人気ブログランキングへ
2016年07月17日

サービス残業の功罪

テーマ:06 人事管理

 サービス残業というと、社員がただ働きをして、それによって会社が儲かっているというように言われることが多いが本当にそうだろうか。

  
 確かに、サービス残業を行う社員にとってはマイナスである。(金銭的、肉体的、精神的に)それでは、サービス残業をさせている(仕向けている、許している)会社にとっては本当にプラスなのだろうか。

 

 サービス残業時間中は、賃金を払わないで仕事をさせているわけであるから、上司の管理は甘くなる。サービス残業をしている社員も、タダ働きしてやっているのだからと、ワガママになってくる。

 

 上司も甘くなり、部下も緩んでくる。即ち、管理されていない状態(ナアナアの状態)で仕事をしているわけである。そして、そのような「ナアナアの状態」のサービス残業が続くと、通常の勤務時間も「ナアナアの状態」になってしまう。

 

サービス残業をさせる、仕向ける、許すことで、通常の勤務時間まで「ナアナアの状態」になってしまい全体の作業効率や仕事に対する意欲が下がってしまう。

 

 サービス残業時間の賃金をケチることで、すべての勤務時間の水準が下がってしまい、全体としてはマイナスになる。

  

ザービス残業は、行う社員はもちろん、それをさせている、仕向けている、許している会社にとってもマイナスなのである。

 

サービス残業がない職場、させない職場、しない職場、必要としない職場にすることが最優先である。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年07月16日

勤務時間外の掃除

テーマ:06 人事管理

 大手電機販売店の契約社員です。仕事が終わってタイムカードを押した後に掃除をさせられます。決まりのようになっています。おかしいと思って、店長に尋ねたら、30分以内は残業にならないと言われました。本当でしょうか。

  

 まず、就業終了のタイムカード押した後に、掃除という仕事をさせられること自体が問題です。証拠を残さない形にして、ただ働きを強要しているようなものです。掃除が終了した時間をメモしておくといいです。

  

 また、「30分以内は残業にならない」の件ですが、残業時間の賃金の計算における端数処理に関する通達で「1箇月における時間外労働、休日労働および深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。」は「違反として取り扱わない。」としています。

 

つまり、毎日の残業時間を正確に記録して、それを合計して1か月分の残業時間が出た時に、1時間未満の端数が出た時は30分未満は切捨て、30分以上は1時間にしてもいいですよ、ということであり、1日の残業時間で切り捨て切り上げをしてもよい、ということではありません。

 

 1日の残業時間については、正確にカウントする必要があります。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年07月15日

休日の移動時間の扱い

テーマ:06 人事管理

 例えば、月曜日の朝からの仕事のために、出張で前日移動した場合は、その移動時間は休日出勤にならないのでしょうか。

 

 出張等で目的地まで赴くために乗り物に乗っている時間は、拘束時間にはなりますが、労基法上の「労働時間」には該当しません。休憩時間と同じような時間と考えられます。

 

 通達でも「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない」となっています。

 

 また、判例でも「休日の日曜日を利用して出張先へ移動したとしても、休日に労働したわけではないので休日労働にはあたらず、労働時間に含まれない」(平成1.11.20、東京地裁、東葉産業事件)とあります。

 

 したがって、この出張の移動時間は、通常の労働日であれば所定労働時間の労働とみなされ、休日であれば、休日をとったものとみなされます。

 

ホームページ「出張の移動時間の取り扱い 」もご覧ください。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年07月14日

営業社員の内勤業務の残業代

テーマ:06 人事管理

 外勤営業マンについて、事業所外みなし労働時間制を適用し営業手当を支給して、残業手当を支給していません。ところが、営業マンの方から内勤業務は別だから残業手当を支給して欲しいと言われました。支給しなくてはいけませんか?

  

 難しい問題ですね。2パターンありますので注意が必要です。

 

 事業所外みなし労働の時間が所定内労働時間であれば、「当該事業場内の労働時間も含めて、所定労働時間労働したものとみなされ」ます。そのような通達があります。

 

 この場合は、内勤業務の分は時間計算で残業手当を支給する必要はありません。

 
ただし、その事業場内での業務が外勤業務と一体となった内勤業務の場合であり、営業研修とか会議とか個別の業務命令により内勤業務した場合は別途労働時間に加算されるものと考えられます。

  

 所定内労働時間を越えてある一定時間勤務したとみなし、所定労働時間を上回った分(残業分)を営業手当という形で支給している場合は、「事業場外の時間」についてだけ「みなし時間」ということになります。

 

したがって、事業場内労働があった場合は「事業場内の労働時間と事業場外で従事した業務の遂行に通常必要とされる時間とを加えた時間の労働をしたものとみなされる。」ことになります。これも通達があります。


 この場合は、内勤業務の分は時間計算で残業手当を支給する必要があります。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年07月13日

定額残業代の扱い

テーマ:06 人事管理
 当社では、36協定を結んでおり、月30時間の時間外労働があります。その分の残業代を固定(30時間の割増賃金分)にして支給したいと思っていますが、問題ないでしょうか。 

 

 残業代の定額払いについては、ケースによって違法になる場合がありますので、注意してください。

 

 その支給される賃金が、あくまでも時間外労働に見合う分としての支給であり、たまたま30時間に達しなくても、30時間分を固定に払うということであり、また、たまたま30時間をオーバーした場合は、オーバーした分を上乗せして割増賃金を支払うというルールになっていることが、必要です。

 

 定額で支給しているから、オーバーした分は支給しないというわけにはいきません。

 
36協定で限界が決まっていますが、それ以上に労働してしまったものについては、当然割増賃金を支給する必要があります。36協定を理由に不払いは認められません。

 

 また、たまたま30時間に満たなかった場合に、固定で30時間分支払うことは問題ありませんが、ほとんど残業していない人に対しても、30時間分支給するようなことがあると、その賃金は残業手当ではなく、別の手当の意味を持ってしまいます。

 

そうなると、その手当分も所定内賃金(時間外手当の算定基礎になる賃金)に含めることになりますので注意してください。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年07月12日

納得性を高めるための方法

テーマ:06 人事管理

① コミュニケーションの量を増やす。(考課者の責任として)

 
 考課者は、あらゆる機会をとらえてコミュニケーションの機会を増やす。

 
 評価育成面接(フィードバック面接)は、不可欠である。時間に余裕を持って行えるように工夫する。

 

② コミュニケーションの質を良くする。(被考課者の努力が必要)

 
 人事考課は事実に基づいて行うものであるが、考課者が被考課者のすべての出来事(事実)を知っているわけではない。被考課者からの情報提供(報告、連絡、相談)がないと妥当な評価はできない。

 
 したがって、人事考課の結果については、被考課者にも責任があるということを自覚させることが必要である。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年07月11日

納得性を高めるための必要条件

テーマ:06 人事管理
① 評価結果の妥当性

 
 定められたルール・基準に則って判断されたものであり、「手続き的公正さ」が高いことが最低条件である。ルールを無視した評価結果を面接で説得して納得させようとするのは論外である。

 

② 評価理由の丁寧で十分な説明(手間ヒマをかける)

 
 単にルールや基準の説明だけでなく、どのような点を検討してどう判断したか、決定までのプロセス(考課者の頭で考えたこと)までを説明することで、「そこまで考えてくれているのか、ちゃんと見てもらっている」と感じ納得する。

 

③ 真摯な態度で接する

 
 面接の場面などで、相手を尊重して、一人前の人間として対応する。相手の話をよく聞き、丁寧に質問に答える。相手の話を途中でさえぎったり、質問を無視したり、感情的になったり、怒鳴ったりしない。
また、日ごろからも、相手を尊重して、自尊心を傷つけない。

 

(以下、後日)

5.納得性を高めるための方法

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年07月10日

人事考課の納得性

テーマ:06 人事管理

 辞書によると、納得とは「他人の考え・行為を理解し、もっともだと認めること。」という意味であり、~性とは「その性質・傾向を持つことを表す接尾辞。」である。したがって、納得性とは「他人の考え・行為を理解し、もっともだと認めることができる内容であること」という意味になる。

 

① 人事考課の納得性

 
 一般に、人事考課の結果が自分にとって都合がよければ、その結果に至った理由に関係なく多くの人は納得する。

 

しかし、全員が良い結果になるとは限らない。悪い結果になってしまう場合もある。そんな場合に、結果について納得せよと言ってもなかなか納得できるものではない。

 

やはり、その結果に至った理由を丁寧に説明し、評価の手続きについての納得性を高めることが必要になる。

 

② 納得性の重要性

 
 仮に公正な評価であっても、評価を受けた人がその評価結果に納得しなかったら、今後の仕事に対する意欲向上に結び付きにくい。

 

逆に、点数の低い評価であっても、考課者からの十分な説明により評価を受けた人が納得していれば、今後の仕事に対する意欲が後退することはない。

 

十分な説明を受けることで、「認められている」「大事に見守ってもらっている」という気持ちが強くなり、更に仕事への取り組み意欲も増大する。

 

(以下、後日)
4.納得性を高めるための必要条件
5.納得性を高めるための方法

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年07月09日

人事考課の公正さの限界

テーマ:06 人事管理

 「結果の公正さ」を追求するのは非常に難しく無理がある。「結果の公正さ」を高めるために客観的な数値で判断できるものが評価項目になり、判断しにくい行動やプロセスより判断しやすい結果の評価になってしまう。

 

それでも、「結果の公正さ」が実現できるかどうかは難しく、また、結果重視の評価は別の問題を引き起こし企業業績に悪影響を及ぼしてしまう。

 

 「結果の公正さ」はもちろん大事ではあるが、それを過度に追い求めるのではなく、ある程度の「妥当な結果」にとどめて、「手続き的公正」を徹底する方が、最終的に皆が公正と感じるようになる。

 

 すなわち、大事なのは「ルールや基準に則った人事考課であり、その評価結果に至った丁寧な説明」である。

 

(以下、後日)
3.人事考課の納得性
4.納得性を高めるための必要条件
5.納得性を高めるための方法

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年07月08日

人事考課の公正

テーマ:06 人事管理

 辞書によると、公正とは「かたよりなく平等であること。公平で正しいこと。また、そのさま。」ということであるが、人事考課における公正について考えてみる。

  
 多くの人は道徳として、公正であって欲しい、公正であるべきだと思っている。また、個人の損得に影響がある場合は、公正であることをさらに強く要望するのではないだろうか。

 

そうすると、処遇に連動する人事考課についても、公正であることが重要になる。

 

人事考課には次のように2つの公正がある。

 

① 分配的公正(結果の公正)

 
 自分の評価と他人の評価が釣り合っている、あるいは、自分の投入した努力と得られた評価の度合いが他の人と釣り合っている場合に公正さを感じる。

 

しかし、これは自分を中心に他人と比較して公正さを感じるわけであるから、「自分が一番かわしいい」と思っている人間の本性から、全員が公正と感じることはほとんど不可能であると思われる。

 

「○○さんより自分はよくやっている。それを上司はわかってくれない。」とか、「私はこれだけ努力しているの、○○さんはラクして良い評価をもらっている。」など、不満の原因になりかねない。

 

② 手続き的公正(プロセスの公正)

 

 そのような評価になった理由がわかっており、定められたルールや基準に基づいて行われたものであれば、その結果にかかわらず、公正と感じる。

 
ルールや基準など評価の手続きだけでなく、評価者との信頼関係や日ごろのコミュニケーションがよければ、さらに公正さを感じる。

 

(以下、後日)
2.人事考課の公正さの限界
3.人事考課の納得性

4.納得性を高めるための必要条件
5.納得性を高めるための方法

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

AD

Ameba人気のブログ

Amebaトピックス

      ランキング

      • 総合
      • 新登場
      • 急上昇
      • トレンド

      ブログをはじめる

      たくさんの芸能人・有名人が
      書いているAmebaブログを
      無料で簡単にはじめることができます。

      公式トップブロガーへ応募

      多くの方にご紹介したいブログを
      執筆する方を「公式トップブロガー」
      として認定しております。

      芸能人・有名人ブログを開設

      Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
      ご希望される著名人の方/事務所様を
      随時募集しております。