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2014年09月30日

事実に基づく人事考課の仕方

テーマ:06 人事管理

 具体的な人事考課の仕方は、次の通りである。

 

1.考課期間中の出来事を書き出す。

 
 ほめたこと、叱ったこと、注意したことや仕事の結果(目標達成度)、ヒアリングで確認したこと。

 

2.それぞれの出来事に対して、一つひとつ評価する。

その時のポイントは次の通りである。

 

 ・ その出来事は人事考課の対象に入るかどうか。
 ・ どの考課要素で評価するか。
 ・ 評価段階は何か。

 

3.考課要素と評価段階が決まったので、それを考課シートに転記する。

 

 ・ 同じ考課要素で評価段階が異なるものがあれば、それらをまとめて評価段階を決める。

 

 ・ 該当する考課要素がない場合は、標準点を記入する。

 

これで事実に基づく人事考課ができたことになる。

 

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2014年09月29日

ロミオとジュリエット効果

テーマ:01 仕事・人生

 

「禁じられると欲しくなる」という効果。

 

 特定の目的をもっている場合、障害があった方が逆にその障害を乗り越えて目的を達成しようとする気持ちが高まる心理現象のこと。

 

 

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2014年09月28日

チャルディーニの法則

テーマ:01 仕事・人生

 

 「人は、好意をもっている人からの要請を受けると、それに積極的に応えようとする」というもので、逆に言えば、「嫌な営業マンからは買わない」ということ。
 
 確かに、人は「信用していない人」の言うことは信じないし、また、「知らない人」や「嫌いな人」とは取引したいとは思わない。

 

 逆に、「親しい人」や「よい関係にある人」から何かを頼まれると「イヤ」とはいえない。

 


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2014年09月27日

返報性のルール

テーマ:01 仕事・人生

 

 返報性のルールとは、「他人がこちらに何らかの恩恵を施したら、似たような形でそのお返しをしなくてはならない。」というルールであり、そのような義務感を感じてしまうということ。

 
 例えば、スーパーの試食品も無料でもらうことで、「買わないと悪いかな」という気を起こさせる。

 

 

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2014年09月26日

盗み聞きの効果

テーマ:01 仕事・人生

 
 たまたま盗み聞きした話は信用しやすい。

 

わざと盗み聞きさせて、信用させるテクニックを使う人もいるから、要注意。

 

 

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2014年09月25日

結果が悪かったということは

テーマ:01 仕事・人生
 人事考課で大事な点は、仕事の結果からそのような結果になった理由や原因を明確にして、次に活かしていくことである。


例えば、悪い結果が出た(目標を達成できなかった)ということは、

① 努力が足りなかった。サボった。
② 知識や技能が低かった。
③ 進め方が悪かった。
④ アンラッキーがあった。


のいずれかである。(複数該当する場合もある。)


その部分をヒアリング等で明確にして評価に反映するとともに、努力不足や能力不足、あるいは進め方が悪かった場合は次回うまくいくように指導する、アンラッキーがあった場合は次回はアンラッキーがないように手を打つことが大事である。


こうすることで、人事考課が育成に結びつくのである。

 


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2014年09月24日

結果が良かったということは

テーマ:06 人事管理

 人事考課で大事な点は、仕事の結果からそのような結果になった理由や原因を明確にして、次に活かしていくことである。

 

例えば、良い結果が出た(目標を上回って達成した)ということは、
 

① すごく努力した。
② 知識や技能が高かった。
③ 進め方が良かった。
④ ラッキーがあった。

 
のいずれかである。(複数該当する場合もある。)

 

 その部分をヒアリング等を通じて明確にして評価に反映するとともに、「進め方が良かった」場合はその良い進め方の他の部下にも教えて全体のレベルアップに結びつけていくこと、また、「ラッキーがあった」場合は次回もラッキーが続くように手を打つことが大事である。

 

こうすることで、上司から見えなかった部分も評価に反映することができるだけでなく、全体のレベルアップにも結びつけることができるのである。

 

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2014年09月23日

人事考課は事実の評価

テーマ:06 人事管理

 人事考課は、仕事上の行動や成果を評価することである。したがって、部下の仕事上の行動や成果をしっかり把握することが必要である。

 

 そのためには、次の3つ視点で把握するようにするとよい。

 

1.部下の日頃の仕事振りよく見るようにする。

 
そして、良い点があればほめる、いけない点があれば叱ったり注意したりする。これらをメモしておいて、行動評価、態度評価などのプロセスの評価に反映する。

 

2.期の初めに目標や役割を明確にして、期の終わりにその達成度を評価する。

 
これは業績評価など成果の評価に反映する。

 

3.目標や役割の達成度評価の結果から、そのような結果になった理由や原因をヒアリングなどで確認する。

 

 すなわち上司の見えない部分を見えるようにすることで、成功のノウハウや失敗の原因を明らかにするということである。(これが一番大事な点である。)

 

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2014年09月22日

人が人を評価する?

テーマ:06 人事管理

 人事考課の研修をしていると、「人が人を評価するのは難しい」という声をよく聞くが、その考えが間違っている。

 

 人事考課は「人が人を評価すること」ではない。「人が人の行った仕事上の行動や成果を評価すること」すなわち、上司が部下の仕事上の行動や成果を評価することであり、部下本人を評価することではない。

 

 したがって、人事考課をしっかり行うためには、部下の仕事上の行動や成果をしっかり把握することが必要である。

 

 

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2014年09月21日

端数効果

テーマ:01 仕事・人生
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