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2015年12月30日

タイムリーな決断チェック

テーマ:06 人事管理

タイムリーな決断

  
① 部下から相談される案件はその真意を突き止め即断即決している。

 
② 部下から上がってきた書類は概ね2日以内に返事をしている。

 
③ 判断基準となった要因を具体的に説明している。

 
④ 重要な事項は専門家やプロのアドバイスを聞き決断している。

 
⑤ 状況の変化に応じて、臨機応変に戦略を修正している。

 

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2015年12月29日

協調性チェック

テーマ:06 人事管理

 協調性:効果的に仕事を遂行するために、他人の仕事に協力しようとする態度行動の度合い。

 

① 自分自身が忙しい状態であっても、他人が困っていれば、自分の責任を果たした上で協力した。

       
② 常に回りの人の状況を察し、困っている時は自ら申し出て援助した。

 
③ 自分の立場・仕事に固執せず、組織全体の能率向上を考えて行動・発言した。

  
④ 自分の意見が通らなくとも、決定したことは素直に受入れ積極的に推進した。

 
⑤ 上司の補佐をよく行い、組織全体のために、上司に進言することが度々あった。

 

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2015年12月28日

責任性チェック

テーマ:06 人事管理

 責任性:自分の役割や責任を認識し、それを全うしようとする態度行動の度合い。

 

①  緊急かつ困難な仕事であっても、自分の担当範囲であれば常に完璧にやり遂げようとしていた。

 
② 約束した期限・期日は完璧に守り、常に、余裕を持ってやり遂げようとしていた。

 
③ 仕事の進捗状況を常に把握し、必要に応じて中間報告を完璧に行っていた。

 
④ 上司や部下のミスで自分が失敗しても、言い訳せず、自分の責任として対処しようとした。

     
⑤ 仕事をやり遂げた後も、その後の経緯を意識しフォローしようとした。 

 

 仕事の結果ではなくて、あくまでも取り組み態度、姿勢のことです。

 仕事の結果は外部要因等で、悪くなることもあります。

 

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2015年12月27日

部下後輩への指導チェック

テーマ:07 チェックシート

部下後輩への指導

  
① 部下が過ちを犯した場合、部下の成長を願って注意している。

 
② 自分の補佐・代行をおこなわせ、さらなるレベルアップを体験させている。

 
③ 部下が建設的な疑問を抱えてやってくるときは、そのタイミングを逃さず指導している。

 
④ 会社の経営理念・ビジョンを自分なりの言葉で部下に繰り返し伝えている。

 
⑤ 一旦決定された経営方針に反する部下の行動は『許さない』というキッパリした姿勢を部下に示している。

 

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2015年12月26日

部下から見た教え上手な上司チェック

テーマ:07 チェックシート

 自分ではうまく指導しているつもりでも、部下はそう思っていないかもしれない。

 

① 仕事熱心で行動力がある

 

②  どんな話でもよく聞いてくれる

 
③ よく質問してくれる

 
④ リーダーとしての責任を回避しない

 
⑤ 勉強熱心である

 
⑥ 自ら実行し、模範を示す

 
⑦ 方針・方向性を示し細部は任せてくれる

 
⑧ 計画時点から参画させてくれる

 
⑨ 権限と責任を明確にしてくれる

 
⑩ 相手によって仕事の指示の仕方を変えてくれる

 

⑪ 教え方が具体的で説得力がある

 
⑫ 自分の経験や失敗談を話してくれる

 
⑬ 良くない点をハッキリ指摘してくれる

 
⑭ 一緒になって調べたり、考えたりしてくれる

 
⑮ 努力や過程も評価してくれる

  

⑯ 評価理由をきちんと話してくれる

 

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2015年12月25日

三現主義

テーマ:06 人事管理

 現場、現物、現実という「3つの現」を重視する考え方のことを三現主義というが、会社によって「3つの現」は、色々あるようだ。

 

ある会社では、「現地に行って、現物を見て、確認する」ということで、「現地、現物、現認」といっている。

 

また、ある企業では五現主義といって、「現場、現物、現象、原理、原則」を掲げている。

 

色々な視点があるものだ。

 


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2015年12月24日

上司との関係チェック

テーマ:07 チェックシート

 上司との関係はうまく行っていますか?

 

1.上司の自分に対する期待度と、改善点を知っている。

 
2.上司からの指示・伝達事項は、メモを取り、復唱するように心がけている。

 
3.仕事上、上司と見解が異なった場合でも、自分の意見をきちんと話すことができる。

 
4.報告は要点や結論を先に話し、回りくどい言い方や言い訳はしないようにしている。

 
5.建設的な意見であれば、積極的に上司に意見具申や提案をしている。

 
6.命令されなくても、仕事が円滑に流れるよう積極的に行動している。

 
7.上司の仕事ぶりや、知識・技能・態度から吸収できるものはないかいつも考えている。

 
8.上司や他職場からの筋の通らぬ指示・命令を撤回させるように働きかけている。

 
9.後輩・部下に有能な点を上司にPRしている。

 
10.上司に対して部下の意見を適切に伝えている。

 

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2015年12月23日

自分の会社の知識チェック

テーマ:07 チェックシート

 自分の会社をどれだけ知っていますか?

  

1.会社の方針・目標・方向性・生産実績・利益率等について説明できる。

 

2.わが社の強み(他社にない特徴・誇りなど)について述べることができる。

  

3.わが社が世の中に果たす役割について知っている。

  

4.会社が将来進むべき方向について、いつも関心を持っている。

  

5.わが社が顧客や世間からどのように評価され、支持されているかを知っている。

  

6.他部署・他部門についても一通り理解しており、分かりやすく説明できる。

  

7.経営幹部の経営観や人間観について、社内報等を読み、関心を持っている。

  

8.自部門・自職場の方針を理解しており、分かりやすく説明できる。

  

9.会社の動向、業界に関する情報なり、資料を集めることに関心がある。

   

10.業界に限らず、広く経済や新技術等に関心を持っている。

  

自分の会社のこと、知ろうとしてますか?わかるようになっていますか?

 

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2015年12月22日

目標管理によらない期待成果の評価

テーマ:06 人事管理

 期待成果の評価を、当面目標管理を行わずに仕事の量と質で評価する方法を検討しています。この場合は、期首での面談内容はどういう内容でやるのがいいのかご教示いただけますか?それとも期首はやらないものですか?

  

 期待成果の評価 を「仕事の量と質」で行う方法は、定型的な業務を行っている場合に有効です。

 

そして、その場合行うべきことがある程度決まっていますから、わざわざ面接を行わないというケースもありますが、できれば役割の確認という意味で期首に面接を行った方が良いと思います。

 

 暗黙の了解のもとに行っている日常業務について、具体的に確認するために面接を行うということです。 

  

業務分担の確認や注意点などの確認レベルでよいと思います。また、部下にしゃべらせる場でよいと思います。

 

 どの仕事をどのレベルまで行うかというところまで突っ込んで話し合うとよいのですが、そこまで行うと負担がかかりますし、そのような方法は期待成果を「目標管理」で行うことになってしまいます。(上位等級の人や役職者の方はこの方法が良いと思います。)

  

当面、「仕事の量と質」で行うということであれば、役割の確認がよろしいと思います。

  

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2015年12月21日

職場の基本マナー

テーマ:07 チェックシート

 職場の基本マナーのチェックです。新入社員研修や新入社員フォロー研修で使っているものです。

 

① 会社の入り口で、靴のドロや服のほこりをはらったり、雨の時は傘のしずくをおとしていますか。

 
② 「おはようございます」と明るい親しみのある挨拶をしていますか。

 

③ 離席するとき、椅子を机の下におさめていますか。

 

④ 離席するとき、必ずとなりの人に、行き先、時間等を伝えていますか。

 

⑤ 仕事中に大声を出したり、笑い声をあげたりしていませんか。

 

⑥ 時間中に、仕事に関係のない本を読んだり、頬づえをついたりしてはいませんか。

 

⑦ 廊下で立ち話をしたりしていませんか。

 

⑧ 階段の途中で、来客、上役に会ったら立ち止まって体をかわして待っていますか。

 

⑨ 退社前に、一日の仕事のしめくくりをし、翌日の予定(表)をたてていますか。

 

⑩ 机の上をきれいにかたづけて帰っていますか。

 

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