● 組織としての基盤作り

　社員数50名の建設業ですが、社長は部下の育成には関心がなく、 仕事の消化が最優先の状態です。 そのために幹部役員は湯舟につかっている状態であり、部下の評価・育成は全くといっていいほど出来ておりません。自分をチヤホヤしてくれる部下を可愛がる傾向にあり、仕事が出来る・出来ないは関係がないに等しい状況です。
　理想としては、いい職場を提供でき、いい評価・教育ができ、いい仕事ができる企業にして行きたいです。 とにかく基盤をしっかりさせ、この状況をどうにか、改善していきたいです。
　
　利益が上がっていて、将来の見通しも明るいのであれば 現状のままでもいいのではないでしょうか。ただ現実には、世の中そんな甘いものではないと思います。

　何らかの改革が必要だと思います。
しかし、改革には大きなエネルギーが必要です。 生半可な気持ちでは失敗に終わってしまい、もっと悪くなってしまう恐れがあります。
何かをきっかけに、不退転の決意で取り組む必要があると思います。

以下人事面から捉えると、次のようにすすめるとよいのではないでしょうか。

１．きっかけを捕らえる
　社長交代、赤字計上、同業者の倒産など、身近にこのままではいけないという現象をきっかけに、改革の必要性を訴えます。（将来像の提示）

２．人事関係の改革
　社員が一番関心があり、変化が実感できるのは人事に関することです。
　組織変更、人事異動などによりまず一つの変化を与えます。
　さらに、賃金制度、評価制度の変更を告げ、キーになる社員を選定して自社にあった賃金制度作成に入ります。（専門家を入れてあるべき方向を示す）

３．自社にあった人事制度作りの中で、世間の状況、当社の状況を理解させあるべき姿を考えさせます。

４．当然人事制度は、公正処遇に結びつくものにします。

５．評価の研修の中で、管理職としての立場役割を教えます。

６．反発する人も出てきますが、強いリーダーシップですすめます。

７．５０人の社員であれば、２～３人退職することも考えられます。

いずれにしても、改革を進める側の強い信念が人を動かすと思います。 そして、厳しい状況のときに行う方が共感を得られます。




著者： 伊藤 守
タイトル： コーチング・マネジメント―人と組織のハイパフォーマンスをつくる