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2014年06月30日

フィードバック面接の順番

テーマ:06 人事管理

 現在、1次考課と2次考課をしてから、本人へのフィードバックをしておりますが、不都合を感じています。他の企業ではどのような順番でフィードバック面接をしているのでしょうか。

 

 通常、育成型人事考課制度では、先に、自己評価と1次考課をしてフィードバック面接をします。

 
その後、2次考課者が1次考課のチェックすり合わせを行います。この時、1次考課に変更が生じた場合は、再度、本人と面接して変更点を話し合います。

 

 いつも仕事を見ている1次考課者が細かい点もわかっているので(2次考課者よりは)、本人と1次考課者の面接でよかった点とうまくいかなかった点の確認や今後の育成ポイントを話し合います。これが一番大事です。

 

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2014年06月29日

目標達成度評価の期間

テーマ:06 人事管理

 「売上金額」等数値目標を半期もしくは年間で設定した場合、その設定数値に対しての評価は、毎日もしくは一ヶ月ごとのでは評価が難しいと思いますがどの様な評価を行っていけばよいのでしょうか。

  
 現行、営業のみ月次売上高及び粗利額の目標値を設定しており営業会議で目標達成率の管理は行っております。その数値を使って毎月レビューを行っていく方法でも良いのでしょうか。

  

 そうですね。意識としては、毎日あるいは毎月評価して成果に結び付けていくという考えを持ってもらって、実際に評価シートに記入するのは、半期ごとに達成度の評価をする方法でよいと思います。

  

 おっしゃるように、月次で管理できればさらによいと思います。

  
 悪い例として、最初に目標を決めて、後はほったらかしで、半年後に、「なぜ目標達成できなかったのか」と責めるケースがありますので、そのようなことがないように、日頃からチェックして成果が出るように仕向けることが大事ですね。

  

 日頃の指導をしながら、月次でレビューしていくということでよろしいと思います。

  

 また、その際、できなかった理由や原因追求だけではなく、うまく行っている人の、うまく行っている理由や方法を共有化できるようにするとよいと思います。

 

以上、よろしくお願いします。

 

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2014年06月28日

二次考課の位置づけ

テーマ:03 人事考課

 通常、「人事考課はより公正を期すため、1人の被考課者に対して一次考課者(直接上司)、二次考課者(その上の上司)の2人が評価するようにする。」としている企業が多い。これはこれでよいことであるが、一次考課、二次考課の関係を明確にしておく必要がある。

 

1.以前からの方法

 
 以前から「一次考課、二次考課がそれぞれ、ルールや基準に基づいて人事考課を行い、処遇に活用する場合は単純平均する。」というケースが多くあった。

 

 人事コンサルタントのブログ-2jikouka1



 

中には、考課項目ごとにウエイトをつけて平均するという企業もあった。(成績考課は一次考課重視、勤務態度考課は二次考課重視、能力考課は3次考課重視など)

 

 2.一次考課重視の考え(私のお勧め)

  
 二次考課者が直接被考課者を評価することは難しいため、一次考課者がルールや基準に従って行っているかどうかのチェックを行い、特に問題なければ、一次考課と同じ評価とする。問題があれば、一次考課者と話し合って修正する。

 

人事コンサルタントのブログ-2jikouka2


 成果に関する考課項目は、誰が評価しても同じになる。(目標管理で後から測定できる表現になっていれば、その達成度は明確になる。)

 

 成果以外の考課項目、例えば、能力とか勤務態度、行動、コンピテンシーなどについては、二次考課者は被考課者の日ごろの行動を細かく見ていないことが多く、より接点の多い一次考課者の評価のほうが、ルール通りに行えばより公正である。

 

また、「考課する人が、指導する人であり、処遇を決める人」とすることで、指示命令系統がはっきりする。

 

 

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2014年06月27日

目標水準の高さ

テーマ:06 人事管理

 期待理論によると「モチベーションの強さ(高さ)」は、達成の魅力と達成の可能性によって決まるそうである。

 

 モチベーションの強さ(高さ)=達成の魅力×達成の可能性

 

 目標管理で考えた場合、達成水準が高すぎて達成の可能性が低い目標は、逆にモチベーションを下げてしまうということになってしまう。

やはり、達成可能な妥当な目標に設定したほうがよいということになる。

 

 ただ、ここで注意しなくてはいけないのは、ここでいう「達成の可能性」というのは、本人が感じる「達成の可能性」ということである。

 

仮に高い水準の目標であっても、目標面接等で話し合って、本人が「達成できそうだ」と感じることができれば、モチベーションは強くなるということである。

  

逆に、妥当な水準の目標であっても、本人が「無理だ」と思ってしまうと、モチベーションは低くなってしまうということである。

 

目標管理をしっかり運用するためには、その目標の水準も大事であるが、設定時の話し合いや設定のプロセスがもっと大事であるといえる。

 

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2014年06月26日

自己評価の心得

テーマ:04 賃金・手当

 今多くの企業では、上司が人事考課を行うだけでなく、被考課者自らも自己評価を行い、その後面接で話し合うという方法が行われている。そこで、自己評価の心得をまとめてみた。

 

1. 自己評価は過去の自分の仕事ぶりを冷静に振り返る大切な機会です。

 
→ 「他者の目」で客観的に自分を見つめることが大事であり、それができる人は社会的習熟度が高いと言えます。

 

2. 自己評価で基準を自分の都合のよいように解釈して、著しく高い点数を付けたり、著しく低い点数を付けたり、「ひとりよがり」の自己評価をしていると社会的習熟度が低い(自分を客観的に見つめる能力が低い)と判断されます。

 
→ 社会的習熟度は通常、評価項目には入っていませんが、社会的習熟度が低い人には自然と与える仕事が限定されてしまいます。重要な仕事を任すことができなくなります。

  

3. 最初、あなたと考課者との間で評価基準にズレが生じるのは当たり前です。

 
→ 「なぜズレるのか?」それぞれが思っている仕事に対する期待値をすりあわせ、共通認識を持つことでよい職場になって行きます。話し合いが大事です。自己アピールが必要です。

 

4. 考課者はもちろん、自己評価においても、「評価の証(データ、アンケート、資料・メモ、テスト・資格、写真、立会・同席・同行、現物)」によって評価することが大切です。
 

→ 想像やうわさ話はもちろん、駆け引きやおねだりで評価しても全く意味がありません。ルールと基準に基づいた評価が大切です。

  

5. 自己評価をしっかり行うことが、納得性の高い評価につながります。
 

→ ルールと基準に基づいて客観的に行った自己評価を行うことで、建設的な話し合いを行うことができます。自己開示とフィードバックがさらに自分を成長させます。

 

→ 被考課者の心得

 

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2014年06月25日

成績考課の基準

テーマ:06 人事管理

 ホームページ「評価の疑問 」に「成績考課は等級が同じ、業種が同じであっても成績考課の基準は個々違います。」と記載されていますが、同期入社で同じ仕事内容を行っているときに会社側とすれば成績考課の基準は同じではないでしょうか?

 

 http://www.sabcd.com/01kihon/12kihon.htm#7

  

 おっしゃるとおり、与えた仕事の同じであれば(期待する成果が同じであれば)成績考課の基準は同じになります。

 

 成績考課の基準は、与えた仕事の結果に対する期待水準ですから、求めることが同じであれば、基準も同じになります。

 

与えた仕事が違ったり、求めるものが違ったりすれば、それぞれ別々の基準になります。

 

 成績考課の基準は個人別に設定するものであり、新入社員や大量生産ラインなどで同じ仕事を同じように与えた場合は(求める成果が同じ場合は)、同じになるということになります。

 

以上、よろしくお願いいたします。

 

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2014年06月24日

職業観の人事考課

テーマ:06 人事管理

 仕事一筋という人や、仕事は仕事と割り切っている人、マイホーム主義の人など、いろいろな職業観(仕事に対する考え方みたいなもの)の人がいます。人事考課ではどう考えればいいのでしょうか。

 

 そうですね。価値観の多様化により、管理職を目指して仕事をする人もいれば、仕事は仕事と割り切って仕事する人もいます。どんな仕事でもやってみたいという人もいれば、慣れた仕事、同じ仕事を続けたいという人もいます。

 

 どのような職業観を持っているかは自由であり、それを理由に人事考課に差をつけることは許されることではないと考えます。

 
人事考課は行動事実や仕事の結果を評価するものであり、本人の価値観や職業観を評価するものではないからです。

 

 しかし、仕事の与え方となるどうでしょうか。

 
 仕事には、高度な判断を伴う仕事もあれば、単純な定型業務もあります。仕事の完結までに長期間かかるものや短時間で終わるものもあります。一旦任せるとなかなか代わりを作れない仕事もあれば、すぐに代わりが見つかる仕事もあります。

 

 そうなると、営利を目的とした企業である以上、個人の職業観に合わせて仕事を与えることが必要となってくるのではないでしょうか。すなわち個人の職業観を尊重した上で、その職業観に見合った仕事を与えるということです。その方が、本人にとっても会社にとっても都合がよく幸せだと思います。アンマッチはお互いに負担と不満を残してしまいます。

 

 職務遂行能力とは、基本的には仕事を通じて向上するものであり、職業観の低い人に、それに見合った仕事を与えていると、能力開発を促すような仕事に携わることができない場合が多く発生します。

 
 その結果、職業観の低い人は能力が低いとか、職務価値が低いとかという事実が発生するため人事考課が悪くなるということになってしまいます。

 

 職業観とは自己の責任において形成されたものであり、その職業観を尊重した結果が評価に結びつくわけですから、これはこれでヨシとしなければならないと考えます。

 

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2014年06月23日

仕事に対する価値観

テーマ:06 人事管理

 40代前半の中堅社員のモチベーションを上げ、管理職(課長)へのスキルアップを計りたいと考えております。仕事の処理時間は短く、何をどのように処理していくかの理解力は高いと思います。

 
 しかしながら、本人に意欲というものが垣間見られません。懸案事項があっても、自身から解決するための提案や行動はほとんど見受けられず、また、アシスタントへの的確な指示もありません。

 
1年後この様な社員を課長昇進の為の推薦が出来るような人物に育てるためには、どのような有効な手段があるか、もしくは無謀な計画なのかご相談したいのです。

 

 難しい問題ですね。ご本人はどう考えていらっしゃるのでしょうか。
働く上での考え方・価値観は人によって色々ありますから、ご本人がどう思っているかにによると思います。

 

 以前あるコンサルティング会社が行った「働く上での価値観」調査(2007年12月正社員約5000人に対するアンケート調査)によりますと、


 1.大きな仕事を積極的に 28%
 2.こつこつと 17%
 3.顧客・世の中・組織発展のため 16%
 4.報酬のため 14%
 5.スキルアップ志向 
14%
 6.私生活優先 
12%

 という結果が出ています。

 

「より責任のある立場で、大きな仕事がしたい」、「任せられて裁量の大きな仕事がしたい」「新しい分野を開拓していきたい」といった積極的に仕事に取り組むタイプの人が一番多いのですが、約3割に過ぎません。

 
「仕事のために家庭や私生活を犠牲にしたくない」という、仕事よりも私生活を重視するタイプの人も1割以上いるわけです。

 

 もう40代ということであれば、自分なりの人生観や仕事の価値観も固まっていることでしょうから、その辺をまず確認することが先決だと思います。

 

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2014年06月22日

兼任の場合の評価者

テーマ:06 人事管理

 マトリックス組織や部下の仕事の兼任で、指示命令する上司が複数いる場合は、誰が評価するのがいいでしょうか。それぞれ別々に行うのがいいでしょうか。

 

 その会社の考え方にもよりますが、組織上の上司またはより関わりの強い上司が、その他の上司から状況を聞き、責任を持って評価するようにすると良いと思います。

 

あるいは複数の上司がそれぞれ評価し、上司間で刷り合わせて、評価するという方法でも良いと思います。

 

複数の上司が項目を分けて別々に評価すると、責任の所在がはっきりしませんし、部下も戸惑います。

 

上司同士のコミュニケーションを密にして、直属上司が責任を持って行うのが良いでしょう。

 

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2014年06月21日

W杯日本決勝トーナメント進出の可能性

テーマ:09 世間の出来事

 20日のギリシャ戦が引き分けに終わり、決勝トーナメント進出の可能性が極端に減ったという論調が多いが、本当にそうだろうか。

 

 もちろん、ギリシャ戦でスカッと勝って(3点差以上で)気分よくコロンビア戦に臨んで欲しかったが、今となっては引き分けの方が良かったような気がする。

 

 もし、ギリシャに1対0で勝っていたとすると、最終戦コートジボアールは予選敗退が決まったギリシャとの戦いになり、コートジボアールが勝つ可能性が非常に高くなる。

 

コートジボアールが勝った場合、日本はまだ予選突破を決めていないコロンビアに2点差以上で勝たないと、予選突破はできない。これはかなりハードルが高い。

 

 しかし、実際はギリシャと引き分けためにギリシャにも予選突破の可能性があり、コートジボアール戦で引き分け、またはギリシャが勝つ可能性が高まってきた。

 
また、日本はすでに予選選突破を決めたコロンビアとの戦いになり、コロンビアは主力を休ませたり新しい選手を試したりする可能性がある。少なくても予選突破を決めていない状況よりは「ゆるい」精神状態で向かってくる可能性がある。

 

そんなコロンビアであれば日本も勝てる可能性が高いのではないだろうか。

 

 もちろん、コートジボアールがギリシャに勝てばどうにもならないが、予選突破の可能性のあるギリシャが2点差以内で勝ち、日本がコロンビアに1対0で勝つと日本が予選突破することになる。こちらの方がハードルは低いような気がするが、いかがだろうか。

 

仮に、コートジボアールとギリシャが引き分けであっても、日本が2点差以上で勝てば日本は予選突破できる。可能性があるような気がする。

 

いずれにしても、ギリシャに負けないように(大勝しないように)頑張ってもらうしかない。

  

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