる。

 

したがって、目標の達成度の評価は、処遇に用いられるだけではなく、そのプロセスの振り返りをやっていこうというねらいがあり、非常に重要なことである。

 

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2014年09月11日

部下に仕事を任せる

テーマ:06 人事管理

 担当者は自ら目標を設定することで、その達成意欲が沸き立つわけであるから、監視や細かな指示を必要としない。

 

部下の目標設定が終わってしまえば、管理者は余計な口出しをせず、その達成過程は部下に任せてしまったほうがいい、ということである。

 
仕事を部下に任せても、部下は意欲が沸き立つ存在ですから自己統制をしながら目標達成に邁進する。

 

そうして、部下に任せることで、部下は自ら問題解決を図り、障害を乗り越え、創意工夫が生まれてくる、ということになる。

 

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2014年09月10日

目標管理とノルマ管理との相違

テーマ:06 人事管理

 ノルマとは、ソビエトなどの旧社会主義国などで労働者に与えられていた仕事の分担のことであり、「一定期間内にどれだけの成果をあげなさい」という数値的な責任や義務を指している。

 

一方、目標とは「目的に、期間と達成レベルを加えたもの」であり、「何に取り組むか」だけでなく、「いつまでに何をどれだけやるか」を明確にしたものが目標だと言うことができる。

 
この定義だけを見ると、ノルマも目標も同じように感じるが、「ノルマ」と「目標」の大きな違いは、上位者から与えられるか、自ら設定したものか、ということである。

 
数値的な目標であっても、上位者から与えられたものであれば、義務となり、担当者にとって苦痛以外の何者でもない。

  

しかし、自ら設定したものであれば、何とかそれを達成しようという意欲が沸き立つものになる、というのが目標管理の基本精神である。

 

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2014年09月09日

目標管理の基本

テーマ:06 人事管理

 目標管理とは、1950年代から60年代にかけて、アメリカの経営学者ピーター・ドラッカーらによって提唱された、マネジメントの方法論のひとつである。

 

「目標による管理(MBO:Management By Objectives through Self Control/自己統制による目標による管理)」と呼ばれている。

 
目標管理の基本的な考え方は「仕事のやり方をこと細かに指示したり、命令したりするような管理をするのでなく、担当者自身に、最終的にどういう結果を得るのか、どこまでやるのかという目標を明確にさせ、その進め方や実行段階の管理を担当者に任せてしまうほうが成果が大きくなる。」ということである。

 

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2014年09月08日

目標のブレイクダウンと連鎖

テーマ:06 人事管理

 組織の全構成員が一斉に目標設定をしたのでは、みんながバラバラの方向を向いてしまうことが予想される。

 

そこで、組織がピラミッド構造をしていることを前提に、トップから目標設定を始め、トップの目標設定が終わったらその下の役員や部門長クラスの人が目標設定を行なう。

 

そして、またその次へと、随時下位の階層へと順番に目標設定を行なっていく、という方法をとる。

 

 上位者は自分の目標設定が終われば、その目標をどのようなやり方で達成していくかという方針を提示する。

 

部下は上司の目標と方針を受け、上位の目標を達成するために自分は何をすべきかを、その方針の範囲内で検討し、そして、それをどこまでやるかを決めて自分の目標にする。

 
 上位目標と方針が提示されることで、部下が設定できる目標に一定の方向性を与える(制約を加える)ことができる。

 

それによって、上司の目標と部下の目標のズレを少なくでき、逆にそれぞれの担当者の目標は必ずその上位の目標へとつながって、最終的には会社全体(トップ)の目標へと結びつくということになるわけである。

 
人事コンサルタントのブログ


 こうして組織全体の目標設定が終わると、下位の目標はその上位の目標の達成手段になっている、逆に上位の目標は下位の目標の目的になっているという関係が成り立つ。

 

このように全社員の目標が目的・手段体系として連なった状態のことを「目標が連鎖した状態」といわれ、これが企業業績を向上させる秘訣ともいわれている。

 

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