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2016年05月20日

糖質制限をやってみた5

テーマ:12 日記

 カロリー制限より、糖質制限の方が楽。

 
ご飯や麺類など炭水化物以外はなんでも食べられるので、食生活の選択肢が広がった。

 
寿司屋に行った場合は寿司3貫とあとは刺身。

 

ラーメン屋に行った場合は野菜いっぱいラーメンを注文して麺を半分残すなど調整しているが、炭水化物以外はたくさん食べるようにしている。

 

次回の定期診断が楽しみだ。

 


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2016年05月19日

評価ウエイトの設定

テーマ:06 人事管理

 人事考課表を作成中で、各考課項目にウエイトをつけるのですが、具体的にどのようにウエイト配分をすれば良いのかがわかりません。例えば4項目あれば、たして100になるようにするなどのルールがあるのでしょうか。

  

 ご相談にお答えいたします。

 

 考課項目にウエイトをつけるということは、考課項目ごと重要度を勘案して、総合点に反映する度合いを変えるということです。

 

考課項目が4項目しかない場合であれば、それぞれの評価点を、ひとつは3倍、ふたつは2倍、残るひとつは1倍にして、合計することで、重要度を勘案した総合点を出すことができます。

 

通常は、階層によってウエイトを変えたり、目的によってウエイトを変えたりしますので100%を配分するようにした方が良いしょう。

 

 ひとつの評価項目の評価段階が5段階(1~5点)であれば、20%配分の場合は4倍、10%配分の場合は2倍、5%配分の場合は1倍して
合計すれば100点満点になりますから、わかりやすくなると思います。

 

ウエイト配分の考え方は、各企業によりますが、等級・役職の上位者は成果に関する項目のウエイトを大きくして、等級・役職の下位者は能力・行動などのプロセスのウエイト大きくします。

 

 また、成果主義の流行ったころは、成果のウエイトは管理職で80%以上、非管理職でも60%以上ケースが多かったですが、最近はプロセス重視の考え方が浸透ており、管理職で40~60%、非管理職で20%~50%くらいのケースが多くなっています。

 

 以前は、総合点の使用目的により、ウエイトを変えるケースが多くありました。

 
例えば、賞与は成果の項目のウエイトを大きくして、昇格は能力の項目のウエイト、昇給は勤務態度など努力に関する項目のウエイトを大きくするというような方法です。

 

これはこれで一つの考えですが、私は会社として何が重要なのかがわかりにくいので、ひとつにした方が良いと思います。

 

 これらをまとめるの次のような例が考えられます。

 

項目         管理職  非管理職
成果に関する項目   60%   40%
行動に関する項目   20%   30%
能力に関すす項目   10%   10%
勤務態度に関する項目 10%   20%

 

さらに、これらの項目はさらに細分化されてますから、例えば、勤務態度に関する項目の場合(非管理職)

 
規律性 5%
責任性 5%
協調性 5%
積極性 5%
という風に設定します。

 

以上、参考にしていただければ幸いです。

 

なお、ホームページやブログにも評価ウエイトについての考え方を載せていますので、ご確認いただければと思います。

 


評価ウエイト(総合点をどのように計算するか)
http://www.sabcd.com/02jinnji/40teiann.htm#57

 

http://ameblo.jp/sabcd/entry-10770112143.html

 

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2016年05月18日

成果評価のウエイト

テーマ:06 人事管理

 社員側より、成果評価ばかりでなく、行動的なことを評価して欲しいとの意見が多くあるのですが、その辺の状況はどうなのでしょうか。

過去には、能力考課制度、コンピテンシー評価など導入してまいりましたが、正しい評価ができず(上司の好き嫌いで評価されたり)、長続きしませんでした。

 

 おっしゃるように成果評価のウエイトを小さくする企業が増えていますね。

 

 成果主義導入当初は成果評価のウエイトが80%だったが、今は成果評価のウエイトが20%になっている、という超大手企業もあります。


当社の顧客企業でも、成果評価のウエイトを50%前後にしたいという相談をよく受けます。

 


  「上司の好き嫌いで評価する」というのは、難しい問題ですね。

 

評価される人の仕事と評価する人の仕事が連動していることが必要です。評価される人が一生懸命仕事をしなかったら、評価する人の仕事がうまくいかないという連動性があって初めて機能します。

 

上司は上司、部下は部下で全く関係ない仕事をしていれば、仕事に関係なく、好き嫌いの評価になってしまします。

 

仕事に連動性があることで、部下のモチベーションを上げる、能力を上げる、そのために公正な評価をする、という風になります。

 

しっかりしないと部下の評価をしないと自分自身の管理能力の評価が悪くなり、部下が成長しないと部門の成果が伸びないので自分自身の成果の評価が悪くなるということが見えるようにすることが必要だと思います。

 

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2016年05月18日

糖質制限をやってみた4

テーマ:12 日記

 食事は、朝と昼は毎日同じである。私は全く不満がないし、妻もワンパターンで楽なようである。

 

朝 生野菜 目玉焼き 小ぶりのバナナ

 

昼 こんにゃく麺のラーメンまたはふすまパンのチーズトースト

 

夜 肉料理または魚料理など色々、ただし、ご飯の代わりに冷ややっこかアボカド

 

今まで控えていた高カロリーの料理でも、炭水化物以外であれば何でも食べれるので不満はない。

 

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2016年05月17日

絶対評価に疑問

テーマ:06 人事管理
 私は、総務部で人事制度の改善、運用をしている立場にある者です。「絶対考課」についてお尋ねします。 日本人は、生まれたときから相対考課の中で育ってきています。いくら人事制度は絶対考課で!と指導しても、考課者の中には、「まるで新興宗教のお念仏みたいに、絶対考課、絶対考課と叫ぶな!」、「相対考課で仕組みを作ることが日本人にはあっている。 なんとからならないか?」という意見を持つ者が多数おります。
 自分も絶対考課の基準を作りながら、疑問を持つ毎日です。もっと日本にあった、そして時代にあった人事制度はないものでしょうか?
 
ご質問にお答えします。
 
1 絶対評価について
 
 社員同士比較して優劣をつけることがよいことかどうか? それぞれ条件もちがうわけで納得性があるかどうか、疑問があります。 育成のためには絶対考課が必要です。人事考課は職務遂行能力の分析評価であり、言い換えれば「職務遂行能力の健康診断」です。
 
 基準に対して劣っているかどうか、勝っている点はどこかを判断して、今後の仕事に活かしていくためであり、今後の行動を改善するためのものでもあります。
 
 例えば、実際の健康診断で「あなた○○さんより健康です」といわれて何か役に立ちますでしょうか。育成のためと考えれば、やはり、絶対考課で行う必要があります。処遇だけでいいのであれば、相対考課で行うこともできますが、組織力を必要とする企業ではチームワークが保てないので難しいようです。
 
2 時代にあった人事制度
 
 何のために人事制度があるのかを明確にする必要があります。差をつけるためか、育成のためか、業績向上のためか? その目的に応じて、考えていけばよいと思います。
 
 お話によると、それなりの制度があるようですので それをしっかり運用していけばよいと思います。その人事制度の目的を各管理者にしっかり理解させることが必要です。
 
 社員の方がいまだに相対考課がいいなどといっているということは、今の人事制度の目的をよく理解していない証拠だと思います。目的を理解しないで、運用しようとしてもうまくいきません。
 
 担当部門の方はよくご理解していらっしゃると思いますが 実際に運用の中心となる管理者が理解していないと、うまくいきません。

 管理者はもちろん、社員の方が良く理解できる人事制度が良い人事制度ではないでしょうか。
 
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2016年05月16日

甘い評価

テーマ:06 人事管理

 部門間の甘辛があると感じており、高得点をつけないと(評価を甘くしないと)部下が割を食うのではないか心配です。どうしたらよいでしょう。

 
 評価が甘いということは、上司の期待値が低いということであり、ダメなものでもよいと認めることですから、部下をつぶしてしまいます。部下はそれでいいと思ってしまい成長が止まります。
 
 部下が成長しないと、組織目標の達成ができなくなってしまい上司の評価が悪くなってしまいます。部下の成長のためにも、組織目標達成のためにも「甘い評価」は弊害です。
 
 少し厳しく評価して、劣っている点を指導して、力をつけてからよい点数をつけるのが、部下のためにも、管理者自身のためにもプラスになると思います。
 
 ちなみに、上司の評価が甘くなる理由は
1 部下にゴマをすっている
2 部下の仕事内容を理解していない

 ということになり、いずれにしても管理者失格と判断されます。
 
 目先の処遇にとらわれずに、きっちりと評価し、指導した方が結果的にはプラスになると思います。
 
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2016年05月16日

糖質制限をやってみた3

テーマ:12 日記

 糖質制限に変えたのは、糖質制限に関する市販の本を3冊読んだからだ。

  

本に書いてあることを、自分の体で試してみようと思った。自己責任で。

 

1か月くらい経ってから主治医に状況を説明したら、血液検査の状況からは特に問題ないのでそのまま続けてもよいとのことであった。

 
3か月続けたらA1Cが1.0以上改善した。
 

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2016年05月15日

行動観察メモ

テーマ:06 人事管理
 この度、人事考課制度を導入することになり、人事考課制度の公平性、納得性を高める為に、考課者には行動観察メモを携帯させて日常の職務における行動の事実を記録してもらうことを義務付けています。

 

 しかし、人材育成や評価のための行動記録というよりも、揚げ足取りめいたものになってしまっているのが現状です。

 

 また、些細な行動も職務行動のひとつであることには間違いありませんが、評価の対象としていては非常に手間もかかるし、考課者自身の負担も増し、業務に影響が出るのでは、と心配です。

 

 どのように指導していけば良いのでしょうか?

 

回答します。

 

 人事考課の大原則は「事実に基づく」ということであり、そのために、日ごろから部下(被考課者)の仕事ぶりを観察し、メモすることはとてもよいことであり、大事なことです。

 

 すなわち、「事実の基づく、そのためには事実を記録する。そのために日ごろかが部下の仕事ぶりをよく観察する。」ということになります。(育成型人事考課制度の場合

 

 ここまでは十分ご承知のことと思います。色々な本にも書いてありますから、・・・。

 

 大事なのは、人事考課をすることではなく、人事考課という仕組みを使って、業績が上がるようにする、またそのように人材のレベルアップを図ることです。

 

 仮に、人事考課の仕組みがなくても、管理監督者は日ごろから部下の仕事ぶりをよく見て、叱る、ほめる、注意するなどのアクションを起こして、部下の指導や育成を図っているはずです。

 

 まず、そのような管理活動をしっかり行うことが先決です。このように行った結果をメモして、評価にも活用するということであり、人事考課のために「部下を観察しメモする」わけではありません。

 

 まして、叱る、ほめる、注意するなどのアクションを起こさず、こっそりメモして、評価に連動するようなことがあれば、逆に不信感を高め逆効果になってしまいます。

 

 人事考課の前に管理監督者としての意識の向上と、管理監督者としての能力の向上を行う必要があります。

 

 「業績を上げるために、管理監督者がしっかりと管理監督業務を行う。この管理監督業務をしっかり行うためのひとつの手法として人事考課という仕組みを利用する。」という風に考えるとよいと思います。

 

 管理者の役割と人事考課 については、下記ホームページで解説しています。

http://www.sabcd.com/02jinnji/35teiann.htm#23


以上、よろしくお願いいたします。

 

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2016年05月15日

糖質制限をやってみた2

テーマ:12 日記

 糖質制限といっても、何も難しいことをしているわけではない。

 
ご飯を食べないだけである。夕食のご飯の代わりに冷ややっこかアボカドを食べている。それ以外は今まで以上に食べている。

 
夕食は焼酎の晩酌から始まる。クルミ、アーモンド、カマンベールチーズなど今まで控えていたつまみをメインに一杯。さきいかやホタテの貝柱もつまみに。

 
2杯目の焼酎とともに、通常のおかず。野菜サラダに肉料理であったり、魚料理であったり、妻の気分で色々。ただ、肉じゃがなど穀物類は、ほんの少しにだけにしている。

 

 最後に、ご飯の代わりに木綿豆腐の冷ややっこかアボカドを食べる。冷ややっこには桃屋のきざみショウガを乗せるとおいしく食べれる。

 


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2016年05月14日

考課者訓練の留意点

テーマ:06 人事管理

 人事考課の評価者の研修ではどの様なことを指導すればいいですか。

 

 当然、人事考課の考え方、ルール、基準の説明になりますが、 その前に、管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけてあることが前提です。

 

管理者意識の低い人が、人事考課を行うと最悪の結果になってしまいます。


管理者としてのレベルがある一定水準以上になってて初めて人事考課が機能します。 その辺のところを先に教育することが必要です。

 

管理者の中には、人事考課や目標管理を余計なこと余分なことと思っている人がたまにいますが、決してそんなことはありません。

 

 人事考課しようがしまいが、目標管理をしようがしまいが、「部下に仕事を与え、その結果をチェックする。」これは当然、管理者の役割としてみな行っていることです。「部下の仕事振りをみて、ほめる・叱る・注意する」これも当然行っていることです。

 

 つまり、 「人事考課のために目標管理を行う、人事考課のために仕事振りを観察する、指導する。」のではなく、「管理者の役割として、目標管理や部下指導を行い、その結果を人事考課に反映する。」ということなのです。

 

このようなことをしっかり理解したうえで人事考課を行うことが大切です。


→ 考課者訓練実施までの流れ


→ 考課者訓練について  

 

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