人気ブログランキングへ
1 | 2 | 3 | 4 |最初 次ページ >> ▼ /
2017年01月31日

一生懸命の質と量

テーマ:01 仕事・人生

 何かをしようとするとき、例えば仕事をしようとするとき、人はみんな一生懸命になる。普通の人はみんな一生懸命になる。しかし、その一生懸命には質と量でそれぞれレベルがあるように思う。
 
 何かしようとするとき、そのときだけ一生懸命に汗をかく人と、事前に計画を練って手を打つ人。

 
そのときだけ一生懸命にやって自分では頑張ったと思う人と、本当はこれじゃダメだなと思う人。このような一生懸命の格差を一生懸命の質と定義しよう。
 
 一生懸命の質が高いのは、やるべきことが決まったとき、あるいは決まっていないがある程度想定できるときに、もうすでに事前準備をしている段階のことをいい、質が低いのは、直面するまで何も準備しないで、そのときになって慌てて頑張る段階のことを言うのではないだろうか。
 
そのときなっても頑張らないのは論外。
 
 入学試験に例えれば、試験日がわかっているのに当日まで何も準備しないで、試験当日だけ張り切るタイプをいうのであろう。
 
 一生懸命の量とは、一生懸命の持続時間と想定する。
 
1時間一生懸命して「ヤッター」と思う人もいれば、3時間一生懸命しても「まだまだ」と思う人もいる。
 
そしてそれぞれが、それが普通と思っている。その普通と思っている一生懸命の持続時間が一生懸命の量ということができる。
 
 会社で考えれば、一生懸命の質と量が高い人が多くいた方が良いのだろうけれど、個人にしてみれば、低い方が幸せかな?
 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2017年01月30日

ラクを求める心

テーマ:01 仕事・人生

 人は誰も「ラクを求める心」と「充実を求める心」を持っていて、それがいつも心の中で戦っている。

 
 「ラクを求める心」が強すぎると、他人のことより自分のことを優先して考えるようになり、自分にとって利益がないことはやらないようになってしまう。
 
仕事に関して言えば、ラクして得をとることばかり考えてしまう。生産性を上げるより報酬を得ることが目的になってしまう。
 
 逆に、「充実を求める心」が強いと、明確な目標に向かって自発的に毎日精一杯努力するようになり、大きな困難ほど充実感が強くなってくる。
 
そして、協力し合える仲間がいて、その目標達成の喜びを仲間と共有できれば、さらに充実感は強くなる。
 
仕事に関して言えば、目標達成のためには面倒なことでもやりたいと考え、働くこと自体に生きがいを感じる。
 
 ラクを求めれば求めるほど、ラクは遠のく
 
 人間社会は他人に役に立つことによって報酬が得られるのであって、「ラクを求める心」に基づいた、自己中心的な行動では報酬を得ることはできないようになっている。
 
 充実を求めると、ラクは近づく
 
 充実の心を満たすため、ラクを求めずあえて困難に立ち向かい、精一杯の努力をしなければならない。
 
それによって自分の信用が高まり成果も高まる。結果的にラクに近づく。
 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2017年01月29日

JK式人事考課制度の作り方動画

テーマ:06 人事管理

 JK式人事考課制度の作り方をわかりやすく説明した動画をYou Tubeにアップした。

 

 市販の音声合成ソフトを使っているが、淡々と説明しているので聞き取りやすい。

 

24分程度の動画であるが、人事考課制度の見直しを検討している方はぜひご覧いただきたい。

 

JK式人事考課制度の作り方動画(You Tube)
 

また、PDFファイルもあるので、こちらも参考にして欲しい。


人事評価制度作成の手引き(PDFファイル)

 

なお、作成意図の違いにより人事考課と人事評価を混同して使っているがご容赦願いたい。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2017年01月28日

人事考課の分析

テーマ:06 人事管理

 外的要因もあり一概には言えないが、一般的には、プロセス(意欲・態度考課と能力考課)が良いと結果(業績考課)も良い、プロセスが悪いと結果も悪いとなるものである。

 

 プロセスが良いのに結果が悪いということは、余程のアンラッキーがあったか、プロセスの評価が甘いということになる。

 

逆に、プロセスが悪いのに結果が良いということは、ラッキーがあったか、プロセスの評価が辛いということになる。

  
人事コンサルタントのブログ

 

 実際の人事考課シートを分析してみると、結果(業績評価点)は悪いのに、プロセス(意欲・態度考課と能力考課)がずば抜けてよかったり、結果(業績評価点)は良いのに、プロセス(意欲・態度考課と能力考課)が悪かったりするケースがある。

  

人事コンサルタントのブログ

 

外的要因の影響かも知れないが、同じ考課者に同じような傾向が出るので、考課者の考課能力を判断する資料になる。

 

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(1)  |  リブログ(0)
2017年01月27日

努力は早い方が良い

テーマ:01 仕事・人生

 当たり前のことだと思うけれど、同じ努力をするのなら早い方がいい。

 
 例えば、自動車の免許。数十年前に約1ヶ月間、それなりの努力をして免許を取った。おかげでそれ以来、数十年間、車の便利さを享受している。
 
あの時、取得しないで、今、1ヶ月ほど努力すれば同じように自動車免許は取得できるであろうけど、過去数十年間の便利さの享受はもうできない。
 
 10年ほど前、エクセルの本を買ってきて、1日読んでみた。
 
それまでも、エクセルは仕事で使うので、それなりに使っていたが、もっと便利な機能や関数があるだろうと思って、1日それなりの努力をしてみた。
 
おかげで、色々な使い方がわかり、仕事の効率が飛躍的にアップした。
 
今日、それなりの努力をしてもそれなりの使い方はわかるであろうけれど、過去10年間の効率アップは享受できない。
 
 できればいいな、知っていたらいいな、と思ったものは、早く得た方が得である。それを得るための努力が同じなら、早い方がより多く活用できるから。
 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2017年01月26日

時間単価

テーマ:01 仕事・人生

 給与15万円の新入社員であっても、会社としてのコストは、社会保険料の会社負担分や退職金の積み立て、賞与の月割り分、教育研修費、健康診断料、通勤費などを考慮すると、その1.7倍位かかっているといわれる。

 
 これを月の労働時間で割り算すると
 15万円×1.7÷173時間(法定の最大月間労働時間)÷60分=24.5円/分 となる。
 
 すなわち、新入社員一人1分あたり25円のかかっているということだ。ということは、一人1分あたり25円の付加価値を生み出してはじめて、会社に損害を与えないということになる。
 
 1分間ボーとしていると、25円づつどぶに捨てているのと同じである。実際のお金をどぶに捨てる人はいないと思うが、目に見えない時間はつい無駄に過ごしてしまうことがある。しかし、それは1分につき25円どぶに捨てているのと同じことである。
 
 以前、一人前の社員というのは自分にかかる人件費の3倍稼ぐ聞いたことがある。
 
 1分間位25円×3=75円 以上の付加価値を上げるためには、何をするか。また、そのためにどんな能力が必要か。
 
それを自覚し、実践できる人が会社に貢献しているのであって、それができない人は、お荷物といわざるを得ない。お荷物の集団はいずれ消滅してしまう。
 
高い付加価値を生み出せる人になっていこう。
 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2017年01月25日

恩着せがましい協力の場合の評価は?

テーマ:06 人事管理

 仕事の応援を頼むといつも手伝ってくれるのですが、恩きせがましいことを言ったり、いやな顔をしたりします。この場合の、協調性はどう考えるとよいでしょうか。
 
 この場合も、事実だけを冷静に判断します。

 
いつも手伝ってくれるのですから、協調性「B」となります。
 
人のいやがる仕事や緊急の頼みごと、また、自分自身が忙しい時の手伝いであれば「A」となります。
 
 イヤイヤであっても、手伝ったという事実に着目してください。
 
 逆に、非常に愛想がよく、調子のいい事は言うがいざとなると「うまい理由」をつけて手伝わないという場合の方が問題です。
 
 話し方や態度、日頃の人間関係などでつい感情的になってしまいますが、人事考課をするときは冷静に事実だけに着目するようにします。 
 
そうは言っても、人間ですから感情が入る可能性もあります。
せっかく手伝うのであれば、気持よく手伝うようにしたほうが良いでしょう。
 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2017年01月24日

部門目標の考え方

テーマ:06 人事管理

 会社の目標や方針を参考に部門目標を作成し、これをブレークダウンして各人の目標を設定したのですが、実際の仕事とずれが生じて妥当性がありません。部門目標はどのようにして設定すればよいのでしょうか?
 
 基本的には会社の経営方針をブレークダウンした形で部門目標を設定するということでよいのですが、会社の経営方針は「今までやってきたことやいつもやっていること」を前提に、今期特に重点を置いていこうということを掲げることが多くあります。

 
したがって、「今期重点においていこう」ということだけをブレークダウンして部門目標を設定すると、部門によっては現実の仕事とズレが生じることがあります。
 
会社の経営方針には揚げていないけれど、今までもやってきていることも、部門として当然ある一定水準で行う必要があり、これも部門目標に組み込む必要があります。
 
 以上のことを踏まえて、部門目標設定の手順を示すと次のようになります。

1 各部門部署には、会社の経営方針があろうがなかろうが本来行うべき役割があります。
 
その役割が何であるかを明確にした上で、今期その役割をどの水準で実施しどのような成果を生み出すかを決めたものが目標になります。
 
2  会社の目標や方針が明確になっているのであれば、この水準や成果を会社の方針に沿って設定するになります。
 
3  また、今まで行っている仕事とはちょっと違うが、今期の会社方針に掲げられている内容で、部門の役割と関連するようなことも課題として目標項目に入れます。
 
 このように設定すると次のような目標が出来上がります。

● 目標項目は部門も役割を果たすための項目で達成水準は会社目標達成に貢献する水準。

● 目標項目・水準とも会社の経営方針をブレークダウンしたもの

私はこれを「役割と課題」と呼んでいますが、この役割と課題を明確にしてそのゴールを設定することが、目標管理成功の秘訣だと思っています。
 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2017年01月23日

パート・アルバイトの評価

テーマ:06 人事管理

 私は飲食店の店長をしておりますが、開店して1年が経ち、そろそろ従業員の中から時給は上がらないのかといった声が聞こえてきています。

 
 そこで、モラルの維持向上と、運営効率の向上を図るため、評価制度を作ろうと思うのですが、飲食業であること、1店舗でのパート・アルバイト対象であることから情意評価は出来ても、肝心の成績や能力の評価は個々人に当てはめるのがかなり難しく、ちょっと無理があるのかなぁと、思い始めています。如何なものでしょうか。
 
 パートアルバイトの方の評価ですが、あまり難しく考えないでお店のパートアルバイトの方に求める行動をチェックシート形式で書き出し、そのような行動を行っているかどうかを評価するようになさればいいのではないでしょうか。
 
例えば
1 お客様には、笑顔で感じのいい挨拶をいつもしている。
2 商品知識が十分あり、お客様からの質問にいつも適切に応えている。
3 忙しい状況であっても、常にお客さんの状況を察知し、イライラしているお客様には適切な声をかけている。  
 
・・・・・・などを作成し、3~5段階で評価して、その合計点を処遇に反映するという方法はいかがでしょう。
 
自己チェックを行い、上司チェックとの差異を話し合うことで、育成にもつながります。

運用上の注意点として、何点取ったらいくら時給を上げるではなく、
何点以上は時給いくらという風に設定する方が、(あるいは併用する)賃金の膨張を防止することができます。
 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2017年01月22日

人事考課と処遇との連動10

テーマ:06 人事管理

10.事後調整における留意点・・・調整結果のフィードバック

  

 事後調整を行った場合は、必ずその結果を考課者にフィードバックすることが必要です。

 

これは、部下の質問に対して説明するためであり、上司として当然知っておく事柄です。 また、今後の考課の改善のためにも調整結果をフィードバックすべきです。

 

 特に「甘い」管理者には厳重に注意する必要があります。

 

甘くなる原因は「期待水準の低さ」と「部下へのゴマすり」が考えられますが、管理能力の低い管理者ほど期待水準が低くなり、リーダーシップのない管理者ほど部下にゴマをするようになっていきます。

 

したがって、人事考課の「甘い」管理者はこのままでは管理者失格であることをしっかり認識させる必要があります。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
1 | 2 | 3 | 4 |最初 次ページ >> ▼ /

AD

Ameba人気のブログ

Amebaトピックス

      ランキング

      • 総合
      • 新登場
      • 急上昇
      • トレンド

      ブログをはじめる

      たくさんの芸能人・有名人が
      書いているAmebaブログを
      無料で簡単にはじめることができます。

      公式トップブロガーへ応募

      多くの方にご紹介したいブログを
      執筆する方を「公式トップブロガー」
      として認定しております。

      芸能人・有名人ブログを開設

      Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
      ご希望される著名人の方/事務所様を
      随時募集しております。