人気ブログランキングへ
2015年12月08日

地方公務員の人事評価制度3

テーマ:06 人事管理

地方公務員法の一部改正(平成28年4月施行)に対応した地方公務員の人事評価制度作成の手引き

 

● 人事評価制度を作るための手順

 

 人事評価制度を作るためには、人事評価の目的を明確にした上で、次の5点を明確にすることが必要です。

 

① 何を評価するのか → 評価項目、評価基準


② いつ誰が評価するのか → 評価期間、評価者と被評価者の区分

 
③ どのように評価するのか → 評価の方法、評価ルール

 
④ どのように評価点を計算するのか → 評価項目のウエイト

 
⑤ 評価結果は何に反映されるのか → 指導育成への反映、総合評価の決定


 次回から一つずつ確認していきます。

 

2015年12月07日

叱り方チェック

テーマ:07 チェックシート

1.勇気をもって叱る
  叱る勇気は「相手のためになる」という強い信念から出てくるもの。

  

2.冷静に叱る
  相手を理解する冷静さが必要。「怒る」と「叱る」は違う。

  
3.間違った点は直ちに叱る
  間違いはその場で本人に気づかせる。

  
4.事実について具体的に叱る
  事実に基づいて叱り、「どこを」「どのように」注意したらよいかを具体的に指導。

  
5.直接的に叱る
  叱る場合は他の人の言葉ではなく、自分の言葉を使う。

  
6.言い放しにせず、後に気を配る
  叱った後の人間関係のために、叱ったことの意味を具体的に本人に説明する。

  
7.個人の人格を否定しない
  行動のみを叱り、性格や人格を否定するような叱り方はしない。

 

2015年12月07日

地方公務員の人事評価制度2

テーマ:06 人事管理

地方公務員法の一部改正(平成28年4月施行)に対応した地方公務員の人事評価制度作成の手引き

 

● 新しい人事評価制度の作成方針

 

 人事評価が「任用、給与、分限その他の人事管理の基礎」となるわけですから、今まで以上に納得性の高い人事評価の仕組みが必要になります。

 

 プロセスを重視し、評価者だけでなく自己評価・面談を通じて被評価者の意見も取り入れて、納得性の高い人事評価を目指します。

 
 さらに、納得性の高い人事評価を行うことで、公正処遇だ
けでなく、能力開発や能力活用に結びつき、職場の活性化にもつながるようになることを目指します。

 
 また、人事評価の結果をどのように「任用、給与、分限その他の人事管理」に結びつけるかも重要なポイントになります。

 

 以前民間企業でうまくいかなかった過度な成果主義や結果主義にならないように、あるいは限られた原資を職員同士で過度な取り合いにならないように、市町村職員にふさわしい適切な連動方式や配分方式を目指します。

 



2015年12月06日

地方公務員の人事評価制度1

テーマ:06 人事管理

地方公務員法の一部改正(平成28年4月施行)に対応した地方公務員の人事評価制度作成の手引き

 

● 新しい人事評価制度導入の背景

 
 地方公務員法の一部改正(平成26年5月公布、平成28年4月施行)により「能力及び実績に基づく人事管理の徹底」が規定され、「能力本位の任用制度の確立」、「人事評価制度の導入」、「分限理由の明確化」が求められることになりました。

 

 職員の任用が、人事評価その他の能力の実証に基づき行うものであることや、職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績を把握した上で行われる人事評価制度を導入し、これを任用、給与、分限その他の人事管理の基礎とするということです。

 

 したがって、これに応えられる人事評価制度の整備と適正運用のための仕組みづくりが必要となりました。特に、「人事評価を任用、給与、分限その他の人事管理の基礎とする。」ということから、今まで以上に人事評価の整合性と納得性が求められます。

 


2015年12月06日

上手なほめ方チェック

テーマ:07 チェックシート

1. 「ほめる」と「おせじ」を区別する。


2. 長所や成長点に着目し、「心からほめよう」と決心する。

 
3. 長所発見のため「必死の努力」をする。

 

4. 小さなことでも探し出してほめる。

 
5. 発見した長所を「具体的に」表現する。

 

6. 言葉だけでなく文書やジェスチャーでもほめる。 

 
7. 次の課題や改善点を示しながらほめる。

 
8. 拡張自我をほめる。

 
9. 誰にもほめるべき点は必ずある。

 
10. 抽象的になると「お世辞」に聞こえる。

 

・ 「ほめる」とは、「高く評価していると口に出して言う。たたえる。」こと。

 
・ 「おせじ」とは、「相手の機嫌をとろうとしていう、口先だけのほめ言葉。」のこと。

 
・ 「拡張自我をほめる」とは、本人そのものではなく、その行動や所有物などをほめることをいう。

 

2015年12月05日

ほめるときの注意点

テーマ:06 人事管理

 叱るのも難しいが、ほめるのも難しい。次の点に注意すればより上手にほめることができる。(という私は苦手である。修行中!)

 

1.結果だけでなく、プロセスをほめる

  
「すごい結果だね。よくやった、よくやった。」ではなく、「すごい結果だね。夜遅くまで頑張った君の努力が実ったね。」とプロセスをほめる。

 
2.YOUメッセージだけでなく、Iメッセージを付け加える。

 
YOUメッセージとは、「あなたは○○だね。」というように、相手を主語にした伝え方で、例えば「あなたは仕事ができる」「あなたは優秀である」などである。

 
Iメッセージとは、「あなたの影響で、私は○○になりました。」というように、自分を主語にした伝え方で、例えば「君の頑張りを見て、感動した」「あなたの朝礼を聞いて、私も頑張ろうと思った」などである。

 
3.ムリにほめるよりは、事実を伝える

  
相手の変化に気づき、その変化(事実)を伝える。その変化をムリにほめようとしてお世辞を言うよりは、その事実だけを伝える方が「自分のことをよく見ていてくれる」と相手は自然にうれしく思ってくれる。

 

2015年12月04日

ほめられたときの注意点

テーマ:06 人事管理

 ほめるときも注意が必要であるが、ほめられたときもその対応の仕方に注意が必要である。

  

 ほめられたとき、つい照れくさくなって「それほどでもありません」などと謙遜してしまうことがあるが、これはあまり良くない対応である。

  
 やはり、ほめられたら素直に「ありがとうございます」と感謝を表すのがよい。その上で素直に「そう言ってもらえるとうれしいです。」と自分の気持ちを伝えるのがいいのではないだろうか。

  
 多分、ほめる方は相手に喜んでもらおうと思って、ほめているわけであるから、期待通りに喜んでいることを伝えるのがいい対応である。

   
 また、ほめてもらったからといって、あわてて「あなたの方がすばらしいですよ」などとお返しするケースがあるが、これも白々しくて相手はあまりよい気がしないだろう。

  
 ただ、中には自分がほめて欲しくて、そのきっかけとして相手をほめるという人もいるので、その場合は、ほめ返すことが必要である。

 

この場合は、たいてい自分がほめて欲しい点をほめてくるので、相手の「その点」を確認してみるとすぐわかるはずである。

 


2015年12月03日

逆セクハラ

テーマ:06 人事管理

 「Business Media 誠」のインターネット調査によると、20~30代男性の4人に1人が、「逆セクハラ」に悩んでいるそうだ。

 

 「あなたは職場で、女性の上司や先輩から不快な思いをさせられたと感じたことがありますか?」の質問に4人に1人(25.5%)が「不快に感じたことがある」と回答していることだ。

 

具体的には、「適切でない表現で指示・指導を受けた(人格否定、差別的発言、怒鳴るなど)」(31.0%)と答えた人が最も多く、次いで「『男のくせに』『女の腐ったような』など、男性であることを理由にして不快だと感じることを言われた」(26.6%)、「容姿・年齢・私生活などを話題にされた。『結婚はまだか』『子どもはまだか』などと聞かれた」(26.2%)などの回答があった。

 

さらに、「食事、デート、旅行、酒席などにしつこく誘われた」(7.2%)、「性的関係を強要された、またはその誘いを受けた」(3.8%)、「性的な内容の電話、手紙、メールなどを受けた」(2.0%)といった逆セクハラのような回答もあったとのこと。

 

対応策について、「誰かに相談した」という人は2割にとどまる一方で、「何も対策をとらなかった」は4割を超えたそうだ。

 

「上司の女性にセクハラ(パワハラ)された」とは言いにくいだろうから、「男はつらいよ」でおわってしまうのだろうか。

 

2015年12月03日

自立度チェック3

テーマ:07 チェックシート

 あなたはどっち?

 

1. 「我」が強い人 ⇔ 「意志」が強い人

 
2. 「マイナス意識」を蓄える人 ⇔ 「プラス意識」を蓄える人

 

3. 自分を「なおざり」にする人 ⇔ 自分を「大切」にする人

 

4. 自分を「哀れむ」人 ⇔ 自分を「励ます」人

 

5. 困難から「逃げる」人 ⇔ 困難に「立ち向かう」人

 

6. イマを「おろそか」にする人 ⇔ イマを「大切」にする人

 

7. ヒトを「ユウウツ」にさせる人 ⇔ ヒトを「生き生き」させる人

 

8. 自覚が「苦手」な人 ⇔ 自覚を「大切」にする人

  

9. 能力を「眠らせる」人 ⇔ 能力を「育てる」人

  

10. 「甘え」が好きな人 ⇔ 「自立」が好きな人

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

2015年12月02日

イヤな上司の対処法

テーマ:06 人事管理

 中堅社員研修を行っていると、上司との人間関係での悩みや、イヤな上司についての相談をよく受ける。次のように考えてみたらどうだろう。

 

1.気持ちを楽に

 
 いつの時代も、どこの会社にも「イヤな上司」はいるものだ。あなたの上司も世の中に数多くいるイヤの上司のうちの一人に過ぎない。

 
 無能な上司、性格の悪い上司、口の悪い上司、・・・・色々いる。

 

2.現実を認める

  
 「いくらイヤだ」と思っても、突然「いい上司」に変わることはない。いくら「相手にわかって欲しい」と願っても、変わらない。いくら望んでもムダである。それよりは、現実を認めて、「こんな人のためにイヤな気持ちになるのは損だ」と自分に言い聞かせたほうがよい。

 

3.それなりに対応する

  
・ 挨拶や謝罪、お礼など、礼儀やマナーはきちんとする。
・ 仕事は一生懸命する。
・ 相手の悪い所はできるだけ軽く受け流す。気にしないようにする。
・ 職場を離れたら、そんな上司のことは一切考えない。

 

4.力をつける

  
 イヤな上司のために「今の会社をやめたい」と思うこともあるだろうが、もう一度、よく考えて欲しい。
今の会社、今の仕事をするメリットや価値、理由などがあったはずである。それらを一人の上司のために棒に振ってしまっていいのかどうか。

 

5.時を待つ

  
 イヤな上司の下で仕事を続けていくためには、ある程度の我慢も必要である。
相手から逃げるのではなく、ちゃんと受けてから、必要な部分に対応し、不要な部分は気にしないことが大切だ。

 

 「自分を育てる」という意識で考えれば、逆にいい機会なのである。そして、力をつけて、いずれ見返してやればいいのだ。

 

AD

Amebaおすすめキーワード

Ameba人気のブログ

Amebaトピックス

ランキング

  • 総合
  • 新登場
  • 急上昇
  • トレンド

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。