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2017年03月31日

パート社員の評価

テーマ:06 人事管理

 パート社員の人事考課を検討してます。簡単に評価するためのチェックシートのようなもののたたき台はないでしょうか?

 

 まず、パート社員に求める仕事内容を書き出してみてください。箇条書きで結構です。30以上出てくると思います。

 

それらをテーマ別のまとめるとよいと思います。

 経営者が社員に求めていることを明確にするわけですから、他社の例ではなくて、ご自分の思いを明確にしてください。また、それが経営者の役割だと思います。

 

手元には焼き肉屋や和食店など色々ありますが、お金を頂いて作成したものですから、道義上、お見せすることはできません。

 

差しさわりのない、パチンコ店のチェックシートの一部をお送りしますので参考にしてください。

 

あるパチンコ店のチェックシート

 

1.顧客への対応

 
① 顧客に対して、ことば使いやマナーを守り、常に感じのよい対応をしている。

 
② 他の顧客に迷惑をかけている顧客に対して、適切に注意し対応している。

 

③ 顧客の苦情に対して、にこやかに適切に対応している。

 
④ 悪意のある苦情や言いがかりに対して、毅然とした態度で臨み、適切に対応している。

 
⑤ 不正をしている顧客に対して、規定どおりにすばやく対応している。

 

 

2.社員間の対応

  
① 後輩やパートアルバイトに対して基本的な知識・指導の指導をしている。

 
② 後輩やパートアルバイトに対して、ルール違反や手抜きがあった場合、厳しく叱っている。

 
③ 後輩やパートアルバイトに対して、よい行動や成果に対して適宜ほめている。

 
④ 後輩やパートアルバイト間でトラブルがあった場合、後に尾が引かないようにうまく仲裁している。

 
⑤ 会社のために、上司先輩に対しても建設的な意見を言っている。

 

3.機械への対応

 
① 遊技機の名称とその機能を知っており、適切に説明できる。

 
② 玉貸機の不具合や捕球止まりなど簡易的な機械の不具合を修正できる。

 
③ 遊技機のハンドル調整、捕球管の調整、配線切れなど機械の修理・調整ができる。

 
④ 店舗全体の電気系統、捕球路を知っており、支障があった場合、問題点を指摘できる。

 
⑤ 遊技機や店舗全体の故障や不都合を発見し、業者発注の判断ができる。

 

4.業務管理

 
① 景品交換レジの取り扱いができ、ミスなく景品交換ができる。

 
② ホールコンピューターの取扱ができ、各データの意味が把握できる。

 
③ ホールコンピューターの各データを見ることで、今の店舗の状況が把握できる。
 

④ ホールコンピューターの各データを見ることで、今後の営業方針を想定できる。

 
⑤ 店舗の人員配置、時間管理など計画的な業務管理ができる。
 

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2017年03月30日

感情的なトップ

テーマ:06 人事管理

 会議中,異論を唱えると,「うるさい,出て行け,指図はうけん」と発言して、 会を中止するトップに対しどのように対処するか、何かよいアドバイスをお願いします。

 

 ちょっと子供っぽいトップですね。仕事を進めていく上で、大変ご苦労なさっていらっしゃると思います。このようなことでは、会社の将来も不安でしょうし、冷静に対処することが必要です。

 

1.反論の内容について

 

 トップの意見Aに対して、反論Bがあまりにも幼稚な意見だと、そのような行動に出る可能性があります。

 
トップとしては、「Bのようなことは十分わかった上で、Aと言っているのにいまさら何を言っているのか」、と言う腹立たしさから、そういう態度に出ることがあります。

 

2.反論の仕方について

 

 トップの意見Aについて反論しているのか、そのようなことを言う人に対して反論しているのか、冷静に対処する必要があります。

 

 そのトップは感情的な人のようですが、こちらはあくまでも、その内容に対して、冷静に意見を言うようにします。

 

 そのような意見を言うトップに対して、敬意を払った上で、その意見も認めその上で、修正案を出し、徐々にこちらのペースに持っていくようにするのがよいのではないでしょうか。

 

 真っ向から反対すると、内容はよくても、素直に同調できないことがあります。

 

特に、そのようなタイプのトップに対しては、相手のプライドを傷つけないように、反対意見を述べるのがよいと思いますが。

 

人を変えるには、まず、自分が変わる」のが一番だと思います。

的を射た回答ではないかもしれませんが、よろしくお願いします。

 

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2017年03月29日

モノづくりの心

テーマ:06 人事管理

 モノづくりの現場において、すばらしい設計、すばらしい設備、すばらしい技術であっても、不良はゼロにはなりません。

 

したがって、品質管理体制を万全にして、そのようなものが社外流出しないようにしているわけです。

 

それでも、マレに不良品が社外流出することがあります。それらを早く回収して、原因を究明して、今後の管理体制に生かしていくことが大切です。

 

 不良品は決して悪ではありません。それによって、自社の管理体制の弱点がわかるわけですから、自社を強める大事な財産です。

 

 問題は、そのようなものが発生したときの対応です。


不良品の可能性がある場合は、まず、認めて、謝って、その製品を早く回収することが大事です。

 

そして、その原因を解析して、自社の管理体制に生かしていけばいいのです。

 

原因解析の結果、製品の問題ではなくお客の使い方の問題であれば、その旨、お客に告げればいいのです。

 

客観的事実に基づいた結果であれば、お客は自分の非を認めるであろうし、自分に非があったのに速やかに対応してくれたメーカーのファンになるでしょう。

 

 逆に、不良品の可能性があるにもかかわらず、自社の非を認めず、原因を解析しないとなんともいえないなどと、「変なプライド」に固執すると、製品は不良品だ、対応も不良品なみだ、とお客は離れてしまいます。

 

「モノづくりの心」がある人は、一刻も早く現物を見て、状況確認と原因追究をしたいと思っています。

 
不良品がお客の手元にあり続けるのは、「モノづくりの心」を持った人には、一番恥ずべきことだと考えているからです。

  

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2017年03月28日

評価制度構築のポイント

テーマ:06 人事管理

 評価制度の検討を行っていますが、目標管理との連動の仕方がよくわかりません。目標管理と評価制度の関係はどう考えればよいのでしょうか。

 

 どのような制度であっても、評価制度の「期待役割(成果)」の項目と水準の設定が必要になってきます。(能力とか、態度とか、行動とかの他に、成果の評価は絶対必要です)

 

 この部分を会社で明確にして、評価シートに最初から書き込んでしまう(毎年変更は可能)のか、この部分を空欄にして、上司と部下と話し合って決めるという方法(目標管理)をとるのかで違ってきます。

 

 制度を導入するだけでしたら、目標管理制度を利用する形にして後は当事者にお任せという風にした方が簡単ですが、その後の運用で不都合が生じてくる恐れがあります。(目標管理の研修をしっかり行い、目標管理の考え方が浸透すれば運用できるようになります。)

 

 制度を導入し、機能的に運用していくためには、会社として基準をしっかり作っていくようにした方がうまく行きます。もちろん、この基準を作るのは大変ですが、会社としてどのような成果を求めているのかを明確にするわけですから、当然必要なことなのです。

 

 この基準をしっかり作った上で、必要であればチャレンジ目標の項目を入れるというようにするのがよいと思います。

 

詳しくは、JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください。

 

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2017年03月27日

公正さを高めるために

テーマ:01 仕事・人生

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 例えば、この様なことがあります。

上司がいて、部下A君、B君がいます。上司はA君の仕事ぶりを多く知っています。B君の仕事振りは少ししかわかりません。

例えば、席が近いとか、離れた場所にいるとかでこの様なことは起こります。

 

 たまたま業務企画力について、どちらもいけない出来事(行動)があった。それを上司は知っていて注意したので、どちらも2の評価をしようと思った。

 

しかし、A君については、他に業務企画力に関して素晴らしい出来事が何度もあった。上司それを知っていて何度もほめた。したがって、A君の業務企画力は3または4と評価することになります。

 

B君も他に素晴らしい出来事があったかもしれませんが、上司は知らなかった。したがって、B君は2と評価します。

 

人事考課は上司が知り得た事実で評価します。したがって、より多くの出来事で判断したほうがより公正になります。

 

 ですから、上司は知る努力、部下は知らせる努力が必要です。

部下が仕事ぶりを隠してしまったら、公正な評価はできません。

 

やはり、こまめに報連相、言い換えれば自己アピールすることが必要です。

公正な評価をする責任は上司だけでなく、部下にもあります。

 

 

 

 

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2017年03月26日

「段階の選択」の注意点

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 段階の選択のところでは、それぞれの出来事に対しての考課項目・要素が決まったら、最後にそれぞれの評価段階を決定します。

 

当社の人事考課制度では、5段階で判断しますが、基本は3段階です。

真ん中の3は標準であり、期待通りという意味です。平均ではありません。会社の期待通り、上司の期待通りということです。

 

4はその期待を上回った、2は下回ったということです。基本的にはこの3段階で考えますが、例外的に1と5が発生することがあります。

 

 

 3は期待通り、2は下回ったということですが、1は大幅に期待を下回ったではありません。大幅、小幅の判断が人によってバラバラになります。下回ったらすべて2と判断します。その中で業務に支障があった場合1とします。

 

 5も大幅に上回ったではありません。上回った場合はすべて4と考えます。その中で高い基準を上回った場合を5とします。

 

 ただし、数値目標の場合は、大幅、小幅の判断ができますから、1や5も達成率で設定することができます。

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2017年03月25日

ハロー効果防止ルール

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 「要素の選択」のときに注意すべき点は、「ハロー効果」に、気をつけるということです。

 

「ハロー効果」とは、「1つが良いと何もかも良く評価してしまう、1つが悪いと全て悪く評価してしまう、部分的印象で全体的評価を行ってしまう」というエラーのことですが、その防止ルールは「1つの出来事を1つの要素群の、2つ以上の要素で評価してはならない」ということです。

 

 当社の人事考課制度では、期待成果、期待行動、知識・技能、勤務態度の4つの要素群があります。一つの出来事に対して、同じ要素群では一つしか該当しないということです。

 

言い換えれば、要素群が変われば、最大4つ、該当することがあるということになります。

 

なお、同じ要素群の中で、2つ以上の要素に該当するような場合は、より関係の強い要素1つで取り上げます。

 

 

 

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2017年03月24日

事実に基づく人事考課

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 「3つの選択」を行うためには、まず、考課期間中の出来事を書き出すことが必要です。

 

そのためには日頃から部下の仕事ぶりをよく観察してメモしておくことが大事です。

 

ただ、この場合、こっそりメモするのではなく、叱る、ほめる、注意するというアクションを起こしてメモします。

 

これが一番大事です。アクションをおこすから部下も覚えているので納得するのです。

 

このメモを参考に人事考課を行います。

 

 

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2017年03月23日

「3つの選択」による人事評価

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 「3つの選択」による人事考課というのは、良かったこと、悪かったこと、ほめたこと、叱ったことなど考課期間中の出来事に対して、一つひとつ、「行動の選択」「要素の選択」「段階の選択」という3つの判断を行なって、その結果を人事考課につなげるという方法のことです。

 

 「行動の選択」は、その出来事は人事考課の対象に入るかどうかの判断をすることです。基本的には職務活動に限定します。

 

 「要素の選択」は、人事考課の対象に入るとすれば、どの人事考課の項目・要素で評価するかということです。

 

期待成果なのか、期待行動なのか、勤務態度なのか、あるいは同じ勤務態度の中で、規律性なのか、責任性なのか、の判断をするということです。

 

このとき注意する点は、後で説明しますが、「ハロー効果」という人事考課エラーに陥らないようにすることです。

 

 「段階の選択」とは、その出来事は、その選択した考課項目・要素でどの評価段階に該当するかの判断をすることです。

5段階評価の真ん中の3をどう考えるかがポイントになります。

 

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2017年03月22日

目標管理推進上の注意点

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 「目標設定をしておしまい」と考えてしまうケースがたまにありますが、そうではありません。

 

目標は達成して初めて意味があるわけですから、目標設定後の対応が非常に大事です。目標が達成できるようにアドバイスや支援をしっかりするようにしてください。

その際の注意点は次の通りです。

  1. 目標が決まったら、部下には権限委譲をし、仕事を任せる。
    上司は部下の目標が達成できるよう支持的・支援的な態度で助言や助力をする。指示型管理から脱却し、自主性を重んじる。

     

  2. 組織や上司の考え方や部下の仕事に関係しそうな情報をできるだけ多く、早く流す。
     

  3. 部下には要所、要所で報告することを義務づける。
     

  4. 例外事項は報告させ、上司・部下で共同処理する。
     

  5. また、目標はむやみに変更するべきではありません。特に、やっていくうちにできそうもないと目標を変えたり、目標のレベルを低くしたりすることはあってはならないことです。しかし、仕事を機動的に運営するために、次のような場合には目標を変更する必要があります。
    ・ 市況や環境の変化に対応する場合
    ・ 部門方針の変更に対応する場合
    ・ はじめに考えていたことよりも、ずっとすぐれたアイデアがでた場合
    ・ 思いがけず簡単に達成できた場合や、方針を変えなければ打開できない場合
    この場合は、目標の変更のルールを守ってください。

     

  6. また、目標の達成が、「目標管理」の目的ですから、中間チェックは非常に重要なことです。中間面接を実施し、部下につぎの点の説明を求め、対応することが大事です。
    ・ 個々の目標の進捗度と目標と進捗度の差異分析の内容
    ・ 解決のためのアイデア  
    ・ 達成するための上司への要望、支援事項

 

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