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2017年01月17日

人事考課と処遇との連動5

テーマ:06 人事管理

5.平均点区分

 
 母集団を決めて、その平均点からのかい離率によって区分する方法です。

 

大きく分けると相対区分の一種になりますが、最初から人数(%)を決めるわけではありませんので、相対区分の欠点を解消することができます。

 



 

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2017年01月16日

人事考課と処遇との連動4

テーマ:06 人事管理

4.絶対区分と相対区分を組み合せる方式

 

 総合評価の新たな取り組みとして、絶対区分と相対区分を組み合せる方式があります。

 

何点以上はS、何点未満はDと絶対区分で行い、それ以外は相対区分で行う方法です。
 

必要に応じて、Bを上中下に細分化することも可能です。

 



 

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2017年01月15日

人事考課と処遇との連動3

テーマ:06 人事管理

3.相対区分の問題点

 
① 相対区分で行う場合は、母集団の大きさをどうするかという問題が出てきます。母集団を小さくするとその集団内では競争意識が強くなり、協力意識が弱くなってしまいます。

 

全体最適ではなくて、個人最適になってしまう恐れがあります。
また、母集団を大きくすると、部門間の調整が必要になります。

 
② 相対区分で行うと、個人がみんな頑張って全体の業績がよいにもかかわらず、無理やり総合評価の悪い人を作り、逆に業績が悪くても無理やり総合評価のよい人を作るということになり、全体の業績に関係ない処遇になってしまう恐れがあります。

 
③ 相対区分で総合評価を決定した場合、結局は順位付けによる判定になり、絶対評価で行った人事考課の良さ(育成のための人事考課の意義)が消えてしまう恐れがあります。

 
④ 相対区分ではひとりの人の「評価の甘辛」が他人の評価段階に影響します。絶対区分では他人の評価には影響しません。

 
⑤ 相対区分は最終的に社員の順位付けになってしまい、いくら基準作成やルールの勉強をしても、結局は感情面が反映してしまいます。

 
⑥ 原資が決まっている場合は相対的に配分せざるを得ない場合がありますが、なるべく相対的に見えないように計算方式を工夫する必要があります。

 

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2017年01月14日

人事考課と処遇との連動2

テーマ:06 人事管理

2.絶対区分と相対区分

 
 人事考課の結果を目的別にウエイトを決めて総合点を出し、その総合点により処遇上の総合評価を決定します。

 

処遇上の総合評価を決定する方法には、その点数により区分する「絶対区分」とその点数により順位付けして分布規制により区分する「相対区分」があります。

 
絶対区分は算出された点数をそのまま使用しますので、全員Aとか、全員Dということが起こりうる可能性があります。

 

また、相対区分は算出された点数で、上から順に並べ分布規制により、総合評価を決めていきますので、必ずS何人、A何人と規定の人数が該当します。

 



 

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2017年01月13日

人事考課と処遇との連動1

テーマ:06 人事管理

1.絶対評価と相対評価

 
 人事考課を行うということと、処遇上の評価区分を行うということすなわち処遇の総合評価を決定するということは、それぞれ別々に考えることが必要です。

 
人事考課は各人の仕事振り(行動や成果など)について絶対評価で行い、その結果は本人にフィードバックして今後の育成につなげるようにします。

 
絶対評価とは、基準を明確にしてその基準に対して上回ったか、下回ったかを判断する方法です。

 

絶対評価の以外の評価方法として相対評価という方法もあります。相対評価は他人と比較して優劣を決めたり、順位付けしたりする方法です。

 

分布規制により何%がA、何%がBと評価する方法も相対評価といいますが、ここでは混乱を防ぐためにこのような方法を相対区分と呼ぶことにします。(次に説明します。)

 

 

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2017年01月12日

自己評価の仕方

テーマ:06 人事管理

 この度初めて自己評価を提出することになったのですが、所属部署が移ったばかりで、なんとも評価がしにくいところです。どうしたものでしょう。
 
 自己評価の内容が不明なので詳しいことはいえませんが、自己評価の目的は次のようになります。
  
 1 自分自身が自己の仕事振りを振り返り、「気づき」を与えること
 2 社会的習熟度(客観的に自分を見つめることができるかどうか)をチェックすること

特に2に関しては、独りよがりな自己評価では社会的習熟度が低いということになってしまいます。

例えば、次のような場合は、社会的習熟度が低いということになります。

 
● 年配に多い例ですが、極端に低い自己評価をして、謙虚さを強調する。
 
● 若い人に多いのですが、極端に高い評価をして、自己アピールする。
  
 やはり、客観的事実に基づいて、自己評価なさるのがよいと思います。
 
 新しい部署に移ったばかりということですので、事実や根拠のある部分はしっかり自己評価して、不明点な箇所については、標準点をつけた上で備考欄にその旨を記述しておくのがよいと思います。
 
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2017年01月11日

残業の評価

テーマ:06 人事管理

 残業が多い社員に対して評価反映することは可能ですか?

 
そもそも残業とは、上司が命じて、あるいは許可してするものですから、残業量が多いからと言って個人評価(低く)には、反映できないと思うのですか?
 
 そうですね。 残業は36協定の範囲内で 会社の指示により、または、社員が申告して会社が承認にすることにより 行うことになります。
 
会社が、指示または承認して行った残業に関して、一律的に、評価でマイナス処理することは問題があります。
 
 ただし、残業そのものではなく、残業に至った過程に対して評価することはできます。
 
 適正な仕事量で適正なレベルの仕事を与えているにもかかわらず 時間内にできない場合は成績考課(仕事の量または質)でマイナス評価となります。
 
 一生懸命に仕事せずに、残業になった場合は、情意考課(責任性)でマイナスとなります。
 
 能力不足で、仕事が遅れたのであれば、能力考課でマイナスになります。
 
 ただ、仕事量そのものが多い、仕事の難易度が明らかに高い場合は 逆です。
 
そのような困難があっても、残業までして仕事を完了させようとしているわけですから、責任性でプラスの評価になります。
  
 残業問題は、多くの場合、管理者に問題があります。
 
・ 残業を野放しにしない(時間管理を行う)
・ 残業が増えないように仕事の分担をうまく行う
・ 仕事を計画的に行うようにする。改善する。

 
など、管理者が本来やるべき仕事をしないと、残業問題が発生します。
 
 管理者に、業務の効率化により残業時間をどれだけ低減するかの目標を設定させ 目標が達成できなかったら、管理者の評価を下げるという風にするとよいと思います。
 
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2017年01月10日

挨拶しない部下の評価

テーマ:06 人事管理

 Y君は職場の通路ですれ違ってもめったにあいさつをしません。
 自分からあいさつをすることは全くといってよいほどなく、こちらから「おはよう」と声をかけると、機嫌の良い時には「おはようございます」と小さな返事が返ってきますが、多くの場合はちらっとこちらを見るだけで、後は知らん顔をしています。

 
 同じ会社の中にいても、あいさつさえできないのでは人間関係がうまくいくはずがありません。
そこで、Y君の協調性を『C』と評価したいと思います。どうでしょうか?
 
 同じ職場の中であいさつをするしないは、仕事以前の社会常識の問題です。
 
また、Y君が持って生まれた性格・生い立ちの問題ともいえます。
 
ここで考えていただきたいのは、人事考課は人間そのものを評価するのではなく、仕事を遂行する能力・取り組み姿勢・結果を評価するものだということです。
 
 Y君があいさつをしないことによって、仕事上具体的な不都合を引き起こしているのであれば、その具体的事実を上げて評価に反映すべきでしょうし、そうでなければ評価の対象にはなりません。

 もし、「あいさつをしなさい」という業務命令があって、あいさつをしないのであれば服務規程に反するということで、規律性を『C』とすることもできますが、あいさつは業務命令でするものではないと考える方が適切です。
 
 大切なのはそのことを評価に反映させてからY君の態度を改めさせようとするのではなく、気持ち良くあいさつをすることが、周囲の人達にもY君にとっても良いことなのだとあなた自身のアプローチで気づかせることではないでしょうか。
 
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2017年01月09日

残業自粛時の残業の評価は?

テーマ:06 人事管理

 残業自粛の指示があるにもかかわらず、残業をしているのは、どう評価しますか。

 本来残業は残業申請を出して、管理者の許可があってはじめて行うものですが、中小企業の場合は、ほとんど事後承諾になっている場合が多いようです。


したがって、上記のような質問が出てくるものと考えられます。

 これは、その残業の内容によってちがってきます。いくら残業自粛といっても、会社業務に支障をきたすような重要な仕事が残っているのであれば、残業してでも行うべきです。
 
しかし、翌日行なっても間に合うのであれば、「残業自粛」を優先して考える必要があります。

 すなわち、その残業の「重要性・緊急性」と「残業自粛」の優先度で決まってくるわけです。

「重要度・緊急度」の低い仕事を残業で行なっているのであれば、規律性「C]。
 
「重要度・緊急度」の高い仕事を残業で行なっているのであれば、規律性は「不問」で、責任性はその理由により「B]または「A]となります。
 
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2017年01月08日

人事考課面接に対する考え方

テーマ:06 人事管理

 人事考課制度や目標管理を円滑に運用するために、目標面接や評価育成面接(フィードバック面接)など人事考課面接制度を導入している企業が多いが、その面接に対する考え方をまとめてみた。

 

① 面接の究極の目的は部下の成長である。

 

② 上司部下の2人の大事な時間を費やすわけであるから、無駄にしない。

 

③ やってよかったという結果になっていることが求められる。すなわち部下の気持ちが上がっている状態にすることである。
 

部下が、すっきりした、誤解が解けた、上司に信頼を感じた、元気が出た、やる気が出た、方向性がつかめた、疑問が解消した、やり方が分かったなどの状態になっていることである。

 

④ 部下のやる気を削ぐような面接はしないほうが良い。

 

⑤ しっかり準備して成果が上がるようにする。

 

 

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