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2014年12月31日

コミュニケーションの基本

テーマ:06 人事管理

 仕事を進める上でも、もちろん、私生活でもコミュニケーションは非常に大切である。

 

 コミュニケーションとは、もともと「共有し分かち合う」という意味がある。何を共有するかが重要であるが、それは、「情報、意思、感情」である。

 

 「情報、意思、感情」を共有し分かち合って知る状態を、「コミュニケーションがとれた」状態ということができる。

 

 決して、言葉を共有して、あるいは言葉だけを知っていることを言うのではない。例えば、同じ「わかりました」といことばであっても、その言い方で、本当にわかっている場合と、口先だけでここらの中では全くわかっていない場合がある。

 

 表面上の「言葉」ではなく、その言葉に秘められた、「情報、意思、感情」を理解するようにすることが必要だ。

 

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2014年12月30日

仕事と作業

テーマ:01 仕事・人生

 新入社員研修でいつも「会社に入って作業をするな。仕事をしよう」といっている。

 

 作業は言われてことを言われたとおりに行うこと、そのやり方を覚えてその通りに行うこと。

 

仕事は目的を考えて、その目的に合うように行うこと。言われたことはもちろんするが、それ以上に目的を考えて行うことが仕事である。

 

 例えば、「この書類コピーとって」といわれて、ただコピーするだけは作業。誰でもできる。作業ロボットであり、代わりはいくらでもいる。その書類の内容をみて、お客様に送るものだとわかった、たまたま汚れがついている。これを修正液で修正してからコピーをとる。これが仕事。

 

 仕事には必ず目的がある。その目的を考えて、その目的に合うようにするのが仕事。そして、仕事をする人は存在感がある。

 

いなくてはならない人材になる。作業している人は別に誰でもできる。代わりはいくらでもいる。ロボットでもできる。

 

会社に入るなら、作業ロボットではなく、人間として仕事をして欲しいものだ。

 

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2014年12月29日

後輩指導のポイント

テーマ:06 人事管理

1.『だめな部下・後輩だ』と決めつけない

 
誰でも得手・不得手があります。必ず伸びると信じ、あきらめず指導することが大切です。

 

2.小さな成功体験を味あわせる

 
些細なことでも成功は自信の種となり、大きく伸びていくきっかけとなるものです。

 

3.長所を中心に見て、それをほめる

 
短所を指摘するよりも、長所・よい点に着目し、ほめて伸ばしましょう。

 

4.誤った言動に対してすぐ事実を指摘し、その理由をきちんと説明する。

 
『○○はダメだ』ではなく『○○だからダメだ』と理由がきちんと理解できなければ改めようとはしません。

 

5.技術・技能・マナーについては自らやってみせ、その上でやらせる。

 
模範は示す必要がありますが、細かな点まで手とり足とりの指導では、考える余地・創造工夫の余地がなくなります。

 

ポイントだけ確実に押さえて『君ならどうする』という自発性を促すアプローチが効果的です。

 

6.あせらないこと(一度言ったくらいで悪い癖が直ると思うな)

 
直るまで何度でもあきらめず繰り返し指導しましょう。『何度言ったらわかるんだ』は禁句です。

 

7.教えたり、叱ったり、注意する時は、一度に一つだけ

 
まとめて…、ついでに…、などと溜めておいて相手にぶつけると
相手は不信を抱きます。

 

「今、この事実」の一点に絞り指導しましょう。性格・人間性に絡めた注意も反発を招きます。

 

8.やる気がなく、ミスの多い部下・後輩に対しては、指導する前に「なぜそうなのか」をよく聞く。

 
部下・後輩の心情把握が大切です。時には、食事や酒席でのコニュニケーションも必要です。

 

9.いつも聞き上手、質問上手を心掛ける。
 

部下・後輩の意見に積極的な関心を示し、ありのままに受け入れる気持ちが大切です。自分の考えを話す前に共感的理解を示すことです。

 

10.1を教えるために、10の勉強

 
皆さんのあらゆる言動が無言の師となります。

 

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2014年12月28日

人事制度は運用が大事

テーマ:06 人事管理

 人事制度は運用して初めて意味がある。人事制度を適正に運用するためには次のことが大切である。

1.社員への人事制度の浸透を図る
 人事制度は社員に対する「あるべき姿のメッセージ」。社員が理解していなければ、人事制度の意味がない。もちろん、適正な運用もできない。


2.人事制度運用のカギは考課にある
 納得性のある考課を行えるようにすることが大前提。そのためには、考課者同士の基準のすり合わせと考課者と被考課者との基準のすりあわせが不可欠である。


3.考課者同士の基準のすり合わせを行う
 考課基準を紙に書いただけでは不十分である。(作って満足では運用できない。)

 考課者訓練でルールや事例研究での考課の仕方の勉強を繰り返すことが必要である。

 

4.考課者と被考課者との基準のすり合わせを行う
 考課結果をフィードバックする仕組みを導入し、実際に実行する。部下に考課結果をはっきり伝えられないような上司がいるから、業績が伸びない。


5.考課結果を処遇に連動させる
 連動の仕組みをオープンにして、考課結果がわかれば自分で計算できるようにすることが必要。
 また、自動的に計算できるように事務システムも簡素化することも必要。
 
6.上記を継続する
 2年間継続すれば、浸透し、職場風土が変わる。業績が上がる。

 

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2014年12月27日

営業不振の業績評価

テーマ:06 人事管理

 業績評価にあたり、営業不振で業績評価不能になった場合はどう評価すればよいのでしょうか。よろしく御願い致します。

 

 売上や利益などだけの評価ではなく、活動すること自体の評価も加えて行うのがよいと思います。

 

すなわち、結果の評価とプロセスの評価を併用するということです。

 

そのウエイトをどうするかは、会社の考えによりますが結果だけの評価は、あまりうまく行きません。

 

 結果というのは、本人の努力、能力以外に、いろいろ外部要因が影響します。


それだけで、評価されるのでは、日ごろの努力が報われないことになり意欲が低下してしまうことがあります。

 

 もちろん、経営者はどのような環境であっても結果が求められますが、社員に対してもそこまで求めるのであればそれだけの権限と賃金を与えることが必要です。

 

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2014年12月26日

新入社員の業績

テーマ:06 人事管理

 小規模企業ですが、今のどんぶり勘定の年俸制を、基礎給+業績給とし、社員が納得できる給与体系を構築したい、と考えています。

 
新入社員のような業績が上げられないような人に対して支払ういわば期待料を賃金表ではどのように表せばよいのでしょうか。

  

 その業績給というのは、業績(売上や利益など)がゼロの場合は金額もゼロになっているのでしょうか。

 

仮に、その期の業績がゼロであっても、ノウハウの蓄積や活動すること自体の成果というものもあると思います。

 
期待料という考えでなく、売上や利益以外の成果に対する報酬という考えで、金額を設定されるとよいと思います。

 

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2014年12月25日

賃金表の公開の仕方

テーマ:06 人事管理

 賃金表を作成し公開しようと思いますが、他人の賃金までわかるような公開方法を取る必要があるのでしょうか。

 

 賃金表は公開した方がよいと思います。

 

誰々がいくら、ということは公開する必要はありませんが、どのような評価であれば、いくらということがわかるようになるはずです。

 

その結果、誰々がいくらということは容易に推測できます。何も問題ないと思います。

 
逆に透明性が保ててよいのではないでしょうか。

 

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2014年12月24日

考課者への指導

テーマ:06 人事管理
 人事考課の評価者の研修ではどの様なことを指導すればいいですか?
 
 当然、人事考課の考え方、ルール、基準の説明になりますが、その前に、管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけてあることが前提です。
 
 管理者意識の低い人が、人事考課を行うと最悪の結果になってしまいます。
 
管理者としてのレベルがある一定水準以上になってて初めて人事考課が機能するのです。その辺のところを先に教育することが必要だと思います。
 
 管理者の中には、人事考課や目標管理を余計なこと余分なことと思っている人がたまにいますが、決してそんなことはありません。
 
 人事考課しようがしまいが、「部下に仕事を与え、その結果をチェックする。」これは当然、管理者の役割としてみな行っていることです。
 
「部下の仕事振りをみて、ほめる・叱る・注意する」これも当然行っていることです。
 
 つまり、「人事考課のために仕事振りを観察する、指導する。」のではなく、「管理者の役割として、仕事のチェックや部下指導を行い、その結果を人事考課に反映する。」ということなのです。
 
 このようなことをしっかり理解したうえで、人事考課を行うように指導されるとよいと思います。
 
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2014年12月23日

一生懸命の質と量

テーマ:01 仕事・人生
 何かをしようとするとき、例えば仕事をしようとするとき、人はみんな一生懸命になる。普通の人はみんな一生懸命になる。しかし、その一生懸命には質と量でそれぞれレベルがあるように思う。
 
 何かしようとするとき、そのときだけ一生懸命に汗をかく人と、事前に計画を練って手を打つ人。
 
そのときだけ一生懸命にやって自分では頑張ったと思う人と、本当はこれじゃダメだなと思う人。このような一生懸命の格差を一生懸命の質と定義しよう。
 
 一生懸命の質が高いのは、やるべきことが決まったとき、あるいは決まっていないがある程度想定できるときに、もうすでに事前準備をしている段階のことをいい、質が低いのは、直面するまで何も準備しないで、そのときになって慌てて頑張る段階のことを言うのではないだろうか。
 
そのときなっても頑張らないのは論外。
 
 入学試験に例えれば、試験日がわかっているのに当日まで何も準備しないで、試験当日だけ張り切るタイプをいうのであろう。
 
 一生懸命の量とは、一生懸命の持続時間と想定する。
 
1時間一生懸命して「ヤッター」と思う人もいれば、3時間一生懸命しても「まだまだ」と思う人もいる。
 
そしてそれぞれが、それが普通と思っている。その普通と思っている一生懸命の持続時間が一生懸命の量ということができる。
 
 会社で考えれば、一生懸命の質と量が高い人が多くいた方が良いのだろうけれど、個人にしてみれば、低い方が幸せかな?
 
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2014年12月22日

ラクを求める心

テーマ:06 人事管理
 人は誰も「ラクを求める心」と「充実を求める心」を持っていて、それがいつも心の中で戦っている。
 
 「ラクを求める心」が強すぎると、他人のことより自分のことを優先して考えるようになり、自分にとって利益がないことはやらないようになってしまう。
 
仕事に関して言えば、ラクして得をとることばかり考えてしまう。生産性を上げるより報酬を得ることが目的になってしまう。
 
 逆に、「充実を求める心」が強いと、明確な目標に向かって自発的に毎日精一杯努力するようになり、大きな困難ほど充実感が強くなってくる。
 
そして、協力し合える仲間がいて、その目標達成の喜びを仲間と共有できれば、さらに充実感は強くなる。
 
仕事に関して言えば、目標達成のためには面倒なことでもやりたいと考え、働くこと自体に生きがいを感じる。
 
 ラクを求めれば求めるほど、ラクは遠のく
 
 人間社会は他人に役に立つことによって報酬が得られるのであって、「ラクを求める心」に基づいた、自己中心的な行動では報酬を得ることはできないようになっている。
 
 充実を求めると、ラクは近づく
 
 充実の心を満たすため、ラクを求めずあえて困難に立ち向かい、精一杯の努力をしなければならない。
 
それによって自分の信用が高まり成果も高まる。結果的にラクに近づく。
 
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