人気ブログランキングへ
2014年07月13日

人事考課シートの見本

テーマ:06 人事管理

 人事評価シートを見直ししています。参考に出来るフォームや資料が御座いましたら頂けませんでしょうか。

 

 御社にあっているかどうかわかりませんが、参考にしてください。

 

  
 
3.その他人事考課に関する情報や人事考課シート
 
 ホームページ評価の疑問>人事考課の基本

その他、過去の記事で紹介したもの

● 成果に関して

 成果を評価するには目標管理が一番よいと思います。 各人のアカンタビリティ(成果責任)を明確にした上で、 今期どこまで行うかを事前に決めて、その達成度によって判断します。 アカンタビリティとは、何をするかではなく、それを行ってどのような成果を出すかということをいいます。



 アカンタリティについて
 → 
http://www.sabcd.com/31mokuhyou/313mokuhyou.htm#3

 

 目標管理カードの例は
 → 
http://www.sabcd.com/31mokuhyou/315mokuhyou.htm#1


● 能力に関して

 

 能力を評価するためには、期待される能力像を明らかにする必要があります。 通常、職能要件書によって、職種別等級別に作成します。

 

 職能要件書の例は
 → 
http://www.sabcd.com/01kihon/18kihon.htm#f6

 

 能力は「何々ができる」「何々の知識がある」ということであり、実際の仕事と合わないケースがある、 (例えば、すごい知識があるけれど今担当している仕事は、簡単な仕事であるなど) また、今能力があれば、明日もあるということになり、年功的要素が強いため 最近は初級職クラスのみ対象にして、中級以上では評価項目の対象からはずす傾向があります。

 

● 行動評価

 

 能力の評価の変わりに、コンピテンシー(優秀社員の行動特性)を活用しての 行動評価を行う会社が増えています。

 

 コンピテンシーについては
 → 
http://www.sabcd.com/01kihon/index.htm#04

 

 コンピテンシーを使った考課用紙
 → 
http://www.sabcd.com/01kihon/17kihon.htm#34

 

   http://www.sabcd.com/01kihon/20kihon.htm#54

 

   http://www.sabcd.com/02jinnji/34teiann.htm#20

 

   http://www.sabcd.com/02jinnji/38teiann.htm#37

 

   http://www.sabcd.com/02jinnji/33teiann.htm#13

 

以上、参考にしてください。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年07月12日

出張手当(日当)の意味

テーマ:06 人事管理

 出張手当(出張日当)について、見直しを進めているのですが、そもそも出張手当の意味は何ですか。

 

 出張手当(日当)は、出張にかかわる実費の弁済分ということになります。

 
 出張には、次のような費用がかかります。
  ・運賃、交通費
  ・宿泊費
  ・食事代
  ・出張準備経費
  ・その他必要経費

 

 出張手当(日当)は、その費用の全部または一部を「払い切り」として、支給するものです。

 

 交通費は実費精算、それ以外の費用を全部含めて1日1万円という場合もありますし、交通費と宿泊費は実費精算、それ以外の費用の充当分として1日3千円という場合もあります。(金額は各社色々です。役職や等級で格差をつけている場合もあります。)

 
 なお、出張経費を全て実費精算した上で、さらに手当が支給される場合は、給与として従業員の課税対象となります。

 

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年07月11日

事実評価の原則

テーマ:06 人事管理

 考課者訓練等などで、公正な評価をするために「部下の仕事ぶりをよく見て、メモしなさい」と言われますが、現実には、そこまでなかなかできません。何かよい方法はないでしょうか。

 

 そうですね。おっしゃるように事実に基づく評価が大事です。「記憶」による評価ではなく、「記録」による評価をするようにすることが大事です。

 

 ただメモすると言っても、部下ぶりすべてをメモしようと思うと大変なことになってしまします。普通に管理監督活動を行っていて、よいことがあったらほめる、いけないことがあったら叱る、注意するというアクションを起こして、そのことをメモするようにします。

 

 特に、ほめたり、叱ったりしなかったということに関しては、上司の期待の範囲であったということになります。

 

 また、仕事の結果からプロセスの確認をするようにします。目標管理等でよい結果が出たということは、よい結果が出るようなよい点(能力や行動、努力、外的要因など)があったということですから、その部分を確認する。

 

また、悪い結果が出たということは、何か悪いことがあったということですから、その部分を確認するということで、見えない部分が見えるようになってきます。

 

 このように、日ごろの仕事ぶりに関する行動メモ仕事の結果から確認できた事実により、評価するようにするとよいと思います。

 

 いずれにしても、日頃からのコミュニケーションが非常に大事になってきますね。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年07月10日

仕事の配分の仕方

テーマ:06 人事管理

 従業員20人の会社内で仕事のバランスが上手くいかず手一杯の人、何やってるの?という人とが出て来ています。上手く把握し配分よくするためのいい方法はないものでしょうか。

 

 管理職の見直し評価?仕事が完璧でない人を向上させるチェックリスト?いい方法をお教え下さい。

 

 基本的には、それぞれの部門や各人の役割を明確にすることが必要です。そして、その役割に応じて仕事を配分するようにします。役割には、期待行動と期待成果の2つがあります。

 

○ 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)

 
 「どんな成果を出して欲しいのか」を明確にします。

 

○ 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)

 
 その仕事をどのように進めて欲しいのか、 どのような仕事ぶりがよいのか明確にします。

 

 また、管理職(仕事を割り振りする人)が、単に「仕事がうまくできればいい」とだけ考えていると、仕事のできる人に仕事が集中してしまいます。「仕事がうまくできればいい」だけでなく、将来のために人材の育成も大事であるということをしっかり認識することが必要です。

 

 仕事がうまくできない人にも、仕事を与え、上司がしっかり支援や指導して仕事ができるようにしていくことが大事です。管理職には仕事の管理だけでなく、部下の管理や指導育成も大事な役割があります。

 

 管理職の目標管理に部下育成という項目を入れて、評価に連動するようにするとよいでしょう。

 

小規模企業の評価制度
 
管理職の望ましい行動チェックシート

 

部下を伸ばす簡単な方法

 
部下から見た教え上手な上司チェック

 
部下指導での過ちチェック  

 

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年07月09日

小企業の人事考課

テーマ:06 人事管理

 小規模で社員(10名)の半分が管理職といういびつな構造で、かつ数値で評価しづらい技術職(ソフトウエア業)がほとんどというような会社で、有効な人事考課制度とはどのようなものなのか?アドバイスをお願いします。

  

 人事考課制度を作る場合、まず最初に部署または個人別に

  
① どのような成果を上げてほしいのか。(数値に限らず結果としての成果)

 
② どのように取り組んで欲しいのか。(仕事の効果的な進め方)

 

この二つを明確にします。

 

 この2つを「期待成果」と「期待行動」と言いますが、職種や規模に関係なく、どの部署、どの人にもこの2つの期待はあります。

 

これを明確にした上で、その測定方法を考えればいいのです。

 

 また、必要があれば、その行動をするために必要な知識技術や勤務態度なども評価項目に入ります。

 

ホームページで「人事評価制度作成の手引き(PDFファイル)」 を公開していますので、ご覧ください。

  

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年07月08日

スキル測定の分析

テーマ:06 人事管理

 ある企業の全国の営業マンにスキル測定 を行った。そして、その結果を成績優秀者、低迷者、平均的な者に区分し、その傾向などを色々と分析した。

 

 細かい内容は公表できないが、一点、顕著な傾向が現れた。成績優秀者と低迷者の個人の比較、成績優秀店と低迷店との比較、優秀店のマネージャーと低迷店のマネージャーの比較、どの比較においても「経営資源の活用」という項目の点数が大きく違うということである。

 

成績優秀者または優秀店では「経営資源の活用(目標達成のために、ヒト・モノ・カネ等の経営資源を結集する)」の項目が、6点満点で2点以上低迷者や低迷店を上回っていたのである。

 

逆に営業スキルに関する項目(プレゼンテーション力、条件交渉力など)はほとんど差が見られなかった。

 

その場その場の営業場面ではほとんど差がないものの、その営業場面に至るまであるいは、その後のフォローにおいて、経営資源をどれだけ結集しているかどうかの違いが大きいということであろう。

 

 一人で営業するのではなく、上司や先輩、業者さん、過去のお客さんなどをうまく活用することが成績に結びついているようである。

 

→ スキル測定に詳細はこちらをご覧ください。

 

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年07月07日

賃金制度を作るときのとりかかり

テーマ:06 人事管理

 社員10人程度の会社ですが、しっかりした給料体系を作りたいと思っています。何から手を付ければいいですか。

 

 給与の決め方についてですが、 まず賃金決定要素を決める必要があります。

 
 そして、その要素と金額は1対1になるようにします。
総合的に判断するというのはよくありません。

 
 例えば、賃金決定要素として、年齢、勤続、能力、成果などが必要であれば、年齢で何歳がいくら、勤続で何年がいくら、能力で何ができるといくら、という風に一つずづ決めて、合計したモノが賃金ということになります。

 

 賃金決定要素に何を選ぶかは、経営者の思想が大きく反映しますが 、
私は職務と成果によって決めるのがよいと思っています。

 

 その辺のところはホームページに色々紹介していますのでご覧ください。

 

これからの人事制度

 http://www.sabcd.com/07consul/701consul.htm


以上よろしくお願いいたします。

 
当社の「成果向上型人事制度の作り方」マニュアルを
おすすめします。
http://www.sabcd.com/80jinji/tukurikata.htm

 

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年07月06日

達成率の計算について3

テーマ:06 人事管理
 目標達成率によって、評価点を判定する場合があるが、その場合、達成率の計算の仕方によっては、達成率の数値が大きく変わってくるので、達成率の計算方法をどうするかを明確にしておく必要がある。

 

1.目標達成率の計算式(一昨日の記事)(こちらをご覧ください 。)

 

 計算式① 達成率=総数の実績÷総数の目標値×100(%)
 計算式② 達成率=増減の実績÷増減の目標値×100(%)
 =(総数の実績-従来値)÷(総数の目標値-従来値)×100(%)

 

2.減らすことを目指す目標の注意点(昨日の記事)

 

3.計算式①が使えない場合
  

 目標の内容によっては、総数が示せず、増減率や増減数で表現せざるを得ない目標値になる場合がある。(例えば、不良率の低減、稼働率の向上など。)

 
 この場合は、計算式②を使って計算し、どの水準が目標を上回る(A)に該当するのか、どの水準が目標を大きく下回る水準(D)に該当するのかを、その目標の内容に応じて目標面接時に設定することが必要である。

  

4.計算式②の場合の評価段階の例

 
上記3のようにアップやダウンを目標にせざるを得ない場合の評価段階の基準は、目標の内容や数字の大きさにより色々考えられるが、一例を示すと次のようになる。

  

● A%アップ(またはダウン)の目標の場合(数値が小さい場合や変動が大きい場合)

 
S(5点) 難易度の高い目標でA(4点)に該当した。
A(4点) (A×2)以上アップ(またはダウン)した。
B(3点) A%以上アップ(またはダウン)した。
C(2点) 一応アップ(またはダウン)した。
D(1点) ゼロまたは、アップの目標なのにダウンにした。(ダウンの目標なのにアップした。)

 

5.その他

 
 次のような場合も、単純に何%以上がAなどの判断基準ではなく、別途、面接時に評価段階の基準を設定する必要がある。

 

 ・ 負の値の目標の場合
 ・ ゼロを目指す目標の場合
 ・ 目標値とのかい離が小さい方がよい目標の場合 など

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年07月05日

達成率の計算について2

テーマ:06 人事管理

 目標達成率によって、評価点を判定する場合があるが、その場合、達成率の計算の仕方によっては、達成率の数値が大きく変わってくるので、達成率の計算方法をどうするかを明確にしておく必要がある。

 

1.目標達成率の計算式(昨日の記事)(こちらをご覧ください 。)

 計算式① 達成率=総数の実績÷総数の目標値×100(%)
 計算式② 達成率=増減の実績÷増減の目標値×100(%)
 =(総数の実績-従来値)÷(総数の目標値-従来値)×100(%)

 

2.減らすことを目指す目標の注意点

  
 残業時間短縮の目標で、現状月30時間から20時間に短縮するという目標において、実績が25時間にとどまった場合、達成率を目標20÷実績25×100(%)=80%と計算する人を見かけるが、この式は分子と分母が逆になっているので間違いである。

  

 この場合は、計算式②で計算して達成率は(25-30)÷(20-30)×100(%)=50%となる。この50%が「期待を下回る(C)」が妥当か、「期待を大きく下回る、業務に支障をきたす程度(D)」が妥当かは、事前に話し合って決めておく必要がある。

  

説明用に、このような目標を例に挙げたが、単純に「残業時間短縮」という目標はあまり好ましくない。

 
 また、なるべく、努力すれば数字が増加する指標で目標設定した方がよい。

 

以下、順次掲載します。

 
3.計算式①が使えない場合
 

4.計算式②の場合の評価段階の例
 

5.その他

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2014年07月04日

達成率の計算について1

テーマ:06 人事管理

 目標達成率によって、評価点を判定する場合があるが、その場合、達成率の計算の仕方によっては、達成率の数値が大きく変わってくるので、達成率の計算方法をどうするかを明確にしておく必要がある。

 

1.目標達成率の計算式

 

 目標達成率の計算式は通常、達成率=実績÷目標値×100(%)で計算される。しかし、その目標値を総数で設定する場合と増減率(増減数)で設定する場合がある。

 

 計算式① 達成率=総数の実績÷総数の目標値×100(%)

 
 計算式② 達成率=増減の実績÷増減の目標値×100(%)

 =(総数の実績-従来値)÷(総数の目標値-従来値)×100(%)

 

同じ内容でも設定の仕方によって達成率が違ってくる。(上記計算式①と使う場合と②を使う場合では達成率が違ってくる。)

  

 例えば、前期の実績が100の時、今期の目標を10%アップとした場合、実績が5%アップの場合、計算式②を使えば、5÷10×100(%)=50%となる。

 
しかし、計算式①を使えば、総数の実績は前期比105%、総数の目標は前期比110%ですから105÷110×100(%)=95.45%となる。

 

 このように同じ実績であっても、設定方法(表現方法)により、目標達成率が違ってくる。

 
単純に何%以上はAというような基準ではなく、どのような計算式を使った場合にどう判断するのかを事前に明確にしておく必要がある。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

[PR]気になるキーワード