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2014年06月15日

解雇が認められた事例

テーマ:06 人事管理

 副業とか不倫とかで解雇できるのでしょうか。過去の事例などがあれば教えてください。

 

 色々事情がありますので、一概に言えません。

 

過去の事例を紹介しますので参考にしてください。

 

解雇が認められた事例

 

1. 兼業で解雇 小川建設事件(1982年11月19日東京地裁)

 
事務員がキャバレーの会計係として約1年間勤務した。(午後6時から12時)
兼業そのものよりは、居眠りなど仕事に影響を与える点を重視して、解雇が認められた。

 

2. 痴漢行為で解雇 小田急電鉄事件(2003年12月11日東京地裁)

 
電鉄の社員が他社の電鉄で痴漢行為を繰り返した点(3回)から、懲戒解雇が認められた。ただし、退職金は全額不支給ではなく、3割の支給を命じた。

 

3. セクハラで解雇 某製薬会社(2000年8月29日東京地裁)

 
多数の部下にしつこく交際を迫った管理職の解雇の合理性を認めた。繰り返しての行為は管理職としてだけでなく、従業員としての適格性を欠くと判断した。

 

4. 私用メールで解雇 久留米工業専門学校事件(2005年9月14日)
 

講師が、職場のパソコンで学校のメールアドレスを使い、4年間で1330通のメールを送信した。その半数が勤務時間中であった。

 

一日当り1~2通程度の私用メールは「職務専念義務違反」には当たらないという判例もあるが、今回の場合は、メールアドレスから学校が特定できるものであり、メール送信先がSMの相手を求める内容で、学校の名誉を傷つける行為として解雇が認定された。

 

解雇が認められなかった事例

  

5. 能力不足での解雇は無効 セガ・エンタープライズ事件(1999年10月15日東京地裁)

 
相対評価による下位10%未満であることを理由に能力が不足しているとはいえない。

 

6. 重大場面での遅刻による解雇は無効 高知放送事件(1977年1月31日最高裁)

 
2週間で2回、寝過ごしによりラジオ放送に遅刻し定時ニュースが放送できなかった。

 

本人の故意や悪意ではなく、同僚にも起こしてもらうように依頼している点や日頃の勤務態度が悪くない点から、解雇は重すぎると判断した。会社の管理体制にも問題がありと指摘。

 
7. 社内不倫を理由の解雇は無効 繁機工設備事件(1989年12月27日)

 
現場監督の既婚男性と経理担当の独身女性が不倫関係になり、社員や取引先もわかるような態度をとり、男性の妻からの抗議や経営者から注意を受けたが、恋愛の自由として受け入れなかった女性を「職場の風紀を乱した」として懲戒解雇したが、無効となった。

 

具体的に会社業務に支障があったかどうかが問題であり、その事実が認められないかぎり、解雇は重過ぎるという判断である。

 

調べればもっとあると思いますが、この辺でご勘弁を!

 

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2014年06月14日

賃下げの仕方

テーマ:06 人事管理

 経営環境の悪化により、賃金の切り下げを考えています。可能でしょうか。

 

 難しい問題ですね。次のように考えると良いでしょう。

 

● 就業規則(給与規定)の変更による賃金の切り下げについて

 

 労働契約法では、「労働者は及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」(8条)とし、さらに「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」(9条本文)と不利益変更については、合意によることが原則になっています。

 

 しかし、「ただし、次条の場合は、この限りではない」と定め、合理性があれば不利益変更に反対の労働者にも効力を及ぼすとなっています。

 

 法では、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他就業規則の変更に係る事情に照らして合理的であるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則の定めるところとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意した部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りではない。」(10条)となっています。

 

(第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。)

 

すなわち、周知と合理性が必要であり、合理性は次の5点で判断するということです。

 
① 労働者の受ける不利益の程度
② 労働条件の変更の必要性
③ 変更後の就業規則の内容の相当性
④ 労働組合等との交渉の状況
⑤ その他就業規則の変更に係る事情

 

● 就業規則や労働協約によらない場合の賃金の減額


 賃金は、一般的には会社と従業員との間の合意である労働契約ないし雇用契約、あるいは前述のように就業規則や労働協約によって決められています。

 
 従って、会社が、たとえ経営状況の悪化等を理由としても、就業規則や労働協約の変更手続を経ることなく、一方的に賃金を減額することは、従業員の同意がない限り、一般的にはできないものと考えられています。

 

合理性が認められたケースもありますので、こちらも ご覧ください。

 


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2014年06月13日

サービス残業の功罪

テーマ:06 人事管理

 サービス残業というと、社員がただ働きをして、それによって会社が儲かっているというように言われることが多いが本当にそうだろうか。

  
 確かに、サービス残業を行う社員にとってはマイナスである。(金銭的、肉体的、精神的に)それでは、サービス残業をさせている(仕向けている、許している)会社にとっては本当にプラスなのだろうか。

 

 サービス残業時間中は、賃金を払わないで仕事をさせているわけであるから、上司の管理は甘くなる。サービス残業をしている社員も、タダ働きしてやっているのだからと、ワガママになってくる。

 

 上司も甘くなり、部下も緩んでくる。即ち、管理されていない状態(ナアナアの状態)で仕事をしているわけである。そして、そのような「ナアナアの状態」のサービス残業が続くと、通常の勤務時間も「ナアナアの状態」になってしまう。

 

サービス残業をさせる、仕向ける、許すことで、通常の勤務時間まで「ナアナアの状態」になってしまい全体の作業効率や仕事に対する意欲が下がってしまう。

 

 サービス残業時間の賃金をケチることで、すべての勤務時間の水準が下がってしまい、全体としてはマイナスになる。

  

ザービス残業は、行う社員はもちろん、それをさせている、仕向けている、許している会社にとってもマイナスなのである。

 

サービス残業がない職場、させない職場、しない職場、必要としない職場にすることが最優先である。

 

 

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2014年06月12日

勤務時間外の掃除

テーマ:06 人事管理

 大手電機販売店の契約社員です。仕事が終わってタイムカードを押した後に掃除をさせられます。決まりのようになっています。おかしいと思って、店長に尋ねたら、30分以内は残業にならないと言われました。本当でしょうか。

  

 まず、就業終了のタイムカード押した後に、掃除という仕事をさせられること自体が問題です。証拠を残さない形にして、ただ働きを強要しているようなものです。掃除が終了した時間をメモしておくといいです。

  

 また、「30分以内は残業にならない」の件ですが、残業時間の賃金の計算における端数処理に関する通達で「1箇月における時間外労働、休日労働および深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。」は「違反として取り扱わない。」としています。

 

つまり、毎日の残業時間を正確に記録して、それを合計して1か月分の残業時間が出た時に、1時間未満の端数が出た時は30分未満は切捨て、30分以上は1時間にしてもいいですよ、ということであり、1日の残業時間で切り捨て切り上げをしてもよい、ということではありません。

 

 1日の残業時間については、正確にカウントする必要があります。

 

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2014年06月11日

休日の移動時間の扱い

テーマ:06 人事管理

 例えば、月曜日の朝からの仕事のために、出張で前日移動した場合は、その移動時間は休日出勤にならないのでしょうか。

 

 出張等で目的地まで赴くために乗り物に乗っている時間は、拘束時間にはなりますが、労基法上の「労働時間」には該当しません。休憩時間と同じような時間と考えられます。

 

 通達でも「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない」となっています。

 

 また、判例でも「休日の日曜日を利用して出張先へ移動したとしても、休日に労働したわけではないので休日労働にはあたらず、労働時間に含まれない」(平成1.11.20、東京地裁、東葉産業事件)とあります。

 

 したがって、この出張の移動時間は、通常の労働日であれば所定労働時間の労働とみなされ、休日であれば、休日をとったものとみなされます。

 

ホームページ「出張の移動時間の取り扱い 」もご覧ください。

 

 

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2014年06月10日

営業社員の内勤業務の残業代

テーマ:06 人事管理

 外勤営業マンについて、事業所外みなし労働時間制を適用し営業手当を支給して、残業手当を支給していません。ところが、営業マンの方から内勤業務は別だから残業手当を支給して欲しいと言われました。支給しなくてはいけませんか?

  

 難しい問題ですね。2パターンありますので注意が必要です。

 

 事業所外みなし労働の時間が所定内労働時間であれば、「当該事業場内の労働時間も含めて、所定労働時間労働したものとみなされ」ます。そのような通達があります。

 

 この場合は、内勤業務の分は時間計算で残業手当を支給する必要はありません。

 
ただし、その事業場内での業務が外勤業務と一体となった内勤業務の場合であり、営業研修とか会議とか個別の業務命令により内勤業務した場合は別途労働時間に加算されるものと考えられます。

  

 所定内労働時間を越えてある一定時間勤務したとみなし、所定労働時間を上回った分(残業分)を営業手当という形で支給している場合は、「事業場外の時間」についてだけ「みなし時間」ということになります。

 

したがって、事業場内労働があった場合は「事業場内の労働時間と事業場外で従事した業務の遂行に通常必要とされる時間とを加えた時間の労働をしたものとみなされる。」ことになります。これも通達があります。


 この場合は、内勤業務の分は時間計算で残業手当を支給する必要があります。

 

 

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2014年06月08日

定額残業代の扱い

テーマ:06 人事管理
 当社では、36協定を結んでおり、月30時間の時間外労働があります。その分の残業代を固定(30時間の割増賃金分)にして支給したいと思っていますが、問題ないでしょうか。 

 

 残業代の定額払いについては、ケースによって違法になる場合がありますので、注意してください。

 

 その支給される賃金が、あくまでも時間外労働に見合う分としての支給であり、たまたま30時間に達しなくても、30時間分を固定に払うということであり、また、たまたま30時間をオーバーした場合は、オーバーした分を上乗せして割増賃金を支払うというルールになっていることが、必要です。

 

 定額で支給しているから、オーバーした分は支給しないというわけには行きません。

 
36協定で限界が決まっていますが、それ以上に労働してしまったものについては、当然割増賃金を支給する必要があります。36協定を理由に不払いは認められません。

 

 また、たまたま30時間に満たなかった場合に、固定で30時間分支払うことは問題ありませんが、ほとんど残業していない人に対しても、30時間分支給するようなことがあると、その賃金は残業手当ではなく、別の手当の意味を持ってしまいます。

 

そうなると、その手当分も所定内賃金(時間外手当の算定基礎になる賃金)に含めることになりますので注意してください。

 

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2014年06月07日

納得性を高めるための方法

テーマ:06 人事管理

① コミュニケーションの量を増やす。(考課者の責任として)

 
 考課者は、あらゆる機会をとらえてコミュニケーションの機会を増やす。

 
 評価育成面接(フィードバック面接)は、不可欠である。時間に余裕を持って行えるように工夫する。

 

② コミュニケーションの質を良くする。(被考課者の努力が必要)

 
 人事考課は事実に基づいて行うものであるが、考課者が被考課者のすべての出来事(事実)を知っているわけではない。被考課者からの情報提供(報告、連絡、相談)がないと妥当な評価はできない。

 
 したがって、人事考課の結果については、被考課者にも責任があるということを自覚させることが必要である。

 

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2014年06月06日

ブラジルW杯ベスト16予想

テーマ:09 世間の出来事

 チェルシーのモウリーニョ監督がブラジルW杯のベスト16の予想が新聞に出ていた。先週の私の予想 とどちらが的中するか楽しみだ。

 

【A組】モウリーニョ監督予想(1位/2位)上 下が私の予想
 ブラジル/メキシコ
 ブラジル/クロアチア

 

【B組】
 スペイン/オランダ
 スペイン/オランダ

 

【C組】
 コートジボワール/ギリシャ
 コロンビア/日本

 

【D組】
 イタリア/イングランド
 イタリア/ウルグアイ
 
【E組】
 フランス/スイス
 フランス/スイス

 

【F組】
 アルゼンチン/ナイジェリア
 アルゼンチン/ナイジェリア

 

【G組】
 ドイツ/ポルトガル
 ドイツ/ポルトガル

 

【H組】
 ロシア/ベルギー
 ベルギー/ロシア

 

 よく見てみると、日本のいるC組の2チームとA組とD組の2位選びが違っているだけだった。
 

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2014年06月06日

納得性を高めるための必要条件

テーマ:06 人事管理
① 評価結果の妥当性

 
 定められたルール・基準に則って判断されたものであり、「手続き的公正さ」が高いことが最低条件である。ルールを無視した評価結果を面接で説得して納得させようとするのは論外である。

 

② 評価理由の丁寧で十分な説明(手間ヒマをかける)

 
 単にルールや基準の説明だけでなく、どのような点を検討してどう判断したか、決定までのプロセス(考課者の頭で考えたこと)までを説明することで、「そこまで考えてくれているのか、ちゃんと見てもらっている」と感じ納得する。

 

③ 真摯な態度で接する

 
 面接の場面などで、相手を尊重して、一人前の人間として対応する。相手の話をよく聞き、丁寧に質問に答える。相手の話を途中でさえぎったり、質問を無視したり、感情的になったり、怒鳴ったりしない。
また、日ごろからも、相手を尊重して、自尊心を傷つけない。

 

(以下、後日)

5.納得性を高めるための方法

 

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