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2017年03月16日

目標の種類

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 最終成果をゴールにする目標を業績目標、プロセス成果をゴールにする目標を遂行目標と言います。

 

業績目標は結果を示す目標になります。

 

遂行目標は実行内容を示す目標であり、「いつまでに~~を、この水準で完了する」というような目標になります。

 

また、通常、業績目標は数値化された定量目標となります。

遂行目標は、数値化することが難しく、言葉で表現する定性目標になることが多くなります。

 

 

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2017年03月15日

最終成果とプロセス成果

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 例えば農業の場合、春に田植えをして、水をやって、害虫駆除をして、色々手をかけて、秋に米100俵を収穫したとします。

 

この場合の、成果とはどの事を言うのでしょうか。

当然「米100俵を収穫した」は成果です。

 

それでは「害虫駆除を適切な時期に適切な方法で完了した」は成果といえるでしょうか。

 

これも成果です。ただ、米100俵とはちょっと意味合いが違いますが、どちらも成果と考えます。米100俵は最終成果、「害虫駆除を完了した」はプロセス成果です。

 

 そして、この農業を全部管理している人は、最終成果すなわち米100俵が目標になります。

 

分担業務として害虫駆除を専門に行なっている人は、最終成果を目的として、プロセス成果を目標に設定します。

 

 ブレークダウンするときも、その目標を達成するための一連の業務をすべて担当している、あるいは管理している場合は、数値目標を分割します。

 

 一部しか担当していない場合は、手段・方法を割り当てるようにします。

 

 

 

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2017年03月14日

目標のブレークダウン

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 その業務分担表を作る時の目標のブレークダウンですが、ブレークダウンの方法は2つあります。

 

一つは、部門目標を単純に数値で分割するという方法です。

もう一つは、部門目標を達成するための手段・方法を割り当てるという方法です。

 

どのようなときにどちらの方法を使うかが、目標のブレークダウンのポイントになりますが、そのポイントは次のページで説明します。

 

 

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2017年03月13日

目標設定のための上司の役割

テーマ:17人事考課説明会

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JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 まず会社目標に貢献する部門目標を設定します。そして、その部門の固有の仕事(分担業務)とその部門目標達成のために行うべき新たな仕事(分担業務)を確認します。

 

この仕事の一覧表ができたら、誰にどれだけやってもらうかの分担表を作成します。

この分担表を基に部下一人ひとりに期待する成果を要望し、部下はその要望を基に目標を作成するという流れになります。

最終的には、面接で確認し決定します。

 

 ぜひ、この様な業務分担表を作成してください。

 

上司が作成するのですが、できれば部下も含めてみんなでワイワイガヤガヤして作成すると、部下のやる気も高まります。

 

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2017年03月12日

個人目標設定の流れ

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 個人目標の設定の流れはこのように上から順番に行います。

 

会社の目標があって、それを達成するために重んじる会社の方針があります。

 

その方針に沿った自部門の目標があり、方針があります。

 

さらに、その方針に沿って自職場の目標があり、方針ができます。

  

そして、その職場目標を達成するために個人目標を設定します。

 

このように上から順番に目標を設定していくことを目標のブレークダウンと言います。

 

 また、ケースによって、担当している通常業務をある一定水準以上で行うというように本人自らが提案し、上司が認めるという形で設定することもあります。

 

 

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2017年03月11日

評価連動型目標管理

テーマ:17人事考課説明会

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 目標管理にもいろいろな考え方があります。大きく分けると、次のように2つに分けることができます。

 

 一つは、チャレンジ型の目標管理です。これは、通常業務以外の別の課題を目標に設定します。本人が自ら考えてチャレンジする形で設定します。

 

 もう一つは、評価連動型の目標管理です。これは、通常業務、すなわち本来行うべき仕事を目標に設定するというものです。本来行うべき仕事ですから、本人が勝手に設定するのではなく、当然上司の要望が優先されます。

 

昔はチャレンジ型の目標管理を行なっている企業が多かったですが、今は評価連動型目標管理を行なっているところが多くなっています。

 

 当社の人事考課制度もこの評価連動型目標管理と連動した形になっています。

 

 

 

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2017年03月10日

目標管理の位置づけ

テーマ:17人事考課説明会

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 目標管理は、ゴールを意識した良い仕事をするために行います。

 

営業や生産部門はゴールが明確になっていますが、管理部門などでは、ゴールが明確になっておらず、特にゴールを意識せずに仕事を進めていることがあります。

 

そのようなことが起きないように、目標管理を行なってゴールを意識した仕事をしようということです。

 

決して、評価のために目標管理をするわけではありません。

 

目標管理によってゴールを意識した仕事をして、高い成果を上げることが目的です。

 

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2017年03月09日

目標管理の基本

テーマ:17人事考課説明会

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JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 目標管理について確認したいと思います。

 

 目標管理の基本的な考え方は「上司がこと細かに指示するよりは、担当者自身に最終的にどういう結果を得るのか、どこまでやるのかという目標を明確にさせ、その進め方や実行段階の管理を担当者に任せてしまう方が成果は大きくなる。」ということです。

 

ある程度自由裁量を持たせることで、主体的、自律的に取り組むようになり、より成果が上がると考えます。

 

「ゴールも決める」「やり方も決める」というやり方は、目標管理ではなく、ノルマ管理になってしまいます。

 

ちなみに、目標とは「活動の目的や課題に、期間と到達レベル(ゴール)を加えたもの」、方針とは「目標を達成するための活動の方向づけや制約条件のこと」をいいます。

 

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2017年03月08日

2次考課者の役割

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

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 2次考課の役割は、配下の1次考課者の考課力のレベルアップです。そのためには、評価基準すり合わせのための評価調整会議、言い換えれば実存者による評価研修を行うことが大事です。

 

評価調整会議といっても、部下の総合評価の「良い」「悪い」を話し合うのではなく、個別の評価項目について、どのような事実に対してどう評価したかを発表し合い、すり合わせをするようにします。

 

この会議により、部下に対する期待水準をすり合わせるということです。

2次考課者の責任としてぜひ実施してください。

 

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2017年03月07日

2次考課の仕方

テーマ:17人事考課説明会

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 ここで2次考課について確認しておきたいと思います。

2次考課の仕方は次のように2通りあります。

 

 ひとつは複数考課という考え方です。これは1次考課、2次考課がそれぞれ評価して後で平均をするという考え方です。1次考課は細かく「木を見る」スタンスで、2次考課は全体の「森を見る」スタンスで行います。

 

 もう一つのやり方は、1次考課重視というやり方です。これは、1次考課者がしっかりと評価を行い、2次考課者は、1次考課者がルール通りに基準に基づいて行なっているかどうかのチェックを行い、問題なければ1次考課と同じ評価とします。

 

問題があれば、1次考課と話し合った修正します。この場合は、1次考課と2次考課はいつも同じ評価になります。

 

当社の2次考課は1次考課重視(右側)で行います。

 

注意:1次考課重視をお勧めします。

 

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